讓激勵(lì)不再傷財(cái)又傷神

職場(chǎng)人生五顆星：加薪、升職、培訓(xùn)、旅游和獎(jiǎng)金(培訓(xùn)就是企業(yè)委托外培，費(fèi)用全報(bào)，工資照發(fā))。這五顆星也是企業(yè)管理者激勵(lì)團(tuán)隊(duì)的五大法寶，下稱“五星激勵(lì)法”。但任何一顆星的頒發(fā)，都有可能幾家歡喜幾家愁，天津有一家以直銷為主的企業(yè)，每年要獎(jiǎng)勵(lì)寶馬汽車幾十輛，房子若干套，但還是有人拿了車子羨慕房子，拿了房子羨慕車子，私下里噪音不斷，弄得該企業(yè)老板很傷神。

一邊是錢花出去了，一邊卻有些人不滿意，怎樣激勵(lì)才算有效呢?真正的有效激勵(lì)其實(shí)是要緊扣整個(gè)激勵(lì)過(guò)程的“公信力”，即公正、公平、公開(kāi)，而獎(jiǎng)勵(lì)的原則和依據(jù)決定著獎(jiǎng)勵(lì)的效果。企業(yè)在運(yùn)用五星激勵(lì)法時(shí)圓通也好，講公信力也好，其正面的結(jié)果是應(yīng)該至少在團(tuán)隊(duì)里達(dá)到60％以上滿意度，讓絕大部分員工心服口服，就能形成足夠的主流聲音，確保整個(gè)激勵(lì)的正面性和效果。

公信力從績(jī)效考評(píng)機(jī)制中來(lái)

很多企業(yè)用五星激勵(lì)法時(shí)是總是領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)了算，這是不對(duì)的。領(lǐng)導(dǎo)掌握的只是零碎信息，很難做出正確的判斷。要讓五星激勵(lì)法發(fā)揮實(shí)效，必須要有客觀的、理性的績(jī)效考核。

一般的做法是：績(jī)效考核必須先有目標(biāo)，再有保障(資源措施)，再有考核；同時(shí)采取自我考核和上級(jí)考核、考核組公開(kāi)考核相結(jié)合的方法，鼓勵(lì)各人曬業(yè)績(jī)。

一、自上而下設(shè)定績(jī)效目標(biāo)與個(gè)人要事

沒(méi)有指標(biāo)和要事考核，整個(gè)企業(yè)只會(huì)是亂作一團(tuán)。只有指標(biāo)沒(méi)有要事的考核過(guò)程一定出問(wèn)題。反之，只有要事沒(méi)有指標(biāo)的考核花架子會(huì)多，而結(jié)果缺乏足夠的保證。

經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的建立是自上而下的。設(shè)定年度、半年度、月度主要經(jīng)濟(jì)指標(biāo)是很關(guān)鍵的。月度指標(biāo)服從半年度指標(biāo)，半年度的指標(biāo)服從年度指標(biāo)。

計(jì)劃年度、半年度、月度要事與指標(biāo)相吻合，指標(biāo)是結(jié)果，要事是過(guò)程保證。同樣，要事要步步深入，要逐月分解，月度要事要以半年度要事為依據(jù)，半年度要事要以年度要事為依據(jù)。

各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)是全公開(kāi)的，要事只需對(duì)上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)報(bào)告，上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬的要事推進(jìn)情況予以關(guān)注和檢核。

二、自評(píng)通道與考核通道

自下而上的自評(píng)通道：?jiǎn)T工根據(jù)設(shè)定的各項(xiàng)指標(biāo)測(cè)評(píng)自己的達(dá)成情況，并就不同時(shí)期的要事進(jìn)行自我點(diǎn)評(píng)，找出不足，提出改正對(duì)策。員工的個(gè)人考核數(shù)據(jù)占整個(gè)考核的一定權(quán)重，但原則上不超過(guò)30％。讓員工自己給自己評(píng)價(jià)并打分，也可以從中發(fā)現(xiàn)員工的自我評(píng)價(jià)能力，這種評(píng)價(jià)能力充分展現(xiàn)了員工的公正性、自我測(cè)量、分析能力和總結(jié)能力，因此也是一項(xiàng)很好的鍛煉。

