中部高新技術企業(yè)核心人才流失引發(fā)機理研究

　　摘要：在分析研究中部高新技術企業(yè)核心人才流失引發(fā)機理重要性的基礎上，找出導致中部高新技術企業(yè)核心人才席失的主要原因是核心人才個人因素與企業(yè)內(nèi)部管理因素，而組織環(huán)境與組織特征只是起干涉作用的次要因素，然后又在分析核心人才流失具體過程的基礎上，導出了高新技術企業(yè)核心人才流失的引發(fā)機理模型。
　　關鍵詞：核心人才　隱性流失　顯性流失
　　中圖分類號：C913　文獻標識碼：A
　　文章編號：1004-4914(2011)02-022-03
　　
　　一、引言
　　
　　改革開放政策推動了過去30多年來我國經(jīng)濟的快速發(fā)展，伴隨社會主義市場經(jīng)濟體系的逐步完善，依靠科技進步和提高勞動者素質(zhì)成為促進經(jīng)濟增長的主要手段。在新的歷史發(fā)展時期，科技創(chuàng)新能力不足和創(chuàng)新人才缺乏已經(jīng)成為經(jīng)濟發(fā)展的重要制約。國家發(fā)展，科技進步，實施科教興國和可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略，人才是基礎，人才是支撐，人才決定著經(jīng)濟發(fā)展的規(guī)模和速度。所以，人才競爭是我國面臨的—個十嚴峻的挑戰(zhàn)。由于我國幅員遼闊，地域差異很大，經(jīng)濟發(fā)展極不平衡，人才的競爭也因地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展對人才的需求而顯得日趨白熱化。我國目前的經(jīng)濟發(fā)展水平宏觀上可以劃分為東南沿海經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)、中部省份經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)和西部省份經(jīng)濟落后地區(qū)。人均GDP呈現(xiàn)東高西低的態(tài)勢，而人才流動呈現(xiàn)出從西向東的走勢。這也正印證了人往高處走的老話。東南沿海地區(qū)，由于吸引了大批高精尖人才。經(jīng)濟發(fā)展更加迅速，形成了良性循環(huán)。而中部地區(qū)尤其是中部高新技術企業(yè)雖然出現(xiàn)了良好的發(fā)展勢頭，但與全國相比，卻出現(xiàn)了相對衰退的跡象。究其原因是多方面的，但人才流失是其中不可忽視的一個重要方面。從2004年國家實施中部崛起戰(zhàn)略開始，中部地區(qū)的經(jīng)濟有了一定的發(fā)展，雖然對不發(fā)達地區(qū)的，人才有了一定的吸引力，也引進了一些人才，然而引進與流失相比，仍然是流失多、引進少。到目前為止，中部高新技術企業(yè)人才流失問題已相當嚴重，而且企業(yè)中中高層管理人員、技術骨干的流失率逐年遞增，流失后大多去了競爭對手那里，形成極大的競爭關系，對企業(yè)、對社會都已造成很大的影響。
　　在大力推進人事制度改革的今天，人才由單位人逐漸轉(zhuǎn)向社會人，人才的流動更加活躍，中部高新技術企業(yè)核心人才流失狀況更是雪上加霜，人才流失的形勢更為嚴峻，這嚴重地制約了中部高新技術企業(yè)以及整個中部地區(qū)的經(jīng)濟結(jié)構(gòu)調(diào)整和經(jīng)濟的迅速發(fā)展。這種局面引起了社會的廣泛關注，我們在關注人才流失的同時，更應該分析人才流失的原因，研究人才流失的引發(fā)機理，并采取必要的措施，使這種被動尷尬的局面得以根本扭轉(zhuǎn)。所以，加強對中部高新技術企業(yè)核心人才流失的研究，對于促進整個中部崛起都具有重要的現(xiàn)實意義。
　　
　　二、核心人才流失的鑒定與分類
