論國(guó)內(nèi)報(bào)業(yè)集團(tuán)的短板

　　企業(yè)文化建設(shè)對(duì)于報(bào)業(yè)集團(tuán)的持久、可持續(xù)發(fā)展有著極為重要的作用，因?yàn)槠髽I(yè)文化是持久競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來(lái)源，是企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力。建設(shè)優(yōu)秀的企業(yè)文化是建立核心競(jìng)爭(zhēng)力的基礎(chǔ)，也是實(shí)現(xiàn)核心競(jìng)爭(zhēng)力可持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力源泉。中國(guó)報(bào)業(yè)集團(tuán)企業(yè)文化建設(shè)呈現(xiàn)一定的滯后性，報(bào)業(yè)生存的社會(huì)環(huán)境、核心價(jià)值觀以及核心價(jià)值觀的溝通呈現(xiàn)機(jī)制等企業(yè)文化要素都存有一定的問(wèn)題。報(bào)業(yè)集團(tuán)企業(yè)文化建設(shè)的薄弱性已經(jīng)成為報(bào)業(yè)集團(tuán)發(fā)展的短板。
　　為了研究的方便，本文將企業(yè)文化定義為：在特定環(huán)境下，企業(yè)的核心價(jià)值觀及其溝通呈現(xiàn)機(jī)制。由此，所謂報(bào)業(yè)集團(tuán)企業(yè)文化(以下省稱(chēng)為報(bào)企文化)是指在特定環(huán)境中，中國(guó)報(bào)業(yè)集團(tuán)在企業(yè)的核心價(jià)值觀及其溝通呈現(xiàn)機(jī)制(英雄人物、禮儀儀式、文化網(wǎng)絡(luò)、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格)方面呈現(xiàn)的文化特質(zhì)。本文對(duì)報(bào)企文化存在問(wèn)題的分析，主要是從組成企業(yè)文化的各要素展開(kāi)分析討論。
　　
　　一、“非產(chǎn)業(yè)性”的社會(huì)環(huán)境導(dǎo)致企業(yè)文化建設(shè)相對(duì)滯后
　　
　　在塑造企業(yè)文化的過(guò)程中，企業(yè)所處的環(huán)境是最重要的唯一影響因素。它既是決定該企業(yè)能夠成功的必要條件，同時(shí)也是塑造公司文化最重要的因素，不同的企業(yè)生存和發(fā)展環(huán)境會(huì)產(chǎn)生不同的企業(yè)文化。這個(gè)關(guān)于企業(yè)文化建設(shè)的命題對(duì)任何進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)的企業(yè)都是適用的。如果報(bào)業(yè)要作為一種產(chǎn)業(yè)，進(jìn)入市場(chǎng)，參與競(jìng)爭(zhēng)，則其企業(yè)文化建設(shè)必然受到企業(yè)所處環(huán)境的影響。中國(guó)報(bào)業(yè)集團(tuán)企業(yè)文化建設(shè)的缺乏正說(shuō)明了企業(yè)環(huán)境對(duì)企業(yè)文化的決定作用。這里僅從傳媒的“非產(chǎn)業(yè)性”問(wèn)題論述企業(yè)環(huán)境對(duì)企業(yè)文化的決定作用。