自上而下的考核通道有兩條，一是直接上級(jí)考核，即上級(jí)根據(jù)不同時(shí)期下達(dá)的指標(biāo)和審批的要事，結(jié)合員工的實(shí)際完成情況進(jìn)行綜合考核，上級(jí)考核占整個(gè)考核權(quán)重的30％；二是考核組考核。考核組一般是在半年或全年考核時(shí)設(shè)立，考核組作為上級(jí)的上級(jí)，又是第三方的身份，更具有公正性。考核至少應(yīng)有2 3人組成。考核組占整個(gè)考核的權(quán)重約為40％，

三、上下級(jí)一對(duì)一與N對(duì)N的訪談

心理學(xué)認(rèn)為，超過(guò)3個(gè)人的組織就有可能形成不同意見(jiàn)群體和小團(tuán)隊(duì)。員工隊(duì)伍中自然會(huì)形成很多意見(jiàn)領(lǐng)袖，這些意見(jiàn)領(lǐng)袖是首先要予以關(guān)注的群體。應(yīng)建立關(guān)鍵員工或中層以上員工定期溝通機(jī)制。

上下級(jí)一對(duì)一的訪談或思想溝通具有保密性和隱私保護(hù)功能，某種程度上會(huì)促進(jìn)了解，達(dá)成共識(shí)。不久前，某著名保健酒企業(yè)的黨委書(shū)記主持銷售人員的思想教育。其主題是“客戶發(fā)財(cái)了，我們?cè)趺崔k?”，源自于企業(yè)產(chǎn)品快速做大后，原來(lái)很多借債發(fā)貨的客戶現(xiàn)在陸續(xù)像約定了一樣成為百萬(wàn)千萬(wàn)富翁，有些銷售人員卻想不通，因?yàn)檫@些客戶就是在他們的扶持下成長(zhǎng)起來(lái)的，而他們收入?yún)s不及客戶收入的5％。這場(chǎng)培訓(xùn)持續(xù)了一周，非常熱烈。針對(duì)一些開(kāi)始意見(jiàn)激烈的員工，包括企業(yè)總裁在內(nèi)的高管，都分別和這些員工一對(duì)一進(jìn)行了交流。員工也坦露了心扉，說(shuō)了該說(shuō)的話，領(lǐng)導(dǎo)也兌現(xiàn)了不打棍子、不穿小鞋的承諾。結(jié)果，不少員工對(duì)自己的心態(tài)進(jìn)行了調(diào)整，團(tuán)隊(duì)很快恢復(fù)了積極狀態(tài)。

N對(duì)N的訪談這種若干人一起交流的方式氣氛更公開(kāi)，這種交流就是對(duì)話。對(duì)話可以安排對(duì)等的人員參與。就企業(yè)而言，員工代表或意見(jiàn)領(lǐng)袖應(yīng)站一邊，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子成員應(yīng)該全部參與。訪談?wù)吆捅辉L談?wù)呖梢酝ㄟ^(guò)講述、討論、歸納、再討論、再歸納的流程，達(dá)成認(rèn)識(shí)上的一致。

再圓通也要平衡“三兵”關(guān)系

“三兵”，即親兵、空降兵、民兵。在有老板的企業(yè)，要避免沒(méi)有親兵是不可能的。對(duì)于親兵，企業(yè)當(dāng)家人在執(zhí)行管理時(shí)是使用同一標(biāo)準(zhǔn)還是雙重標(biāo)準(zhǔn)很關(guān)鍵。

所引進(jìn)的特殊人才(“空降兵”)面臨的現(xiàn)狀一般很尷尬，首先，不放一槍就摘取了某高位；隨后，面對(duì)老板的熱切期望，短期內(nèi)一般是很難體現(xiàn)過(guò)人業(yè)績(jī)；再是那么多的關(guān)系需要融洽，因此很多空降兵總是處于“木秀于林風(fēng)必摧之”的境地。

