業績下滑時,如何改革工資制度?

企業案例：

我們公司在本縣范圍內擁有二十四家加油站，再加上汽車檢修廠、二手車銷售店之類，現在總共經營著二十九家店鋪。當年我剛進入這家公司時，燃油銷售行業還享受著國家政策的保護，所以在那時，公司順風順水。然而，后來國家的保護政策被廢止。那時我剛好就任公司總經理一職，由于政策所致，燃油銷售的毛利在三年內減少了一半。

由于石油產品的毛利依舊在持續減少，于是我便開始強化汽車檢修工廠、二手車銷售店等其他領域的業務。然而，盡管我做了很多努力，公司依然無法獲得與投資相匹配的利潤。

于是我開始考慮在公司內部實行提前離職的制度。但是現在公司很難找到適合提前離職制度的員工。鑒于這種狀況，我開始考慮將現有的以工齡為主體的薪酬體系改為由職務工資和績效工資為主體的薪酬體系。

就目前來看，公司的員工薪酬體系是按照60％的工齡工資加40％的績效工資組成，這就造成每當我們想要改善公司的毛利潤率時，最終只能在員工的獎金額度上打主意。然而，將要重新導入這套薪酬體系，就準備要把與業績關聯的績效工資比率調高到60％，崗位工資則定為40％。

于是，我計劃先按照公司的毛利潤率來決定下一年度的人力成本費用總額，然后再在這個金額的基礎上，根據員工的具體業績和職務來決定員工所應獲得的薪酬。通過這種方式，預期將能夠省下3％的人力成本費用，以確保公司繼續發展所必需的投資資金。

雖然這項改革已經獲得了公司員工的理解，但我考慮到在具體執行時，還是會出現各種各樣的摩擦。因此，我希望能夠得到稻盛和夫老師的建議，在進行工資制度改革時，應該留意哪些地方。

稻盛和夫解惑：

看了你上面的敘述，我覺得你這種“根據績效浮動工資”的做法只會產生反效果，與其這樣，不如去爭取員工理解，來實現全員工資的整體下調。矛盾的績效浮動型工資制度

上面你提出了一個攸關員工待遇的重要問題。作為公司老板，如果向員工們發出“公司要實行與業績連動的工資制度。如果業績好，個人工資將會增加，如果業績惡化，個人工資就得下調，希望大家能夠體諒”的說明，想必都會得到員工的理解。

然而，就算大家表示理解，可一旦當業績真出現下滑、員工工資因此大幅減少時，情況就必然會有所不同。基于這種狀況，作為公司的負責人也必須體諒員工的處境。

對于普通員工而言，經歷了自身收入下降的境遇后，隨著企業業績的恢復，工資也會隨之增加，員工們自然會為之感到欣喜。可是當需要把員工工資提高40％的水平時，這回經營者又會憂慮加薪會不會給企業運營造成影響。結果，不管是員工工資的調增還是調降都會造成矛盾。以勞資關系為重

以京瓷為例，集團在美國本土擁有數家企業，雇用的員工大約有一萬人。京瓷集團在美國的企業，普通工人是按勞動時間計算的時薪制度，管理職務的員工則采用月薪制。具體的執行模式是本著“讓員工工資的增長幅度略高于同行業平均水平”的態度來落實。

當然，這些企業在工資調整方面也不是一概而論，那些對企業貢獻卓著的員工的工資增長幅度確實要高于企業整體的平均水平，而那些工作效率不佳的員工薪資要低于平均水平。

然而，與普通員工不同的是，美國企業的管理層人員所實行的是績效浮動型的薪酬體系，即“年薪+獎金”。這些管理層人員的年薪雖然是固定的，但是在獎金方面卻顯著受到企業業績的影Ⅱ向。

并且如果是上市公司的話，還會針對高管層人員設置優先認股權制度。舉例來說，假設一家公司在年初時的股票價格是一股二十美元，由于公司業績上升，股票價格也隨之從二十美元漲到了五十美元，于是經營者就能仍然以二十美元的價格購買一萬股本公司的股票。通過這樣的方式，雖然這位經營者能利用優先認股權制度將自身所得報酬再追加三十萬美元。

與此同時，即便公司業績下滑，只要不兌現自己手中的股票，他就不用擔心自己會遭受任何損失。

實行工資的整體下調

你上面的敘述中，因為公司的傳統業務已經難以創造利潤，所以準備在其他領域進行投資。為此，你算要將公司現有的工資制度轉變成為績效浮動型工資。

雖然誠如你所說，你們公司目前最大的問題是過低的收益性。然而，公司無法提高收益性的根源則在于石油產品毛利的急劇降低。在這種情況下，作為公司的管理者必須要做的事情應當是提高公司整體的生產效率。

然而，由于你已經在公司內部實行了提前離職制度以及理念上的改革，所以你才會打算要在公司內部引入績效浮動型的薪酬體系。但是，我不會這么做。

我的理由在于，如果實行績效浮動型的工資制度，公司員工們的心態就會被打亂。那些配屬到業績優良部門的員工自然會為這種工資制度感到歡欣鼓舞，而對那些不幸被分到業績不佳部門的員工而言，不管他們如何辛勞，工資收入水準都只會一路下降。

對經營者而言，最擔憂的事情莫過于，當企業全體員工都圍繞在企業經營者周圍為了共同目標而努力奮斗時，卻由于績效浮動型工資制度的實行造成了人心的渙散。我認為不如干脆向全體員工直接說明企業現在的實際狀況，以一碗水端平的公平方式來獲得認同，共同承擔。

如果你能夠如此向自己的員工進行解釋：

“由于石油產品毛利持續低迷，再這樣下去，我們公司將難以確保利潤。所以我們公司不得不選擇開拓新的業務，但是現在又缺少這方面的資金。所以，我衷心地感到歉疚，在今后一段時期，包括我本人在內的所有公司人員薪酬都會一律降低。在此期間，希望公司所有同仁能夠齊心協力，讓公司的新業務早日走上正軌。”我相信這種說辭一定能夠獲得他們的認同。

凍結員工的工資

還是想提京瓷，當時，在日本經濟處于高速成長期的時候，由于通貨膨脹的影響，其間爆發了第一次石油危機，這場危機的威力同樣也影響到了京瓷。當時京瓷員工的工資增幅也是保持在每年20％的水準之上，然而石油危機的影響導致京瓷的訂單劇減，如果仍然在員工工資上保持以往增幅的話，整個公司的運營就有陷入絕境的危險。為此我向京瓷的員工工會請求道：“如果再這樣下去，我們公司將會遭遇滅頂之災，希望你們能夠同意凍結一年的員工工資。”工會方接受了我的請求，就這樣，在其他公司仍然保持員工工資約20％的年增長幅度的時候，京瓷員工的工資水平卻被凍結了起來。

如此一來，京瓷的競爭力自然也就得到了進一步的提升。一年之后，京瓷的業務得到急速回升，取得了傲人的成績。于是在員工工資被凍結的第二年，作為返還，京瓷在累加了上年被凍結工資的基礎上，給所有員工增加了工資，并發放了相應的獎金。

就像這樣，如果能夠妥當地向自己的員工解釋清楚公司當前面臨的問題，公司員工就會體諒到公司的困境，并予以配合。從長遠角度來看，這種方式也會助長增強員工對企業的信賴感。