基于組織文化的EVA價(jià)值管理模式研究

[摘要]采用Geert Hofstode的文化測(cè)度模型從權(quán)利差距感，不確定性規(guī)避、個(gè)人主義／集體主義傾向和男性度／女性度四個(gè)維度來(lái)分析我國(guó)中央企業(yè)的文化特征，通過(guò)企業(yè)文化物質(zhì)層、行為層、制度層和理念層四個(gè)層面試圖構(gòu)建我國(guó)中央企業(yè)EVA價(jià)值管理文化體系。

[關(guān)鍵詞]組織文化；EVA；價(jià)值管理

一、問(wèn)題的提出

近些年，致力于企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的EVA價(jià)值管理模式被廣泛應(yīng)用于企業(yè)管理。自1982年美國(guó)思騰思特管理咨詢(xún)公司引入EVA思想后，EVA經(jīng)歷了從以EVA作為評(píng)估企業(yè)價(jià)值的工具、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)與激勵(lì)機(jī)制的手段到將EVA理念根植到企業(yè)管理層及內(nèi)部員工的EVA價(jià)值管理文化的轉(zhuǎn)化。EVA成為現(xiàn)代公司管理的一場(chǎng)革命(Al Ehrbar，1998)。鑒于此，文中采用Geert Hof-stede的文化測(cè)度模型從權(quán)利差距感、不確定性規(guī)避、個(gè)人主義／集體主義傾向和男性度／女性度四個(gè)維度來(lái)分析我國(guó)中央企業(yè)的不同文化行為特點(diǎn)對(duì)EVA價(jià)值管理模式應(yīng)用的影響，通過(guò)企業(yè)文化物質(zhì)層、行為層、制度層和理念層四個(gè)層面試圖構(gòu)建我國(guó)中央企業(yè)EVA價(jià)值管理文化體系，使企業(yè)形成一種被全體內(nèi)部成員所接受的EVA價(jià)值管理理念，即“順向合力”。

二、Geert Hofstede模型下我國(guó)中央企業(yè)的文化測(cè)度分析

目前，關(guān)于組織文化測(cè)度方法的研究并不多，從企業(yè)層面研究的代表性觀點(diǎn)主要集中于兩類(lèi)：一類(lèi)是Geert Hofstede文化測(cè)度模型，Geert Hofstede(1980)提出了用于跨國(guó)公司測(cè)度不同國(guó)家的民族文化特征的四個(gè)維度：權(quán)利差距感、不確定性規(guī)避、個(gè)人主義／集體主義以及男性度／女性度傾向；另一類(lèi)是Denison文化測(cè)度模型，Denison(2003)提出了采用問(wèn)卷量表分析組織文化的四個(gè)維度：參與性、一致性、適應(yīng)性、目的性。比較這兩者的研究角度，Geert Hofstede的研究考慮更多的是群體行為特點(diǎn)引起的文化差異，概括性較強(qiáng)，能夠比較全面地反映和測(cè)度文化的基本特征(Johnson 2001)，Denison的研究側(cè)重于文化特質(zhì)和組織有效性的關(guān)系，其文化特質(zhì)相關(guān)性很高，區(qū)分效度有待進(jìn)一步檢驗(yàn)(郭躍顯，2007)。結(jié)合本文的研究對(duì)象，我國(guó)中央企業(yè)是由國(guó)務(wù)院國(guó)資委監(jiān)督和管理的國(guó)有企業(yè)，規(guī)模較大，行業(yè)覆蓋國(guó)家關(guān)鍵領(lǐng)域和核心產(chǎn)業(yè)，央企的發(fā)展與我國(guó)社會(huì)主義公有制的所有制形式、集體決策思想密切相關(guān)。因此，文中借用Geert Hofstede文化測(cè)度模型對(duì)我國(guó)中央企業(yè)的文化行為特點(diǎn)進(jìn)行分析。