　　
　　1.核心人才的鑒定。以前對核心人才的鑒定，不同的人有不同的理解，學者們分別從核心人才所處的崗位、對組織的貢獻、收入以及自身所具備的素質(zhì)和技能等方面對核心人才的內(nèi)涵進行了較為深入的研究。本文在通過全面剖析及借鑒以往研究成果的基礎上認為：脫離一個行業(yè)、一個具體的企業(yè)及其不同的發(fā)展階段等相關因素來談核心人才是難以準確描述的。一個企業(yè)的核心人才到了另一個企業(yè)就可能不是核心人才了，而且核心人才相對一個具體企業(yè)而言，是一個動態(tài)的變量，員工在某一發(fā)展階段是核心人才，但在另一個時期他可能又不是核心人才。在此基礎上，本文將核心人才定義為：針對某一行業(yè)、某一具體企業(yè)的特點、發(fā)展階段、在創(chuàng)造企業(yè)價值提升企業(yè)核心能力的關鍵活動中績效顯著，對該企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展形成影響重大的，具備較強的綜合素質(zhì)與專業(yè)技能的員工集合。如高新技術企業(yè)的中高層管理人員與專業(yè)技術和研發(fā)骨干就屬于企業(yè)的核心人才，他們在某種程度上直接決定著高新技術企業(yè)的生死存亡。
　　2.人才流失的鑒定。人才流失和人才流動是一對既相互聯(lián)系又相互區(qū)別的概念。企業(yè)人才合理有序的流動是正常的現(xiàn)象，也是必要的，這是企業(yè)保持活力，不斷補充新鮮血液的—個策略。但是過猶不及，如果這種流動過于頻繁，超過一定的度就會給企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營帶來不確定性和潛在的風險，影響到企業(yè)的正常運轉(zhuǎn)和長期發(fā)展。這時的人才流動就變成了人才流失。關于這個度，通常以員工流動率來確定。但是具體員工流失率是多少才算是合理流動，目前理論界還存在爭議。有的專家認為流動率應保持在5％以下才是合理的，有的專家認為10％以下，并不影響企業(yè)的正常運轉(zhuǎn)。之所以存在爭議，兩點原因可以給出合理解釋：一是員工流動率的計算方法不統(tǒng)一；二是行業(yè)不同，職位不同，相同員工流動率對企業(yè)的影響也不同。本文認為不能單純地以人才流動率這一指標來判斷人才流失與否，而應以人才流動后是否影響企業(yè)的正常運轉(zhuǎn)為標準，換句話說，人才流失與否，不同的企業(yè)有不同的判斷標準。而對于人才流失，普遍觀點認為，人才流失的實質(zhì)是一種為收益而投資的智力資本的外逃，是屬于特定群體、組織、地域的人才離開所依附或服務的對象，而到另外的群體、組織或地域。這是由于競爭主體的地位、環(huán)境、條件、實力相差較大，導致一定時期內(nèi)處于競爭弱勢地位一方的人才單向地向優(yōu)勢一方轉(zhuǎn)移，雙方人才流動呈現(xiàn)強烈的不平衡性和非平等性。本文認為企業(yè)中的人員結(jié)構(gòu)不會是一成不變的，不可能不發(fā)生流動，關鍵是企業(yè)采取何種有效的管理措施使人才流動控制在一定的比率范圍內(nèi)，不至于使合理的人才流動演變?yōu)椴焕谄髽I(yè)發(fā)展的人才流失。本文采用的人才流失概念是參考張勉的雇員流失的譯法：一個從公司領取貨幣性報酬的人自愿中斷作為公司成員的關系的過程。
　　
　　
