對企業文化咨詢的再思考

記者：孫總您好，中國的企業文化經過多年的積累，已經逐步形成了自己的特色，但很多企業在建設與管理過程中，也出現一些問題，請您結合同心動力的咨詢實踐，談談看法。

孫兵：企業文化是企業經營管理核心的一個主張，這個主張就是企業要這樣做生意，生產產品、服務客戶，這個主張是正確的，所以企業文化其實是一個思路。很多企業喜歡美化企業文化，但是我們不主張美化，美化是沒有用處的，越美化離現實越遠。

很多企業在選擇企業文化工作人員的時候首先選善于寫寫畫畫的，編個內刊，做個網站，其實這是企業文化最表層的部分。企業文化關心的是最深層次的，人怎么想，他為什么這樣想，如果這樣想會產生什么樣的組織行為。文化是一個企業的靈魂。靈魂是什么東西?靈魂就是大家一起按照一個想法去做。有些人研究文化越來越玄，越來越不食人間煙火，它離企業的生產經營管理太遠。

記者：那么企業文化工作怎樣才能更貼近企業管理的實際呢?

孫兵：我們認為，當企業確定要做企業文化的時候，首先要考慮自身的歷史積淀，從最初到現在，是憑借什么樣的力量把這個家業支撐起來的?

比如有的企業談“融合”，融合的確是成長中的要點，但并不是核心點，多年的發展更多依靠的是忠誠和責任，忠誠和責任才是核心的東西。

一個企業的成長過程中有N個點，都是重要的點，但是你需要找到的是更像你企業業務特征的重要的點，而不是你企業實際運行的關鍵的點。正是因為這個點找得不準，所以有的企業文化做得離現實越來越遠。我舉一個很簡單的例子，比如說年底評先進時的標準是什么?“融合”是否可以作為標準，答案是否定的，事實上還是忠誠度和指標的完成情況更能說明問題。由此可以看出，寫出來的東西和常用的東西是不一致的，我們必須要改掉它。

記者：那么解決文化問題應該從哪里入手呢?

孫兵：在企業中解決問題時，我建議不從基層入手，基層沒有什么問題，問題出在了導向上。什么導向呢?比如業務部門和文化部門，兩邊領導各做各的事情，就造成了文化的兩張皮現象。文化的根本是組織和運作，文化部門則由組織者、監督者、協調者的角色變成了執行者的角色，它是鼓動大家、調動大家、帶動大家解決企業管理當中核心問題的。包括我們班子的成員認識是否一致，如果不一致的話如何形成一致；中層干部是否一致……然后一層一層地落實，這才是應該做的事情。解決問題，首先就是解決班子共識的問題。如何安排上級的任務?如何在上級任務和直線執行部門業務間調解和取舍?這個度是什么?我們堅持什么樣的價值原則來決定這個取舍?取合的偏好是什么?……否則，各做各的事情只會讓企業處于支離破碎的狀態。

領導班子達成共識是最難的一件事情，也是我們最愿挑戰的一件事情。領導班子最清楚自己企業面臨的問題，最能讓企業文化清晰。他們的思路清晰了，導向清晰了，接下來的問題就好辦了。

記者：達成共識之后是不是就該進入咨詢公司所謂的“寫手冊”階段了?

孫兵：有時候客戶的需求相對來說是比較淺的，我們經常遇到這樣的客戶，他的需求就是一本手冊，但是不能他要手冊我們就給他寫手冊，我們會問客戶：“你為什么要寫手冊?”客戶回答：“所有的咨詢公司都不會這樣問，你為什么要這樣問?”我回答說：“我要知道你的手冊對你來說意味著什么。”所以我們經常提醒客戶，我們要提升客戶的需求，將客戶的認識慢慢提升上來，與我們達成同步，這樣我們走了以后他們仍然能理解我們的思路。所以我覺得，同心動力的這種客戶導向的文化是源于我們使命的。

就像我們做的某個大型國有銀行的項目，我建議不要完全按照程序來做。因為這個企業太大了，30多萬人，由國務院金融中心直接控制，轉變它就等于轉變中國的思想。所以，我們在做項目時確定了主抓問題的三個方面：第一是企業的核心問題；第二是有能力解決的問題，第三是必須有實效的問題。這三個問題合在一起是很難找到的。

記者：現在越來越多的民營企業開始重視企業文化建設，您認為民營企業的企業文化有什么特點?