1.Geert Hofstede文化測(cè)度模型

Geert Hofstede(1980)認(rèn)為，文化是使一個(gè)群體區(qū)別于其他群體的集體思維，一旦形成就很難改變。文化的形成伴隨著一個(gè)群體一系列的具體組織結(jié)構(gòu)的建立，如家庭結(jié)構(gòu)、教育體系、宗教組織、政治意識(shí)形態(tài)、法律、文化習(xí)俗甚至是科學(xué)理論體系等。20世紀(jì)80年代，Hofstede通過(guò)對(duì)53個(gè)國(guó)家和地區(qū)的10萬(wàn)余名職員進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查，從價(jià)值觀角度概括出文化特征的四個(gè)維度：權(quán)利差距感、不確定性規(guī)避、個(gè)人主義／集體主義以及男性度／女性度傾向。權(quán)力差距感(Power Distance)指企業(yè)下級(jí)人員感受到上級(jí)的權(quán)力或影響力的大小。不確定性規(guī)避(Uncertainty Avoidance)是指人們對(duì)未來(lái)不確定性(風(fēng)險(xiǎn))、新生事物的容忍、接受程度。個(gè)人主義／集體主義(Individu-alism／Collectivism)傾向則用來(lái)測(cè)量個(gè)人受集體影響的程度。男性度／女性度傾向(Masculinity／Femininity)用來(lái)測(cè)量組織中人和人之間的和諧程度。

2.我國(guó)中央企業(yè)的文化特征分析

根據(jù)Geert Hofstede文化測(cè)度模型，并借鑒國(guó)內(nèi)學(xué)者郭躍顯(2007)對(duì)電信行業(yè)的企業(yè)文化測(cè)度結(jié)果分析，我國(guó)中央企業(yè)具有以下文化特征：

(1)權(quán)力差距大

權(quán)力差距大說(shuō)明中央企業(yè)員工對(duì)等級(jí)差距普遍可接受程度比較高，即下級(jí)人員感受到上級(jí)的權(quán)力或影響力大。原因主要有以下三個(gè)方面：一是，傳統(tǒng)的門(mén)第和等級(jí)觀念。在GeertHofstede(1980)對(duì)中國(guó)的民族文化測(cè)度中，他發(fā)現(xiàn)中國(guó)人門(mén)第觀念很強(qiáng)，注重等級(jí)和地位，追求權(quán)力和財(cái)富，存在著明顯的等級(jí)差距。從中央企業(yè)的歷史發(fā)展來(lái)看，中央企業(yè)涉及的都是國(guó)家關(guān)鍵領(lǐng)域和重要行業(yè)，關(guān)系到國(guó)民經(jīng)濟(jì)的控制力、影響力和帶動(dòng)力，具有壟斷經(jīng)營(yíng)的性質(zhì)。高度壟斷、計(jì)劃經(jīng)濟(jì)、等級(jí)管理、條塊經(jīng)營(yíng)的運(yùn)作模式對(duì)企業(yè)文化中的權(quán)力距離感維度有著較為顯著的影響。二是，中央企業(yè)高管層的任免辦法。根據(jù)《公司法》相關(guān)規(guī)定，公司經(jīng)理層由董事會(huì)負(fù)責(zé)任免，董事和監(jiān)事由股東會(huì)負(fù)責(zé)任免。早在2008年，國(guó)資委和中共中央組織部(簡(jiǎn)稱(chēng)“中組部”)就已經(jīng)初步嘗試在中央試點(diǎn)企業(yè)中下放任免權(quán)至董事會(huì)，其任免范圍包括總經(jīng)理、總會(huì)計(jì)師、董事會(huì)秘書(shū)等，由于中國(guó)特殊的國(guó)情，53家特大型中央企業(yè)的經(jīng)營(yíng)層高管任免一直由國(guó)務(wù)院國(guó)資委和中組部負(fù)責(zé)，這使得我國(guó)中央企業(yè)權(quán)力等級(jí)體系較為嚴(yán)密。三是，中央企業(yè)負(fù)責(zé)人的“雙重身份”。中央企業(yè)負(fù)責(zé)人的“雙重身份”體現(xiàn)在高管層行政級(jí)別下的“政商合一”，雖自2000年10月國(guó)家經(jīng)貿(mào)委發(fā)布了取消國(guó)有企業(yè)的行政級(jí)別，但中央企業(yè)中高管層享受行政級(jí)別待遇的現(xiàn)象依然存在。因此，中央企業(yè)的高管職位意味著較高的權(quán)力，下級(jí)感受到來(lái)自上級(jí)的權(quán)力或影響力大。