　　3.人才流失的分類。要正確地理解人才流失并對其進行度量，必須對人才流失進行分類。在組織的日常人事管理中，對人才流失常采用按年齡、服務期、部門、績效水平等分類方法。但在關于人才流失的學術性研究中，研究者們對人才流失的分類常見的有以下三種：(1)顯性流失與隱性流失。根據(jù)人才流失表現(xiàn)方式的不同，可將其分為隱性流失和顯性流失兩種。隱性流失表現(xiàn)為員工對待工作態(tài)度懶散、工作努力程度下降、表現(xiàn)較差、經(jīng)常缺勤或請病假事假、遲到、抱怨等；顯性流失多表現(xiàn)為離職。二者的區(qū)別主要在于：第一，前者更傾向于是一種相對容易、自發(fā)的決策，心理上帶有博弈的性質(zhì)。員工面臨更多的博弈選擇。后者因為成本較前者高，作出決定的風險大，因此思考更為詳細和周全，決策也更為慎重。第二，前者受影響因素比后者少。前者更多的是受到工作上的因素影響，后者則牽涉到多方面的因素，他需考慮家庭、社會等許多方面。雖然有前面的區(qū)別，但二者在消極后果方面確實是同樣不可忽視的。隱性人才流失由于其自發(fā)性、潛伏性受影響因素少和相對容易的特點，其發(fā)生的概率也相對較高，在很大程度上比顯性流失更為頻繁、普遍、不便控制和更長時期存在，且這種隱性流失直接影響到微觀主體的生產(chǎn)效率問題。只要這種隱性流失不被管理者注意到，或者雖然被注意到但是無法有效地加以消除和解決，其危害就永遠存在，時間越長危害越大。(2)主動流失和被動流失。主動流失是指流失的決策主要由員工作出的，包括所有員工的主動辭職，也稱企業(yè)的非意愿流失；被動流失；指流失的決策主要是由組織作出的，包括員工被組織解雇、裁員、退休和死亡。這是研究人才流失最常用的一種分類方法。(3)不利流失和有利流失。考慮到員工流失對組織生產(chǎn)率的影響，將員工流失按組織對員工的評價分類分為有利流失和不利流失。這種分類方法的關鍵是組織如何對流失的員工進行評價，評價的結(jié)果不同，所屬的類別也就不同。對員工流失的評價，即對組織有利還是不利的操作性定義，主要從流失員工的質(zhì)量、流失員工替代的難易程度以及員工流失后所引起的空缺職位的重要程度來評價。
　　總之，提到人才流失，我們通常的理解是基于一定的動因，員工從一個企業(yè)組織中游離出來或從一個企業(yè)到另一個企業(yè)的過程或現(xiàn)象，但實際上我們應該對人才流失有一個更為全面的認識。在考慮人才流失問題時，我們不但要有效避免員工主動流失和不利流失。隱性流失也應引起我們足夠的重視，正是從這個角度看，人才流失問題遠比我們曾經(jīng)認為的要嚴重得多，當靜態(tài)地考察人才流失結(jié)果時，人才流失只是一種狀態(tài)現(xiàn)象；而當動態(tài)地考察人才流失行為的發(fā)生時，人才流失就是一個過程。本文討論的高新技術企業(yè)核心人才流失問題就是核心人才從隱性流失逐步過渡到顯性流失的過程。
　　
　　三、高新技術企業(yè)核心人才流失引發(fā)機理
　　
　　關于企業(yè)人才流失的研究較多，但學者們主要從員工工作滿意度、組織承諾以及流失意愿等方面對人才流失進行了眾多研究，而很少有人針對人才流失的不同階段對影響核心人才流失的因素進行具體的分析。
　　1.高新技術企業(yè)核心人才流失影響因素分析。根據(jù)理論上對企業(yè)核心人才流失的影響因素分析，企業(yè)核心人才的流失與核心人才個人因素和管理者的管理行為、組織制度、文化因素，以及外部市場環(huán)境的影響作用有關系。于是，我們認為可從以下兩個方面來分析各個因素對企業(yè)核心人才流失的影響：(1)組織外部環(huán)境對核心人才流失的影響。通常情況下，核心人才態(tài)度行為的變化會受到核心人才個人因素以及個人以外的企業(yè)環(huán)境的影響。由于外部經(jīng)濟環(huán)境以及行業(yè)環(huán)境、市場環(huán)境以及高新技術企業(yè)自身特征所決定的企業(yè)自身戰(zhàn)略發(fā)展需要，會促使企業(yè)不斷進行管理方式方法的改進、戰(zhàn)略決策的實施，就會致使人員結(jié)構(gòu)的調(diào)整和組織結(jié)構(gòu)的變化，而這些變化的發(fā)生均會影響員工對其所處組織的態(tài)度。