經驗管理到科學管理

經驗管理的風險

在中國過去幾十年市場經濟培育的過程中，由于法制體系的缺失，監管機制的漏洞，造就了一大批憑經驗做事、靠悟性管理而有所收獲的既得利益者。這一部分人群的標桿作用主要就是在彰顯憑借經驗就可以成功，或者說憑借過往的經驗與悟性，“我們已經成功了，所以今后我們一定還會成功”。然而市場也教會了我們，包括國家監管體系的不斷健全，市場游戲規則的健全，人們商業思維模式與消費者維權意識的健全，使得現在的商業環境已經過渡到了從單因素競爭到系統平臺競爭的時代。

應該說，中國中小企業的經理人使用與評價、培育方面，有很多還沒有培育好就被迫走向了市場化。常見的問題主要是分工不明確、站位不準確、跑位不精確等問題，具體表現為角色定位的模糊——越位、錯位與缺位。

現實中，經驗管理主要表現為：

能人經濟。就是誰有本事，誰有關系，就以誰為核心來配置資源的商業運作模式。可能在前期比較管用，但是，隨著經營的延續風險很大。

超人管理。主要集中表現在那些主要從基層干起來的“業務精英”管理者類型。由于自己已經習慣了什么事情都親力親為，總覺得下屬做事情不到位，不放心，不敢授權與分權，就是授權也不放權，總習慣于越權親自沖到前線。

還有一種很常見的表現就是，管理者很喜歡按照自己的游戲規則來做事情，而不是按照企業的游戲規則來做事情。慣用的思維就是，“我過去就是這樣做的，或者說我已經習慣了這樣做，”習慣扮演成功者或者英雄的角色。

經驗管理與科學管理的區別

市場在變，客戶在變，甚至是自我的感覺也再變，如果管理模式不變，肯定是“刻舟求劍”了。經驗管理與科學管理之間，存在三大區別：

隨意性與規范性。想到哪，做到哪；想做什么承諾，先做什么承諾等等，這些都是很顯性化的管理者的隨意性。我們在企業管理過程中經常探討的人治與法治的問題，其實就是隨意性與規范性的問題。

零散性與系統性。一個科班出身的管理者與非科班出身的管理者，最大的區別就在于管理思維與技能的零散性與系統性。沒有受過正規企業管理培訓的管理者，很可能考自己的經驗與悟性在某一個或者幾個點上比較擅長，但是卻很難在更多的方面構成結構化的平臺與系統，基本上難以固化構成體系，可持續性較差。

局限性與宏觀性。經營與管理過程中的短視行為，不了解行業發展模式、產業的發展趨勢，僅僅只是知道自己企業的現在的商業模式，都是視野的局限性的問題。一個企業的管理者，如果沒有宏觀的視野，很難想象企業有沒有發展的未來。

基于我們多年的研究，我們認為一個能夠滿足未來發展的企業管理者，至少要具備以下三個最核心的條件：一是宏觀的視野；二是結構化的能力；三是數字化的導向。

實現科學管理的路徑

作為管理者，你和管理對象每天都必需面對的事實——管理的轉型與變革。作為經驗管理風險很大，可持續性很差。作為解決管理問題的方式只有兩種，就是管理的科學與哲學，也就是管理的價值觀與具體操作的方法論。

第一階段：打造管理桶底，搭建承載力——找準從經驗走向科學的起點。基于各崗位最核心的勝任力模型，打造管理者最基本的管理平臺的桶底。管理桶底的打造，練好基本功，搭建承載力，才能夠站得穩、走得遠。

作為企業的管理人員，崗位勝任力培養主要就是職業化履職能力養成的問題。具體養成的路徑，我們認為主要分為角色定位與應知應會兩個邏輯嚴密又密不可分的模塊。同時，基于管理者基礎平臺的普遍缺乏，必須要在最短的時間內學會基于崗位勝任力來打造管理能力平臺，實現以下的良性循環：個人管理——制度管理——系統管理——文化管理——自我管理。

第二階段：重規范化制式訓練，更重日常實踐養成，導入配套的崗位管理體系——在針對性的規范培訓的基礎上解決培養的持續性、有效性。牧靈惠達“MTP計劃”第一階段培養計劃，主要是基于牧靈惠達管理者勝任力模型來展開。該計劃的第二階段，主要是要幫助各位企業管理者在完成崗位勝任力模型訓練的基礎上，導入、建立健全各所在企業的“崗位管理體系”。具體分為：崗位入職體系、崗位評價體系、崗位培訓體系、崗位配套（制度）體系，涵蓋企業管理者使用與評價，培訓、培養與開發，配套工作機制/制度、養成環境與文化等方面。