(2)較強(qiáng)的不確定性規(guī)避

不確定性規(guī)避強(qiáng)反映了中央企業(yè)的員工追求職業(yè)穩(wěn)定性，對(duì)于不確定性、未知的新事物會(huì)視為威脅而加以防止，會(huì)通過(guò)建立更多的規(guī)范和條令來(lái)維持現(xiàn)狀。中央企業(yè)肩負(fù)著國(guó)有經(jīng)濟(jì)主力軍的職責(zé)，具有規(guī)模大、融資能力強(qiáng)等先天優(yōu)勢(shì)，再加上國(guó)家財(cái)政的支持，中央企業(yè)一直以持續(xù)、健康、穩(wěn)定的狀態(tài)不斷發(fā)展，其員工相對(duì)于民營(yíng)企業(yè)員工而言工作環(huán)境寬松、薪酬福利高、職業(yè)發(fā)展穩(wěn)定。因此，追求穩(wěn)定、回避不確定性、反對(duì)激進(jìn)與冒險(xiǎn)成為中央企業(yè)的另一文化特征。隨著國(guó)企法人治理的改革和現(xiàn)代化制度的建立，市場(chǎng)變化大、不確定性因素增多使得企業(yè)員工的不確定性規(guī)避意識(shí)得以強(qiáng)化。

(3)較高的集體主義傾向

較高的集體主義傾向是中央企業(yè)文化的顯著特征，集體主義強(qiáng)調(diào)集體利益和整體高于一切，個(gè)人對(duì)集體有著深厚的歸屬感，當(dāng)個(gè)人利益與集體利益發(fā)生沖突時(shí)，個(gè)人應(yīng)該以大局為重，具體表現(xiàn)為強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)相互理解和合作。原因是：第一，中央企業(yè)是我國(guó)社會(huì)主義公有制市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下的產(chǎn)物，也是我國(guó)國(guó)家政治意識(shí)形態(tài)在經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域的反映，集體主義觀念和追求和諧價(jià)值觀的宣傳和倡導(dǎo)成為主旋律。第二，集體主義是我國(guó)優(yōu)良的文化傳統(tǒng)，這是基于共同的宏偉目標(biāo)和理想，致力于中央企業(yè)的健康發(fā)展對(duì)增強(qiáng)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的活力和競(jìng)爭(zhēng)力、國(guó)防實(shí)力、民族凝聚力具有重大作用，企業(yè)成員之間的團(tuán)結(jié)協(xié)作對(duì)經(jīng)濟(jì)穩(wěn)定和生產(chǎn)發(fā)展至關(guān)重要。

(4)女性度傾向

女性度傾向注重人際關(guān)系的和諧，愿意遵守現(xiàn)有的法規(guī)制度和公認(rèn)的倫理道德。由于中央企業(yè)具有較強(qiáng)的不確定性規(guī)避，再加上中國(guó)儒家理論的核心價(jià)值觀“中庸之道”，中央企業(yè)文化女性度傾向明顯，即追求安寧和穩(wěn)定。

通過(guò)以上分析，中央企業(yè)文化的不同行為特點(diǎn)對(duì)應(yīng)用EVA價(jià)值管理模式主要有以下幾個(gè)影響：一是權(quán)力差距感大，使得在推行EVA業(yè)績(jī)考核指標(biāo)時(shí)，需要建立強(qiáng)有力的管理協(xié)調(diào)機(jī)制來(lái)保障EVA考核結(jié)果真正地與高管層任免掛鉤，為了使增加E-vA成為高管層及各部門(mén)員工的共同語(yǔ)言，中央企業(yè)內(nèi)部的信息溝通應(yīng)該更為有效，但權(quán)力差距感大使自下而上、導(dǎo)向性、滲透式的溝通受到較嚴(yán)格的限制。二是EVA業(yè)績(jī)考核相對(duì)于以往中央企業(yè)采用的投資收益、凈利潤(rùn)指標(biāo)而言，考慮了權(quán)益成本并突出主營(yíng)業(yè)務(wù)，同時(shí)EVA的確認(rèn)還需大約160多種可行性的調(diào)整，會(huì)計(jì)調(diào)整的判斷標(biāo)準(zhǔn)、業(yè)績(jī)衡量標(biāo)準(zhǔn)以及激勵(lì)措施存在重大不確定性。中央企業(yè)文化中較強(qiáng)的不確定規(guī)避和女性度傾向使得中央企業(yè)更愿意維持現(xiàn)狀，對(duì)不確定性、未知的新事物會(huì)視為威脅，因此，員工廣泛接受程度不高。三是較強(qiáng)的集體主義是中央企業(yè)文化的顯著特征，強(qiáng)調(diào)集體主義，良好的團(tuán)隊(duì)合作氛圍有利于EvA循序漸進(jìn)的推行，EVA業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的目標(biāo)是為了實(shí)現(xiàn)股東財(cái)富和企業(yè)價(jià)值的最大化，當(dāng)為企業(yè)創(chuàng)造更多的財(cái)富時(shí)，員工來(lái)自這個(gè)企業(yè)的歸屬感和認(rèn)知感就會(huì)越發(fā)強(qiáng)烈，這時(shí)較強(qiáng)的集體主義會(huì)成為EVA全面推行的加速器。