例如，其他企業(yè)能為核心員工提供更多的學習機會與發(fā)展空間，或者感覺自己所在企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化、組織結(jié)構(gòu)以及管理方式落后于其他企業(yè)，這些難免會在一定程度上與企業(yè)核心人才的價值定位產(chǎn)生沖突，甚至會使核心人才認為管理者基于組織效用最大化實現(xiàn)的組織行為存在極大的不合理與不公平性。此時，核心人才會根據(jù)自身的價值定位和價值期望調(diào)整他們對企業(yè)的態(tài)度，以適應他們不滿的環(huán)境。當核心人才無法適應組織環(huán)境時，他們就會出現(xiàn)離職行為。如果從這個角度歸納的話，高新技術企業(yè)核心人才流失的行為是由于不良的組織環(huán)境導致的。(2)核心人才個人因素對人才流失的影響。由于高新技術企業(yè)核心人才追求更多自身價值的實現(xiàn)，以及對專業(yè)會表現(xiàn)出多于對組織的忠誠等特殊性，我們認為核心人才流失的引發(fā)，一方面是由于核心人才認為組織沒有為其提供其期望得到的回報，于是核心人才心中產(chǎn)生了不滿情緒造成的；另一方面是由于核心人才認為組織內(nèi)部管理過程中沒有營造出良好的組織氛圍，從而影響到其工作情緒。前面講到的外部組織環(huán)境會極大地影響企業(yè)核心人才的態(tài)度，但是，外部環(huán)境僅僅是一個媒介，真正對核心人才態(tài)度起決定性影響的是高新技術企業(yè)組織內(nèi)部組織的管理模式和方法。人才流失行為，是人的行為，它具有主體性的特征。這告訴我們，管理者、決策者是造成組織環(huán)境不能滿足核心人才的施動者，他們對組織內(nèi)部環(huán)境的改善、組織氛圍的營造以及緩解員工不滿意態(tài)度起到了關鍵作用。因此，核心人才對組織的態(tài)度，其實質(zhì)也可以等同于其對組織管理模式和方法的態(tài)度，甚至也就是對管理者的態(tài)度。從這個角度歸納的話，人才流失的行為是由于企業(yè)核心人才個人因素，以及內(nèi)部管理制度的不完善，管理模式和方法的不合理等組織內(nèi)部因素，以及組織內(nèi)部環(huán)境的不和諧共同作用的結(jié)果。
　　反過來，由于高新技術企業(yè)核心人才的特殊性，核心人才流失也未必都是企業(yè)自身管理的不善，即便企業(yè)內(nèi)部管理能夠使人才對工作氛圍、薪酬回報感到滿意，企業(yè)內(nèi)部也能提供足夠多的晉升機會與足夠大的發(fā)展空間。核心人才也會因為自身的成長需要、發(fā)展理念等一些個人因素而主動離開企業(yè)。畢竟他們對專業(yè)的追求會比對某一企業(yè)的留守表現(xiàn)出更大的忠誠，與一般員工比起來他們會更多地追求新的工作場所、新的工作方式以及不斷的學習和自我完善。所以，高新技術企業(yè)核心人才對工作是否感到滿意以及企業(yè)內(nèi)部管理是否完善，只是留住核心人才的必要條件而非充分條件。當然，人才流失意愿并不等于客觀的人才流失行為，而企業(yè)內(nèi)部管理因素與核心人才個人因素的作用，比外部的吸引來說更能影響人才的流動意愿，而且人才作出離開企業(yè)的決定是基于核心人才個人離開的愿望和流動的容易程度。
　　所以本文在對此觀點理論分析的基礎上提出了高新技術企業(yè)內(nèi)部管理因素與高新技術企業(yè)核心人才個人因素是導致企業(yè)核心人才流失的根本因素，也是主要因素。而高新技術企業(yè)的組織外部環(huán)境與組織特征等因素也會影響企業(yè)核心人才流失，但不是主要因素，所以把它們認為是次要因素，從而得到了導致高新技術企業(yè)核心人才流失的主要因素與次要因素。