　　所謂“非產(chǎn)業(yè)性問(wèn)題”，是指報(bào)業(yè)發(fā)展過(guò)程中出現(xiàn)的令報(bào)業(yè)無(wú)法成為獨(dú)立產(chǎn)業(yè)的問(wèn)題。理論上說(shuō)，我國(guó)傳媒在被確認(rèn)為具有雙重屬性(即事業(yè)屬性和產(chǎn)業(yè)屬性)后，傳媒作為一個(gè)產(chǎn)業(yè)應(yīng)無(wú)疑問(wèn)，采用企業(yè)管理也屬必然，報(bào)業(yè)改革也獲得了初步的成功。然而隨著報(bào)業(yè)改革向縱深挺進(jìn)，報(bào)業(yè)集團(tuán)出現(xiàn)了影響報(bào)業(yè)發(fā)展的“非產(chǎn)業(yè)性問(wèn)題”的“硬傷”。劉海貴在其主編的《中國(guó)報(bào)業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略》中，歸納了“產(chǎn)權(quán)殘缺”、“委托人殘缺”、“集團(tuán)內(nèi)部管理體制不規(guī)范、組織結(jié)構(gòu)不科學(xué)”、“缺乏有效的激勵(lì)和約束機(jī)制”、“管理層的自利行為”、“集團(tuán)功能開(kāi)發(fā)受抑”等“非產(chǎn)業(yè)性問(wèn)題”。這些問(wèn)題不僅是報(bào)業(yè)面臨的問(wèn)題，也是中國(guó)報(bào)業(yè)的真實(shí)處境。“非產(chǎn)業(yè)性問(wèn)題”的出現(xiàn)表明現(xiàn)有的報(bào)業(yè)管理體制并不能保證企業(yè)完全成為一個(gè)產(chǎn)業(yè)，或者說(shuō)“事業(yè)性質(zhì)、企業(yè)管理”的內(nèi)在矛盾性嚴(yán)重影響了當(dāng)前媒體產(chǎn)業(yè)的獨(dú)立性，這是中國(guó)報(bào)業(yè)面臨的社會(huì)環(huán)境。既然報(bào)業(yè)尚不能成為一個(gè)獨(dú)立的企業(yè)，不能完全參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，那么作為新興“管理模式”的“企業(yè)文化”建設(shè)也就必然受到影響。因此，中國(guó)報(bào)業(yè)企業(yè)文化建設(shè)相對(duì)滯后，甚至缺乏嚴(yán)格意義上的“企業(yè)文化”也就具有必然性。這種社會(huì)語(yǔ)境也決定了部分中國(guó)報(bào)業(yè)企業(yè)在建設(shè)企業(yè)文化時(shí)偏重于物質(zhì)文化和制度文化，而屬于企業(yè)文化核心的精神文化則空洞乏物。
　　
　　二、報(bào)業(yè)集團(tuán)人才的高流動(dòng)性表明報(bào)企核心價(jià)值觀的缺乏
　　
　　核心價(jià)值觀是一個(gè)組織的基本理念和信仰，構(gòu)成了企業(yè)文化的核心。“核心價(jià)值觀”作為企業(yè)經(jīng)營(yíng)宗旨的精髓，為企業(yè)界定了“成功”這一概念的具體內(nèi)容，并建立了組織內(nèi)部的成就標(biāo)準(zhǔn)，有力保證了企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。我國(guó)報(bào)業(yè)集團(tuán)人才的高流動(dòng)性也說(shuō)明企業(yè)核心價(jià)值觀的缺乏。
　qHI6GOssUe7xlGOMysLtAA==　當(dāng)前我國(guó)媒體從業(yè)人員的流動(dòng)性加大lqt2Ph6mXp2UYJdM9TwAEg==，“一些大眾報(bào)紙人員的年流動(dòng)率達(dá)到30％”。造成這種高流動(dòng)性的因素有很多，但其中也反映出報(bào)業(yè)集團(tuán)企業(yè)文化建設(shè)的不足。優(yōu)秀的企業(yè)文化追求“核心價(jià)值觀”的認(rèn)同，能夠讓員工真心工作，樂(lè)于奉獻(xiàn)，將職業(yè)當(dāng)做事業(yè)，能夠吸引各種人才涌向企業(yè)，從而降低人員的流動(dòng)性，尤其是優(yōu)秀人才的流動(dòng)性。鳳凰衛(wèi)視的優(yōu)秀人才流動(dòng)性較低，西方大報(bào)《紐約時(shí)報(bào)》《華盛頓郵報(bào)》等報(bào)紙的核心員工的流動(dòng)性也相對(duì)較低。