三、我國(guó)中央企業(yè)EVA價(jià)值管理文化體系的構(gòu)建

彼得·德魯克(1954)在《管理》一書(shū)中，把管理與文化明確地聯(lián)系起來(lái)。他認(rèn)為，管理是一種文化，有它自己的價(jià)值觀、信仰、工具和語(yǔ)言，同時(shí)文化也是一種管理手段。文化與管理具有共生性，但管理會(huì)因文化而異，因此，中央企業(yè)EVA業(yè)績(jī)考核的全面推行以及EVA價(jià)值管理模式成為企業(yè)員工的共有理念離不開(kāi)相適應(yīng)的組織文化。廣義的組織文化是一個(gè)由核心層、中間層和外圍層構(gòu)成的多層次的生態(tài)系統(tǒng)，根據(jù)內(nèi)容大致可以分為物質(zhì)層、行為層、制度層、理念層，組織文化的各個(gè)層面是和諧統(tǒng)一、相互滲透的。廣義的組織文化結(jié)構(gòu)圖如下：

基于組織文化結(jié)構(gòu)，從物質(zhì)層、行為層、制度層、理念層四個(gè)層面構(gòu)建我國(guó)中央企業(yè)EVA價(jià)值管理文化體系。

1.物質(zhì)層

組織物質(zhì)層也稱(chēng)企業(yè)的物質(zhì)文化，物質(zhì)文化是以物質(zhì)為形態(tài)的表層企業(yè)文化。從物質(zhì)層構(gòu)建我國(guó)中央企業(yè)EVA價(jià)值管理文化主要是為EVA的推行創(chuàng)造一種文化氛圍，以及建立與EVA考核相匹配的長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制。物質(zhì)文化是一種滲透式文化，將EVA考核工作導(dǎo)入到整個(gè)激勵(lì)制度體系中，對(duì)于員工的行為結(jié)果給予相對(duì)應(yīng)的獎(jiǎng)懲金額，這種外生性物質(zhì)文化有助于增強(qiáng)員工對(duì)EVA的理解并形成共識(shí)。

2.行為層

組織行為層是企業(yè)的行為文化，是企業(yè)員工在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)、管理、學(xué)習(xí)交際中產(chǎn)生的活動(dòng)文化。從行為層來(lái)構(gòu)建我國(guó)中央企業(yè)EVA價(jià)值管理文化主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面：(1)管理層行為文化，它要求管理層做好各項(xiàng)EVA考核工作的貫徹實(shí)施，將EVA的推行視為一項(xiàng)由各子系統(tǒng)緊密聯(lián)合的系統(tǒng)工作，同時(shí)貫徹到企業(yè)各個(gè)環(huán)節(jié)，制定詳細(xì)的EVA考核工作流程，形成一種EVA價(jià)值管理鏈條的行為文化：(2)員工集體行為文化，它決定著企業(yè)整體行為文化的程度，對(duì)塑造企業(yè)行為文化具有重要作用，企業(yè)目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)之間存在協(xié)同關(guān)系，這種協(xié)同關(guān)系會(huì)使員工意識(shí)到企業(yè)目標(biāo)是內(nèi)化至自身內(nèi)心的個(gè)人目標(biāo)，通過(guò)員工集體行為來(lái)規(guī)范指導(dǎo)員工個(gè)人行為從而形成一種EVA價(jià)值管理行為導(dǎo)向。