沒(méi)有任何背景公開(kāi)招聘的員工(“民兵”)在企業(yè)里面就是只有靠做好事、做好人來(lái)實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值和謀取五顆星。這類員工一般占絕多數(shù)。

平衡“三兵”關(guān)系對(duì)現(xiàn)代管理者是一個(gè)挑戰(zhàn)。古人說(shuō)舉賢不避親；今人說(shuō)只要德才兼?zhèn)洌环钟H兵、民兵。但在中國(guó)，情大于法的現(xiàn)象無(wú)論在哪種組織都或多或少存在，很多企業(yè)由于實(shí)行雙重標(biāo)準(zhǔn)而導(dǎo)致企業(yè)員工關(guān)系緊張，三個(gè)兵種之間出現(xiàn)很深的裂痕。

為平衡“三兵”關(guān)系，首先公開(kāi)競(jìng)崗時(shí)就要力避暗箱操作。

某保健酒企業(yè)為了保證營(yíng)銷系統(tǒng)員工對(duì)崗位安排的公正性，幾年來(lái)一直實(shí)施下面幾項(xiàng)措施：一是原則上所負(fù)責(zé)的市場(chǎng)三年輪換一次，所有的銷售經(jīng)理每三年就要換一個(gè)地方，而且是通過(guò)抽簽、競(jìng)崗的方法確定；二是銷售經(jīng)理以下的員工自由組閣，同樣要經(jīng)過(guò)經(jīng)理推薦、公開(kāi)競(jìng)崗的方式最后確定；三是主管級(jí)別以上的銷售類員工一經(jīng)勝出，人事部門正式下文前還有一周的公示過(guò)程，期間設(shè)立意見(jiàn)信箱、電話。

其次，要統(tǒng)一考核，杜絕玩雙重標(biāo)準(zhǔn)。

考核基準(zhǔn)是各業(yè)務(wù)部門根據(jù)身現(xiàn)狀制定的，制定后報(bào)總裁批準(zhǔn)正式生效。因此，無(wú)論是什么關(guān)系，你使用的標(biāo)準(zhǔn)都是一致的。以縣級(jí)市場(chǎng)銷售指標(biāo)為例，業(yè)務(wù)部門根據(jù)前三年的銷售數(shù)據(jù)進(jìn)行了分析，包括增幅、競(jìng)爭(zhēng)品牌、市場(chǎng)潛力、消費(fèi)者認(rèn)可度以及新產(chǎn)品投放影響等，已經(jīng)確定了各項(xiàng)考核指標(biāo)，包括員工收入。這些工作在銷售經(jīng)理確定前已經(jīng)完成。后面就是銷售經(jīng)理自己甄別和判斷了。

有些企業(yè)因人制定標(biāo)準(zhǔn)，如河南某白酒企業(yè)，管理者明顯就偏向于親兵，包括指標(biāo)的確定和收入方面，都有所倚重。而對(duì)于民兵，很多市場(chǎng)指標(biāo)幾乎是難以完成的，指標(biāo)完不成，收入就是竹籃打水。

再次，要注重考核員工綜合素質(zhì)。

績(jī)效是企業(yè)的生命，但其他因素呢?部門協(xié)同、出謀劃策、政策執(zhí)行、團(tuán)隊(duì)精神、制度執(zhí)行等，是不是不考核了呢?有很多企業(yè)只顧績(jī)效，不注意員工綜合素質(zhì)的培養(yǎng)，所以，一旦出現(xiàn)待遇下降等問(wèn)題，所謂的核心階層立馬就“嘩變”。因此，企業(yè)在考評(píng)考核員工績(jī)效的同時(shí)，應(yīng)該關(guān)注綜合素質(zhì)的培養(yǎng)和提高，特別是對(duì)親兵的教育。某大型酒業(yè)集團(tuán)的辦法是：績(jī)效只占考評(píng)的40％，綜合素養(yǎng)和技能卻占60％。三年來(lái)，中層以上的核心團(tuán)隊(duì)穩(wěn)定率達(dá)到90％以上。