珍妮特·魯賓遜曾指出，“正是由于‘相互尊重’的企業(yè)文化，《紐約時(shí)報(bào)》的員工流動(dòng)率非常低”。陳致中針對(duì)臺(tái)灣《聯(lián)合報(bào)》定量研究也證明，當(dāng)員工高度認(rèn)同組織的文化價(jià)值觀時(shí)，會(huì)對(duì)傳媒組織有較高的組織承諾(歸屬感、投入感與忠誠(chéng)感)，并且離職意向也較低。南方報(bào)業(yè)集團(tuán)追求人才的“蟬蛹效應(yīng)”，其核心員工的流動(dòng)性相對(duì)于其他報(bào)業(yè)集團(tuán)也較低。反之，企業(yè)如果缺乏核心價(jià)值觀，則容易追求短期效益，人才淪為實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)的工具，這必然容易導(dǎo)致人才的流失，離開(kāi)文化認(rèn)同的人才策略從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看是失敗的。
　　
　　三、對(duì)“以人為本”企業(yè)文化理念的誤用
　　
　　企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)員工廣泛認(rèn)同的、內(nèi)容豐富的價(jià)值觀體系，其中核心價(jià)值觀是靈魂，“以人為本”的價(jià)值理念則是基礎(chǔ)。道理很簡(jiǎn)單，企業(yè)要發(fā)展，人是最重要的因素。因此，尊重員工、發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性是企業(yè)文化建設(shè)獲得成功的重要保證。
　　當(dāng)前中國(guó)報(bào)業(yè)集團(tuán)都承認(rèn)“人才”的重要性，強(qiáng)調(diào)“以人為本”，認(rèn)為報(bào)業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是“人才”的競(jìng)爭(zhēng)，并紛紛出臺(tái)崗位競(jìng)爭(zhēng)條例或提供各種豐厚條件以鼓勵(lì)員工的創(chuàng)造性，甚至不惜高價(jià)挖墻腳以引進(jìn)優(yōu)秀人才。然而問(wèn)題依然存在，業(yè)界出臺(tái)獎(jiǎng)勵(lì)政策方面的普遍性，并沒(méi)有給報(bào)業(yè)帶來(lái)普遍的利潤(rùn)，更談不上為中國(guó)報(bào)業(yè)的發(fā)展提供可持續(xù)的發(fā)展?jié)摿Γ^大多數(shù)報(bào)業(yè)集團(tuán)在人才儲(chǔ)備方面也沒(méi)有形成優(yōu)勢(shì)。造成這種局面的原因是多重的，其中最重要的原因仍與報(bào)業(yè)的企業(yè)文化有關(guān)。絕大多數(shù)報(bào)業(yè)集團(tuán)將競(jìng)爭(zhēng)上崗、優(yōu)勝劣汰的政策混同于“以人為本”的企業(yè)文化理念。
　　由于東西方文化語(yǔ)境的差異，西方企業(yè)文化中“以人為本”的理念是內(nèi)含于核心價(jià)值觀的，亦即“以人為本”是企業(yè)文化建設(shè)的前提，不需明示。而在中國(guó)情況恰好相反，建設(shè)企業(yè)文化必須首先明示“以人為本”的價(jià)值理念，這就容易導(dǎo)致政策的偏向，將企業(yè)文化建設(shè)的前提當(dāng)做企業(yè)文化的靈魂和目標(biāo)，即“以人為本”成為核心價(jià)值觀，將競(jìng)爭(zhēng)上崗、優(yōu)勝劣汰的用人政策等同于“以人為本”的文化理念就是明證。當(dāng)然，建立在成功的企業(yè)文化基礎(chǔ)之上的競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制反映了企業(yè)文化，比如鳳凰衛(wèi)視的用人機(jī)制則建立在其“高調(diào)做事，低調(diào)做人”的“不斷放下的文化”基礎(chǔ)上。