孫兵：我感覺民營企業的企業文化不取決于員工，而是取決于企業家，企業家的東西體現在他的管理行為上。現在關鍵是企業家思維的恒定性，而不是跳躍性。民營企業的企業家都是成功者，改變一個成功者是困難的。企業文化也是企業的關鍵成功要素，要想對這些要素進行修改是非常難的。

記者：是不是民營企業的文化深植相對容易呢?

孫兵：民營企業的文化取決于企業家，文化的深植也取決于企業家的態度。文化深植有兩點很重要，這也是西方經常采用的，叫信號發布和高層布道。

什么是信號發布?就是告訴大家我要變了，文化本身是慢工，但是必須要在我們咨詢周期的90天內讓員工感覺這個企業要變了。像我們咨詢過的一個企業，這個企業的問題就是職業經理人太多，老一輩創業者都在重要崗位，年輕人沒有成長空間，職業經理人和職業經理人之間不合，互相不服，這些職業經理人都來自知名的大公司，本來以為這些人才聚在一起是好事，沒想到效率更低了，離職率非常高。我們就先從共識著手，特別是總監一級的，我們提出：一個企業必須一個聲音，這個聲音要清晰簡單，不能讓這些管理者整天背文化手冊，而是要告訴他怎么做，組織的原則是什么，這樣做完之后起碼作業方式不再南轅北轍了。經過第一階段的信號發布，我們感覺效果是很明顯的。我們所說的這個信號就是那三個問題的結合點。

高層布道就涉及到企業家對文化的認識。麥當勞的老總雷·克洛克發現中層干部很官僚，他就提出“走動式管理”，要求所有管理者把椅子背全部鋸掉，這是非常極端的一個措施，讓每個管理者不要舒服地坐在辦公室里，而要在店里多走動，要善于去發現問題，努力去解決問題。麥當勞的成功就是與這個管理理念密不可分的。

記者：您覺得企業文化和品牌之間有什么樣的關系?

孫兵：我認為品牌有兩種認識，一種是宣傳式的品牌，一種是真實的品牌。宣傳式的品牌是靠廣告推動的，也就是用錢打造的，而真實的品牌是用人來打造的，不是用錢。真實的品牌是消費者對公司人員及其產品或服務的接受與認同，用消費者的語言來認可企業。品牌是人承載起的文化，星巴克總裁曾說過：“星巴克的品牌是由星巴克的雇員承載起來的。”真正的品牌是一種承諾，這就是企業文化。

文化決定著個性，品牌的價值定位決定著組織的形象。21世紀全球企業的趨勢都是：組織的定位決定著品牌的定位。企業文化要達到的是兩個效果，一個是對外的認同和信任；另一個是通過員工來兌現對外的承諾。所以首先要找到我們要兌現什么這一核心問題，這個問題就是企業的核心主張，也是品牌的核心主張。

記者：您認為在進行文化咨詢的時候，咨詢公司所承擔的作用是什么?

孫兵：企業文化的目的有兩個，一個是讓員工喜歡我們的公司，愿意在這兒干，這一點需要通過讓員工認同企業的價值來實現；另一個是讓我們的客戶也喜歡我們的企業，愿意給我們錢，不斷給我們資源，這一點要通過員工認同企業的價值后產生的行為來實現。

所以，企業的文化調研不應該僅僅是純文化的，而是用文化的角度來看待整個的管理。因此我們的工作原則是，第一，幫助企業梳理他們的文化；第二，幫助企業的管理核心清晰他們的文化；第三，幫助企業文化工作者更好地工作。

記者：作為企業，在進行企業文化工作時該怎么挑選合作的管理咨詢公司?

孫兵：咨詢是一個應該時刻保持清醒的第三方受托事務。現在很多人在做的企業文化，事實上是在拼命地堆積一些看上去讓領導高興、策劃非常好的東西。有些企業一開始設計企業文化，就請一幫“專家”過來，經過一些簡單的談話，就開始撰寫文化手冊，寫完拿錢走人，可是具體要怎么做是沒有人指導的，而且最終形成的手冊和企業期望的東西是兩個樣。

考察一個咨詢公司有幾種方法，第一是不要僅僅看宣傳，更要看專業觀點，專業觀點就來自于這個咨詢公司所寫的專業文章，這些專業的論文反映了一個咨詢公司的專業力度，這是很重要的一點；第二就是商業倫理方面，如果企業領導說一定要進行變革，但實際上我們發現這違背了企業實際情況的時候，那么咨詢公司是要錢還是要真實?負責任的咨詢公司要的是真實，他可以不和你做生意，但如果做事就應該是本來的樣子，所以要選擇敢于說實話、敢于否定客戶的咨詢公司。