直線職能式組織對人才聚集的影響分析

摘要：人才聚集與企業組織結構密協相關，人才聚集效應的產生與提升需要適合的組織結構的支撐。本文闡述了直線職能式組織結構的概念及其特征，分析了人才聚集效應，探討了直線職能式組織形態對人才聚集的作用。

關鍵詞：組織結構；職能式；人才聚集

引言：1980年代后，國內外專家學者開始對組織創新與技術創新的關系進行研究和探索。目前，學術界對組織結構與技術創新存在著相互影響、相互制約的緊密關系已達成廣泛共識，認為組織結構與技術創新之間應該相互匹配，才可能實現企業技術創新能力的提高和企業核心能力的增強，但對于組織結構與人才聚集效應的影響和作用機理研究甚少。隨著知識經濟的發展，經濟全球化、區域經濟一體化以及社會分工的進一步深化，盡管企業的組織模式正逐漸由科層組織向扁平式結構轉變，但現階段直線職能式的組織結構在我國許多中小企業廣泛存在，研究職能式組織模式對人才聚集效應的影響機理對于中小企業技術創新能力的提升具有重要的現實意義。

1 直線職能式組織結構分析

直線職能制是企業最常見的組織結構形式，它吸取了直線制和職能制的優點，有效抑制了它們的缺點。目前，這種組織結構廣泛應用于我國中小企業中。這種組織結構形式是把企業管理機構和人員分為兩類；一類是直線領導機構和人員，按命令統一原則對各級組織行使指揮權；另一類是職能機構和人員，按專業化原則，從事組織的各項職能管理工作。直線職能制是適應企業的發展戰略而建立的組織形態，組織的目標在于內部的效率和技術專門化。它的優點是：命令統一、責任分明、分工明確、規模經濟。既保證了企業管理體系的集中統一，又可以在各級行政管理人員的領導下，充分發揮各專業管理機構的作用。其缺點是：缺乏橫向聯系，職能部門之間的協作和配合性較差，權力過分集中，變化反應慢。

2 人才聚集分析

在區域經濟發展過程中，由于邊際收益差異和自身價值的實現等諸多因素的影響，人才會從邊際收益較低的地區流向區域邊際收益較高的地區，形成某一地區或行業人才的相對集中，聚集起來的人才形成人才群體，在和諧的內外環境下能夠產生人才整體的巨大作用，產生遠大于單個人才作用之和的效果，從而產生人才聚集效應。

人才聚集效應是人才流動過程中產生的現象，是人才聚集狀態由量變到質變的轉化，人才聚集效應的產生必將促進企業技術創新能力的提升。其特征主要有：信息共享效應、知識溢出效應、創新效應、集體學習效應、激勵效應、時間效應、規模效應和區域效應。

3 職能式組織結構對人才聚集效應的影響機理

企業組織結構模式與人才聚集之間存在密切的關系，它們互相影響、相互作用。企業組織模式對人才聚集效應的影響既有積極的方面，也有負面的因素。

3.1直線職能式組織對人才聚集效應的正面影響

直線職能式組織是一種典型的金字塔式的組織模式，由于縱向層次較多，更注重信息的垂直溝通，這種組織形態構建原則和比較優勢是企業職能的專業化分工與規模經濟效應。按照專業化分工原則設立的各職能部門是人才聚集的基礎，這些職能部門，比如生產、采購、人事、財務、營銷及研發等部門，分別承擔不同的職能，提高了各部門的專業化和標準化程度，各部門能夠充分利用其創新資源，這樣有助于企業知識、經驗與技能的積累，有利于組織運作效率的提升和工藝技術的創新，形成組織創新、知識溢出和技術創新。企業規模經濟效應的實現能夠充分利用成本優勢，提升產品市場競爭力，提高企業的綜合實力，進而增加創新投入，優化配置創新資源，降低創新成本，改善人才聚集組織環境，為人才的學習、交流與工作提供了良好條件。同時，獨立設置研究開發部門。實行統一管理，有利于加強知識管理，積累技術開發經驗，加快科研成果在企業研發、生產中的長期應用，從而提高企業研發部門的創新效率。

3.2直線職能式組織對人才聚集效應的負面影響

這種組織結構對人才聚集效應也有消極的影響。

首先，在傳統組織里缺少學習和創新氣氛。按照專業化分工設立各部門，把人安排在標準化的崗位上從事機械重復的工作，關心的是員工工作的熟練程度和操作的精確程度，人們接觸新知識和學習相關技能的機會很少。使得各部門之間橫向信息交流與溝通存在較大障礙，導致信息特別是與創新有關的信息在企業各部門流動過于困難，抑制了企業各部門之間互相學習、溝通和交流的機會，以及內部集體學習氛圍的形成，在這樣的封閉氣氛中創新的想法很難孕育，阻礙了知識和信息的碰撞、轉化和應用，不利于人才聚集集體學習效應和知識溢出效應的產生；

其次，傳統組織結構的基本特點是標準化，它通過工作的專門化制定非常正規的工作程序和制度；以職能來劃分工作部門；控制跨度狹窄并用命令鏈實行集權式決策。由于各部門專業化、標準化的存在，部門之間的邊界越來越清晰，容易形成本位主義，更多考慮部門利益，增強了企業各職能部門的剛性，降低了柔性與靈活性，削弱了企業快速適應環境的能力，因此，從企業外部來說，對市場需求的快速響應能力大大減弱，抑制了企業技術創新的來源；在企業內部人們只知道遵守制度而不知道如何變通，因此，這樣會導致員工的思維模式固化，自我保護意識增強，難以接受新觀點、新思想、新知識，不利于員工知識、技能的更新，增加了互相學習交流的成本，阻礙了集體學習效應和信息共享效應的形成。

第三，這種組織模式無法實現對知識員工的有效激勵。職能分工使得工作范圍狹窄和工作內容單一，過多的管理層次導致員工自主權的缺失，僵化的指揮鏈所帶來的官僚風氣與信息溝通不暢等帶來員工積極性、主動性的喪失和工作士氣的低落，這些容易形成思維惰性，不能帶給員工學習和接受挑戰的機會，不能帶給他們享受合作的樂趣，不能體會工作和成就的內在價值，不可能產生人才聚集的激勵效應，更難以實現組織人才聚集的規模效應。

最后，由于專業化程度的提高，使得企業開放性降低，企業的技術創新處于半封閉狀態，不利于企業之間知識、技術的溝通與合作，不利于科研成果在行業中的應用，從而會抑制企業的人才聚集的創新速度與效率。

結語：直線職能式組織模式是一種基本的組織結構，它具有許多優勢，對當今企業人才聚集效應的提升具有積極的促進作用。但另一方面，直線職能式的組織模式作為一種穩定的科層結構對人才聚集也有一定的消極影響，制約著人才聚集效應的充分發揮，影響著企業價值的實現。因此，應客觀的對待這種組織形態，在充分吸收和借鑒其積極因素的同時，不斷創新組織模式，發揮直線職能式組織對人才聚集的能動作用，促進企業人才聚集效應提升和企業競爭力的增強。