反之，脫離企業(yè)文化基礎(chǔ)的所謂競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制很容易變?yōu)橐环N強(qiáng)人哲學(xué)，重賞之下，必有勇夫，勇夫可以幫助企業(yè)追求短期效益。當(dāng)前“新聞民工”的大量出現(xiàn)，報(bào)社向員工攤派報(bào)紙發(fā)行數(shù)額、廣告額等做法，都披著“競(jìng)爭(zhēng)淘汰”“以人為本”的合理外衣。
　　“以人為本”是企業(yè)文化建設(shè)的前提。在此基礎(chǔ)上，構(gòu)建企業(yè)文化的核心價(jià)值觀，通過(guò)為員工提供良好的個(gè)人發(fā)展空間，通過(guò)英雄人物的榜樣力量，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，從而為構(gòu)建報(bào)業(yè)集團(tuán)的核心競(jìng)爭(zhēng)力提供文化支持，實(shí)現(xiàn)報(bào)業(yè)集團(tuán)的可持續(xù)發(fā)展。正如劉長(zhǎng)樂(lè)所說(shuō)：“每個(gè)人都有實(shí)現(xiàn)價(jià)值的渴望和夢(mèng)想，中國(guó)的讀書(shū)人尤其有參與國(guó)家建設(shè)、為民族興衰效力的責(zé)任感和精神訴求，這是儒家文化的影響，修身齊家治國(guó)平天下。只要你給他空間，他都有一股愿意不計(jì)辛勞地為理想奮斗的勁兒。”正因如此，鳳凰衛(wèi)視創(chuàng)造了華語(yǔ)電視的一個(gè)個(gè)奇跡。
　　
　　四、核心價(jià)值觀的溝通呈現(xiàn)機(jī)制的不足
　　
　　第一，中國(guó)報(bào)業(yè)集團(tuán)普遍缺乏“英雄人物”。所謂“英雄人物”即體現(xiàn)企業(yè)文化，并為員工提供有形榜樣的人。如果說(shuō)核心價(jià)值觀是文化的靈魂，那么英雄人物就是“這些價(jià)值觀的人性化體現(xiàn)和組織力量的集中縮影”，成功的企業(yè)不乏英雄人物。按照迪爾和肯尼迪的歸納英雄具有以下影響：使成功有可能性，也有人情味；提供榜樣；對(duì)外作為公司的象征；留住企業(yè)的獨(dú)特魅力；樹(shù)立績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)；激勵(lì)員工的積極性。
　　英雄人物的存在不僅提供了可供其他員工效仿的行為，更提供了一種精神、一種境界、一座值得攀登超越的山峰，這對(duì)知識(shí)分子聚集，追求個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)的報(bào)界來(lái)說(shuō)更是如此。因此，報(bào)業(yè)集團(tuán)要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取勝，其企業(yè)文化必須提供英雄人物生存的土壤，鼓勵(lì)英雄人物的出現(xiàn)，通過(guò)英雄人物的榜樣力量帶動(dòng)企業(yè)文化核心理念的傳播與共享。理論上說(shuō)，媒介因?yàn)槠湮幕a(chǎn)業(yè)的特殊性，不僅需要英雄，而且也為英雄提供了生存的土壤，因此媒介英雄迭出。《華盛頓郵報(bào)》報(bào)道“水門(mén)事件”的鮑勃·伍德沃德和卡爾·伯恩斯坦，鳳凰衛(wèi)視的盧宇光、間邱露薇等等都是所在媒體的英雄，這些英雄都為該媒體的品牌、文化理念帶來(lái)了深遠(yuǎn)的影響。相較于西方以及港澳臺(tái)三地，本土的報(bào)業(yè)英雄不僅數(shù)量不足，而且很容易折戟沉沙。成功的報(bào)業(yè)需要不斷涌現(xiàn)的英雄，只有英雄人物輩出的報(bào)業(yè)集團(tuán)才是成功的報(bào)業(yè)集團(tuán)，缺少英雄的報(bào)業(yè)企業(yè)文化必然是一種弱勢(shì)文化、平庸文化。相對(duì)來(lái)講，南方報(bào)業(yè)應(yīng)是中國(guó)本土報(bào)業(yè)英雄較多的報(bào)業(yè)集團(tuán)，因此南方報(bào)業(yè)校園招聘引起的轟動(dòng)也就不難理解了。