3.制度層

組織制度層是企業(yè)的制度文化，是為實(shí)現(xiàn)自身目標(biāo)而對(duì)員工的行為給予一定限制，是帶有強(qiáng)制性約束力的一種制度文化，它與企業(yè)文化其他層面保持協(xié)調(diào)一致，在EVA價(jià)值管理文化中起著保障作用。Nash(1950)認(rèn)為在博弈中存在“群體行為”，這種群體行為下參與人各方都存在一定的共同利益，但博弈結(jié)果出現(xiàn)兩個(gè)純策略納什均衡，在這種群體博弈中，無(wú)論參與人是追求個(gè)人效用最大還是完全利他行為都不能改變這種均衡狀態(tài)，在這樣的情況下，如果要使各方效用最大，那么制度建設(shè)或者說(shuō)協(xié)調(diào)機(jī)制非常重要。中央企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者、所有者以及各部門(mén)的員工存在一定的共同利益，但在企業(yè)內(nèi)部形成EVA價(jià)值管理共同語(yǔ)言前，從組織領(lǐng)導(dǎo)體制、組織機(jī)構(gòu)和組織管理制度三個(gè)方面構(gòu)造一個(gè)與EVA價(jià)值管理功能相聯(lián)系并與其相適應(yīng)的企業(yè)制度文化，可以有效地貫徹EVA業(yè)績(jī)考核機(jī)制，最終將這種制度文化上升為企業(yè)共有的精神文化。

4.理念層

組織理念層即企業(yè)的精神文化，相對(duì)于物質(zhì)文化和行為文化而言，企業(yè)的精神文化是一種更深層次的文化現(xiàn)象，理念層的構(gòu)建關(guān)鍵是企業(yè)核心價(jià)值觀的構(gòu)建，企業(yè)核心價(jià)值觀是企業(yè)全體成員共同信奉、追求的基本信念，是理念層的核心，也是企業(yè)長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中形成的對(duì)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)及自身行為的根本看法和評(píng)價(jià)。從理念層構(gòu)建我國(guó)中央企業(yè)EVA價(jià)值管理文化的重要激勵(lì)作用主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面：(1)對(duì)于原本就認(rèn)同企業(yè)EVA價(jià)值管理的員工會(huì)產(chǎn)生巨大的激勵(lì)作用；(2)對(duì)于個(gè)人價(jià)值觀不同的員工會(huì)產(chǎn)生巨大的同化作用。

從企業(yè)文化物質(zhì)層、行為層、制度層、理念層四個(gè)層面構(gòu)建我國(guó)中央企業(yè)EVA價(jià)值管理文化體系，四個(gè)層面相互影響、相互作用。企業(yè)物質(zhì)文化會(huì)對(duì)企業(yè)行為文化產(chǎn)生的行為結(jié)果做出選擇性激勵(lì)，對(duì)企業(yè)行為起著物質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)、行為導(dǎo)向的約束作用；企業(yè)制度文化通過(guò)建立一系列規(guī)章制度規(guī)定了企業(yè)所有員工必須遵循的行為方式，以一種他律機(jī)制來(lái)實(shí)現(xiàn)EVA價(jià)值管理文化；企業(yè)精神文化是企業(yè)物質(zhì)文化、行為文化、制度文化相互作用下趨同的自律機(jī)制結(jié)果，也是EVA價(jià)值管理文化中追求的最根本目標(biāo)：企業(yè)行為文化是企業(yè)物質(zhì)文化、制度文化、精神文化的集中體現(xiàn)，這種過(guò)程性、階段性、局部性的行為規(guī)范還需要其他企業(yè)文化層面從整體、全局去把握方向。

在今天，EVA價(jià)值管理不僅僅是一項(xiàng)管理工作，有效、全面的推行更是一種全新文化的較量，EVA業(yè)績(jī)考核、管理體系、激勵(lì)制度以及理念體系的協(xié)調(diào)效應(yīng)需要以一種相適應(yīng)的企業(yè)EVA價(jià)值管理文化為依托，而不同企業(yè)存在不同的企業(yè)文化特征。因此，針對(duì)企業(yè)不同的文化特征從物質(zhì)層、行為層、制度層以及理念層來(lái)構(gòu)建EVA價(jià)值管理文化體系有助于EVA價(jià)值管理與企業(yè)文化相生，從而將EVA價(jià)值理念真正地根植到企業(yè)所有員工心里，實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值最大化戰(zhàn)略。