　　2.企業(yè)核心人才流失的階段性環(huán)節(jié)。根據(jù)上面的分析，人才流失通常表現(xiàn)為兩種形態(tài)，即顯性流失和隱性流失形態(tài)。隱性流失形態(tài)的特征是人才的勞動關系雖未變動，但已不再安心于現(xiàn)有組織工作，缺乏工作動力。而顯性形態(tài)最突出的特征是人才的勞動關系和本人都脫離了現(xiàn)有組織。人才流失不是突然發(fā)生的，它需要經(jīng)歷由隱性形態(tài)向顯性形態(tài)的轉(zhuǎn)化過程。當人才流失表現(xiàn)為隱性形態(tài)時，人才流失過程就開始了。這個過程一般會經(jīng)歷抱怨倦怠、抗拒和離職等階段。我們認為這幾個階段通常是核心人才顯性流失發(fā)生前的過渡環(huán)節(jié)，所以稱之為隱性流失階段。而在隱性流失向顯性流失過渡的每一階段，核心人才都會更多地寄希望于管理者能夠及時發(fā)現(xiàn)他們的態(tài)度變化，并通過調(diào)整企業(yè)環(huán)境來穩(wěn)定其對企業(yè)的態(tài)度，如果管理者沒能及時發(fā)現(xiàn)核心人才的態(tài)度變化，組織環(huán)境不能得到及時調(diào)整，就會導致核心人才對工作的不滿、工作中的消極懈怠行為，最終選擇離職。所以從隱性流失到顯性流失發(fā)生的每個階段都是由核心人才與管理者之間的信息反饋與相互作用推動的。因此。從作用關系上講，企業(yè)組織內(nèi)部的管理活動與企業(yè)核心人才個人因素是與核心人才流失密切相關的，是引發(fā)高新技術企業(yè)核心人才流失的根本原因，這一點也進一步證實了上面核心人才個人與企業(yè)內(nèi)部管理因素為導致核心人才流失的主要因素，而組織環(huán)境與組織特征在高薪技術企業(yè)核心人才流失的過程中只起干涉作用，為次要因素的結(jié)論。
　　總之，高新技術企業(yè)核心人才的流失過程就是核心人才根據(jù)自已的期望以及對管理態(tài)度的反應過程，一旦他們認為是由于組織的因素造成的期望落差，那么他們就會產(chǎn)生悖逆心理，如果管理者未能及時有效地實施干預，就會引發(fā)核心人才由隱性流失過渡到顯性流失的行為。所以，根據(jù)上面核心人才流失影響因素及過程分析，再結(jié)合對企業(yè)內(nèi)部人力資源管理的認識，建立了高新技術企業(yè)核心人才流失引發(fā)的機理模型(如圖3)。
　　在建立起高新技術企業(yè)核心人才流失的引發(fā)機理模型之后。還需要做的就是，設置合適的變量，選取相關的量表，建立因子分析模型，采用合適的數(shù)學方法，選取特定文化背景下的高新技術企業(yè)作為樣本，對該機理模型進行實證驗證分析。
　　
　　四、結(jié)論
　　
　　在人才流失管理方面，管理者通常關注的主要是流失的顯性形態(tài)，重點放在留人上；其實，隱性形態(tài)的人才流失，比顯性形態(tài)的人才流失危害更大。對于高新技術企業(yè)核心人才更是如此，所以管理的重點應該放在留心上。這就要求高新技術企業(yè)管理者不但要注意用以薪酬為核心的交易性回報來留住核心人才，更要以核心人才個人價值實現(xiàn)為核心的發(fā)展性回報留住核心人才的心，才能有效避免核心人才的隱性流失與顯性流失的發(fā)生。具體到中部高新技術企業(yè)人力資源管理者可結(jié)合企業(yè)的組織特征與外部環(huán)境情況，在發(fā)現(xiàn)核心人才不佳的態(tài)度行為表現(xiàn)之后就應及時予以慎重分析，區(qū)分在企業(yè)中哪些因素對核心人才的離職影響較大，找出導致核心人才流失的主要因素與次要因素，并有意識地采取針對性的措施對可控因素加以改善。就會在極大程度上避免核心人才的不利流動與主動流失，把核心人才流失行為扼殺在隱性流失狀態(tài)，才能穩(wěn)定人才隊伍，以實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)