學術期刊工作中編輯績效評價研究

　　一　學術期刊編輯績效評價內容
　　
　　學術期刊的專業性質很強，因此在對學術期刊的編輯進行績效評價時，應當將學術期刊的特點融入到評價當中，這樣才能有明確的針對性，績效評價也會準確一些。學術期刊編輯的績效評價應當包括哪幾個方面的內容呢?
　　
　　1．轉載率的考核
　　這個指標也就是某位編輯在每年編發的文章被權威期刊和報紙轉載、轉摘的稿件的篇數，與該編輯每年編發的文章的總數的比。國內的一些權威刊物本身就擁有一支高素質的編輯團隊，因此這些刊物能夠轉載的文章當然是質量較高的學術性文章。因此，可以利用轉載率來衡量本刊的編輯的編發水平。
　　
　　2．知名學者的約稿
　　每個學科都有自己的學科帶頭人，這種帶頭人在本學科領域中是具有一定獨到見解和前瞻眼光的人，因此這些學者的影響力也是較大的。而學術期刊的影響力大小當然取決于發表文章的質量，而這些知名學者的文章當然有一定的影響力，也同時會提高期刊的影響范圍。另外，在追求名氣的同時也要有所甄別，既保證知名度也要保證文章的學術先進性，同時要在某些方面為年輕的學者和見地深遠的青年科學家提供必要的展示舞臺。因此在保證知名度的同時也要綜合考慮文章內容的先進性。
　　
　　3．基金論文的比例
　　首先應當明確有基金支持的研究成果是具有較高學術價值的，因為研究基金可以保證研究人員全身心地投入研究，而產出價值較高的研究成果；再有，研究基金的申請需要經過多方面的考核，科研部門對申請者的研究方向和前期的成果都需要進行嚴格的審查。因此，基金論文的含金量是高于其他論文的，基金論文的比例高當然也就可以從一個側面反映編輯的工作情況。
　　
　　4．編輯個人的科研水準
　　現代的出版體制需要編輯具有一定的學術水平，因為專業的學術期刊對文章的編輯不僅僅局限在純粹的對文章本身的編輯上，而更需要對文章本身的學術價值進行評價，即從學科專業的角度看待文章，并提出一些具有建設性并讓作者信服的意見，這樣才能起到督促作者提高作品質量的目的。未來學術期刊的發展要求編輯本身就應當是該領域的研究者，雖然不能達到頂尖高度，但至少具有一定的水準。因此在績效評價中應當將編輯個人的科研水準列入考核的內容中，這并不是強人所難而是學術期刊編輯應當具備的基本素質。
　　
　　5．索引率評價
　　索引率的概念也就是在編輯編發文章后，該文章被其他作者查閱、借鑒，并列人參考文獻中的文章數量，一般按照文章后的參考文獻來計算數量。索引率從一個側面反映了文章對該學科的貢獻程度，也就是其參考價值的大小；從另一個側面也可以多少看出一個編輯的工作水平，一名編輯所編發的文章被引用的次數多當然也就證明了文章的學術價值，當然也就反映出編輯的工作成績。
　　當然，前面列舉的學術期刊的編輯績效評價內容只是以點帶面地闡述了學術期刊的績效評價一個重要的層面，編輯的績效評價當然不能僅僅依靠這幾個項目，而是應當以這幾個項目為主，增加必要的常規管理內容，這樣才能建立起完善的適應學術期刊的績效評價體系。
　　
　　二　學術期刊編輯績效評價存在的問題
　　
　　1．績效管理和績效評價概念混淆
　　在實際的管理中，績效考核和績效管理是有區別的，二者之間是一種從屬關系，即績效管理中包含績效考核，而績效考核是績效管理的一個重要環節。以往的績效管理注重的是管理核心，即以管理的形式化代替了對人員積極性的調動，機械的服從和控制壓抑了績效的真正作用，因此無法起到較好的效果。現代的管理思路是將績效考核作為管理的核心，即利用績效考核的手段來提高編輯的工作積極性和主動性，以此提高績效管理的效果。但同時應注意的是，績效管理并不完全等同于績效考核，因為一味地考核而沒有其他措施是不能構成一個完整的管理體系的，因此不能將二者混淆，即利用考核代替管理，這樣也是不能起到良好管理效果的。
　　
　　2．編輯績效評價的目的模糊
　　對編輯的考核實際上是為了提高整個期刊的質量，尤其是學術期刊。而目前一些考核并沒有這樣明確的目的性，僅僅是為了考核而考核，導致了考核行為和方法上的偏差，即考核的內容、目的等過于局限。這些指標的目的就是為月工資和年終的獎金的發放提供一個分配的依據，完全側重在功利上。這顯然會讓績效考核流于形式，不能對工作產生必要的推動力，當然也不會給期刊發展帶來益處。
　　
　　3．編輯工作績效中崗職崗責不明
　　績效評價所要解決的核心管理問題之一就是崗職崗責問題，即績效考核要建立在崗職崗責明確的基礎上，實際中對編輯的績效考核往往缺乏對崗位職責的確定和量化，從一個側面看是缺少對崗位分析。崗位分析是對某些工作的定量評價基礎，即完成這項工作需要的技能、知識、能力等的分析，并以此作為衡量崗位職責范圍內的工作效果如何的評價標準。由此可見，缺乏崗位分析、崗位職責規范的績效考核是不能達到績效和考核目標的。
　　
　　4．編輯績效評價缺乏科學和客觀標準