　　第二，中國(guó)報(bào)業(yè)集團(tuán)企業(yè)文化建設(shè)普遍不重視禮儀儀式。禮儀儀式是公司日常生活中一些系統(tǒng)化和程序化的慣例。按照迪爾和肯尼迪的解釋?zhuān)^禮儀即日常生活行為表現(xiàn)，它向員工表明他們期望的行為方式是什么；所謂儀式即盛大的典禮，儀式可以生動(dòng)而有力地提供公司支持與贊賞的范例。禮儀和儀式范圍很廣，滲透到公司日常管理的各個(gè)方面，從錄用到解聘，到提供報(bào)酬、會(huì)議形式、書(shū)寫(xiě)規(guī)范、談話(huà)方式，獎(jiǎng)賞儀式、游戲、慶典，甚至工作本身也是儀式。禮儀和儀式的關(guān)鍵作用就在于通過(guò)日常生活中的慣例將公司的價(jià)值觀潛移默化地傳達(dá)給每一位員工，實(shí)現(xiàn)核心價(jià)值觀的明確溝通(不是傳播)，讓員工知道鮑爾所說(shuō)的“我們這里的做事風(fēng)格”，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。
　　業(yè)界和學(xué)界通常認(rèn)為，只有通過(guò)確立核心價(jià)值觀，通過(guò)制定和頒布相關(guān)的規(guī)章制度，就是企業(yè)文化建設(shè)的全部，就可以確保企業(yè)的順利運(yùn)行。因此，國(guó)內(nèi)研究報(bào)業(yè)集團(tuán)文化的相關(guān)著述多沒(méi)有明確將習(xí)俗儀式納入考察的范圍，報(bào)業(yè)集團(tuán)自身也沒(méi)有明確地將習(xí)俗儀式上升到構(gòu)成集團(tuán)企業(yè)文化要素的高度來(lái)對(duì)待。然而考察成功的報(bào)業(yè)集團(tuán)文化，我們?nèi)钥梢园l(fā)現(xiàn)習(xí)俗儀式在企業(yè)文化建設(shè)中的重要作用。比如鳳凰集團(tuán)的年度頒獎(jiǎng)儀式，是頒獎(jiǎng)，是慶典，也是游戲。通過(guò)設(shè)置鳳凰衛(wèi)視杰出貢獻(xiàn)獎(jiǎng)、鳳凰衛(wèi)視服務(wù)獎(jiǎng)、鳳凰衛(wèi)視優(yōu)秀節(jié)目獎(jiǎng)、鳳凰衛(wèi)視創(chuàng)新獎(jiǎng)等獎(jiǎng)項(xiàng)不僅為全體員工創(chuàng)造一個(gè)公平競(jìng)爭(zhēng)的合理的業(yè)務(wù)工作環(huán)境，而且體現(xiàn)出鳳凰的職業(yè)事業(yè)化、強(qiáng)調(diào)凝聚力、創(chuàng)新精神、拔尖精神、拼搏精神等企業(yè)文化特質(zhì)。南方報(bào)業(yè)集團(tuán)的招聘錄用機(jī)制、南方報(bào)業(yè)員工集團(tuán)內(nèi)部的“良性自由流動(dòng)空間”、《南方都市報(bào)》的“南都新聞獎(jiǎng)”、“南方獎(jiǎng)學(xué)金”的設(shè)立，這些都體現(xiàn)了南方報(bào)業(yè)不拘一格、廣納人才的以“包容、理性、創(chuàng)新、激情”為特質(zhì)的“南方文化”。然而，總體來(lái)看，中國(guó)報(bào)業(yè)企業(yè)普遍不重視企業(yè)日常的禮儀儀式，更偏愛(ài)于以規(guī)章制度、科層文化規(guī)范報(bào)業(yè)的日常管理。