　　編輯工作的特殊形式使得對其工作的效果很難用具體化的數據或者定量分析來進行考核，因此一些期刊的績效考核缺乏具體化衡量標準。導致這種情況產生的主要原因是在管理中不能認真地對編輯工作作出深入細致的研究。
　　
　　三　構建編輯績效評價體系的基本原則
　　
　　1．績效評價服務于期刊發展的原則
　　學術期刊的發展目標包括擴大期刊的影響力，提升自身的學術水平，吸引更多的學者投稿等，這些都可以成為期刊發展的長期和近期目標。而任何一個管理體系都需要為組織的整體目標服務，當然編輯的績效評價也不例外。同時現代的管理思想認為，個人的業績提升如果在正確的目標引導下也會提高組織的發展能力和空間，因此將編輯的績效評價與期刊的發展目標相結合有利于期刊的整體發展，也有利于編輯的自我發展。
　　
　　2．績效評價的細致化原則
　　考核指標的細化是達到考核目標的必要條件，將考核的內容細致化，以此達到全面而準確地評估工作效果的目的。因為只有這樣才能樹立考核制度在編輯心中的威信，即無論在哪個方面做出成績都會得到認可，而不是被忽視。
　　
　　3．有助于編輯提升工作效率的原則
　　績效評價體系建立的目標就是要借助管理的手段提高整個團隊的工作效率，也就是提高每個人的工作效率。因此績效管理應當制訂合理而具有針對性的績效指標，讓每個人可以以指標為工作預期進行工作，并能夠在工作中發揮自身的主觀能動性，自覺主動地完成各項工作任務。這種主動工作能夠讓編輯在工作中相互溝通、相互學習、共同促進彼此發展，從而推動整個期刊工作的向上發展。
　　
　　4．具有可操作性原則
　　績效評價的考核指標應當注重量和質的全面體現，即考核可以從數量上規定某些工作的標準也可從質量上對工作進行客觀的評價，這樣的指標才具有操作性。而且在績效評價中應當將考核的標準有機地與獎懲制度進行掛鉤，以此提高績效評價在編輯心目中的地位，這才是一個完整的績效評價體系。同時，還應當注意到考核指標的完整性，即增加對團隊的考核內容。因為編輯工作是一個復雜的系統工作，不是一個人的工作完成出色就可以推動整個期刊的發展，而是整個團隊的工作質量提高了才能推動期刊的發展。因此，在提高可操作性的時候，應當將團隊的工作效率也納入到績效評價當中。
　　
　　四 學術期刊工作中編輯績效評價體系的構建
　　
　　1．樹立科學化管理思想
　　績效管理是一個科學化的管理系統的實現，這種績效評價的管理方式從本質上看就是建立一種持續的激勵機制，利用對效果的評價來對編輯的工作作出正確而完整的評估，以此與其他管理手段掛鉤形成一個完整的管理體系。而這種評價的標準和具體細則都需要建立在科學的思想基礎上。另外，高效的績效評價是建立在完整的績效管理體系之中的，即與績效計劃、績效實施、績效反饋等有機地結合起來，樹立正確而客觀的評價標準，力求評價的公平，以科學性在編輯中樹立評價的威信。
　　
　　2．作好崗位分析
　　在樹立了科學績效的思想后，就是采用科學的、客觀的辦法來規范績效的內容，即對編輯崗位必須具備的知識、能力、技能等進行分析，找到績效評價的要點，即評價工作優劣的主要矛盾，以此作為績效評價的基礎，展開對工作職能的規范編制，在此基礎上建立起績效考核的指標，這就是對編輯崗位分析的目的。
　　
　　3．建立完善的指標考核體系
　　考核指標體系是整個績效考核的重要執行機制，所有的考核都需要按照指標來執行，因此完善考核指標體系是建立績效管理的重要執行措施。績效考核的指標體系有三方面作用：1)績效指標的確立目的，績效指標的確立是為績效管理的實施提供一種重要的評價手段，即將指標和獎懲相關聯繼而形成一種合理的績效管理模式。2)績效指標的管理作用，通過工作中各項指標的記錄和檢查，實現對個人管理的改善，進而提高編輯工作的效率和效果，同時這個指標還可以將個人工作進行量化，增加績效考核的科學性。3)績效指標的計劃性，績效指標的設計和執行還應當有一定的計劃性，即利用指標規范編輯的工作方向，從而推動組織工作向某個目標發展，這樣就可以從個人和組織方面有計劃地實施和完成某個目標，這就是指標的計劃性。
　　
　　4．建立完整的績效評價程序
　　1)績效評價前的培訓，即在績效考核前對績效考評的內容和關鍵要點進行培訓，即讓每個編輯都了解每個考核指標的明確含義和對應的工作內容，以此讓每個編輯都明確在今后的工作中需要做到那些工作內容才能得到較高的績效。2)績效評價的實施，這個階段就是在某個時間段落內對編輯的工作情況進行記錄，這個記錄是以績效的指標為依據的，可以是平分制也可以是數量的累積，但是都需要在客觀公正的條件下進行，并定期公布“積分”，這樣可以讓績效評價更加透明化，也可以讓編輯看到自己的不足，以便在今后的工作中努力改進。3)績效評價反饋，這是一個重要的績效管理內容，即在績效評價的實施過程中聽取各方面的意見，加以改進，提高整個體系的適應