　　第三，中國(guó)報(bào)業(yè)集團(tuán)普遍忽略文化網(wǎng)絡(luò)的溝通作用。文化網(wǎng)絡(luò)是指企業(yè)內(nèi)部的非正式的傳播網(wǎng)絡(luò)，它有別于企業(yè)內(nèi)部正式的組織傳播網(wǎng)絡(luò)，它以人際傳播的形式發(fā)揮作用。文化網(wǎng)絡(luò)是組織內(nèi)部強(qiáng)有力的“溝通”工具，不僅傳播著企業(yè)的信念和價(jià)值觀，而且能夠解釋制度信息的真正含義。迪爾、肯尼迪的文化網(wǎng)絡(luò)的參照意義在于文化網(wǎng)絡(luò)通過(guò)人際傳播形式以及非正式的組織傳播形式對(duì)企業(yè)核心價(jià)值觀的溝通作用。對(duì)習(xí)慣于通過(guò)“剛性”的組織形式傳播企業(yè)價(jià)值觀的中國(guó)企業(yè)來(lái)說(shuō)，探索如何通過(guò)“軟性”的更為人性化的傳播方式傳播企業(yè)價(jià)值觀是一個(gè)值得探討的話(huà)題，這也正是迪爾、肯尼迪關(guān)于文化網(wǎng)絡(luò)的研究意義所在。
　　企業(yè)中的人際傳播機(jī)制可以采用走動(dòng)式管理，或者舉辦氣氛輕松的聚會(huì)以及構(gòu)建非正式團(tuán)體等形式得以實(shí)現(xiàn)。采用走動(dòng)式管理，是指跨出辦公室，在周?chē)邉?dòng)，經(jīng)常同員工進(jìn)行非正式的交談。不僅可以收集、思考和反饋員工的建議，而且也可以解釋企業(yè)制度的真正含義。非正式團(tuán)體是指企業(yè)組織內(nèi)部存在非正式組織的小團(tuán)體，如各種俱樂(lè)部，它可以幫助人們理解組織，將管理層的正式信息翻譯為員工可以理解的“員工語(yǔ)言”，使正式組織未經(jīng)言明的信息得以傳遞。成功的媒介集團(tuán)總是重視人際傳播在企業(yè)文化建設(shè)中的作用。比如斯圖爾特·克雷納在評(píng)論默多克時(shí)說(shuō)：“無(wú)論在新聞公司內(nèi)部或在外部，他都以編織自己的網(wǎng)絡(luò)為嗜好。他善于獲取和保存信息，無(wú)論在預(yù)測(cè)未來(lái)或?qū)嵤┤魏涡袆?dòng)時(shí)，都能顯露出企業(yè)家的氣質(zhì)。”本土報(bào)業(yè)作為一個(gè)“事業(yè)性質(zhì)、企業(yè)管理”的特殊“企業(yè)”，一方面因?yàn)槠洹笆聵I(yè)性質(zhì)”決定了企業(yè)文化傳播更偏重于“剛性”的組織傳播形式，另一方面則因?yàn)閳?bào)業(yè)集團(tuán)作為追求實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值觀的知識(shí)分子聚集的“企業(yè)”，文化網(wǎng)絡(luò)對(duì)于企業(yè)文化的傳播與認(rèn)同顯然具有很強(qiáng)的現(xiàn)實(shí)意義。因此，必須重視文化網(wǎng)絡(luò)對(duì)企業(yè)文化溝通作用。
　　第四，中國(guó)報(bào)業(yè)集團(tuán)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格偏于科層制，缺乏“象征性管理者”的領(lǐng)導(dǎo)特征。迪爾和肯尼迪認(rèn)為，“象征性管理者”不僅“用大量的時(shí)間來(lái)思考有關(guān)文化的價(jià)值觀、英雄人物和禮儀儀式，而且認(rèn)為自己的主要工作就是管理日常工作中時(shí)常發(fā)生的價(jià)值沖突”。象征性管理者具有如下特征：對(duì)文化長(zhǎng)期成功的重要性十分敏感，致力于長(zhǎng)期的企業(yè)文化建設(shè)；與員工達(dá)成互信機(jī)制，通過(guò)彼此的高度信任推進(jìn)企業(yè)成功；領(lǐng)導(dǎo)是企業(yè)文化日常的參與者。相較于西方的企業(yè)文化語(yǔ)境，中國(guó)報(bào)業(yè)集團(tuán)的社會(huì)文化語(yǔ)境存有明顯的差異，但是“象征性管理者”理論對(duì)于考察中國(guó)報(bào)業(yè)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于企業(yè)文化的作用仍具有參照意義，多重原因?qū)е铝藞?bào)企領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格不利于企業(yè)文化的建設(shè)。
　　報(bào)業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的雙重身份決定了其領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的矛盾性，一方面報(bào)業(yè)領(lǐng)導(dǎo)屬于行政體制，不僅領(lǐng)導(dǎo)屬于政府科層體制中的一員，報(bào)社也是按照科層體制建立起來(lái)的，呈現(xiàn)出很強(qiáng)的科層制特點(diǎn)；另一方面，報(bào)業(yè)領(lǐng)導(dǎo)又作為報(bào)業(yè)企業(yè)的獨(dú)立法人，領(lǐng)導(dǎo)報(bào)業(yè)參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，這則要求必須建立適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的管理模式。報(bào)業(yè)領(lǐng)導(dǎo)必須在科層制的基礎(chǔ)上進(jìn)行報(bào)業(yè)管理，這種管理模式有其內(nèi)在的矛盾性。盡管報(bào)業(yè)改革的初期實(shí)踐似乎證明兩者之間沒(méi)有矛盾(只要采用正確的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，科層制管理也能帶來(lái)報(bào)業(yè)的發(fā)展，都市報(bào)的發(fā)展就是一個(gè)注解)。然而，隨著報(bào)業(yè)改革的進(jìn)一步深入，這種管理上的矛盾越來(lái)越突出，成為制約報(bào)業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的瓶頸。報(bào)業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的雙重身份容易對(duì)企業(yè)文化的傳承產(chǎn)生影響。優(yōu)秀的企業(yè)文化更需要傳承，而高層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同決定著企業(yè)文化的傳承。報(bào)業(yè)領(lǐng)導(dǎo)作為行政體制中的一員，其升遷任免由行政體制決定，并不全然決定于報(bào)業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，這種結(jié)構(gòu)性?xún)呻y必然對(duì)企業(yè)文化的傳承產(chǎn)生影響。中國(guó)報(bào)業(yè)企業(yè)經(jīng)常出現(xiàn)的一人興廢導(dǎo)致一報(bào)興廢的現(xiàn)象，關(guān)鍵原因就是企業(yè)的優(yōu)良文化沒(méi)有得到良好的傳承。中國(guó)報(bào)業(yè)集團(tuán)高層領(lǐng)導(dǎo)的雙重身份以及集團(tuán)內(nèi)部的層級(jí)制決定了管理理念的轉(zhuǎn)變注定需要一個(gè)過(guò)程，報(bào)業(yè)集團(tuán)的企業(yè)文化建設(shè)也必然以高層領(lǐng)導(dǎo)的管理理念轉(zhuǎn)變?yōu)榛A(chǔ)。只有高層領(lǐng)導(dǎo)的企業(yè)文化的管理理念轉(zhuǎn)變了，媒介才能獲得更好的發(fā)展。
　　
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