和諧社會背景下實施院系二級目標管理的思考

摘要：隨著教學工作水平評估的全面鋪開，各高校內部也開展了對院系二級單位的綜合測評，在當前構建社會主義和諧社會背景下，高校管理干部一定要做到求實求善，尊重民意，形成核心價值主張，遵守公平正義的分配原則，為教師構筑發展平臺，促進學校和教師的全面發展，實現和諧的目標管理。

關鍵詞：和諧 目標管理 民主 認同 公平

近年來，為了加強對院系二級單位的管理，分解評估任務，越來越多的高校開始以教育部教學工作水平評估的指標體系為依據，制定自身的目標管理方案，每年一次在學校內部開展對院系二級單位的綜合測評，根據測評結果給予相應的獎勵或懲罰，目標管理已成為高校管理科學化的重要方面。但由于在理解目標管理理念、制定目標管理方案、實施評估測評過程、對評估測評結果的使用等方面存在問題，效果并不理想，甚至有悖于目標，導致院系之間、教師之間產生不滿情緒，校園內出現不和諧狀況。

這種校園內的不和諧狀況顯然與構建社會主義和諧社會的要求相背離。和諧社會，應該是“民主法治、公平正義、誠信友愛、充滿活力、安定有序、人與自然和諧相處”的社會[1]。高等學校肩負著培養專門人才、開展科學研究活動、服務社會的使命，寄托了國家民族的希望，高校內部環境是否和諧，對其能否充分利用自身的智力優勢、崇高的社會地位，在構建社會主義和諧社會中發揮主力軍作用關系很大。因而高等學校在實施院系二級目標管理的過程中，要努力協調各種利益矛盾，營造積極和諧的氛圍，使二級目標管理評估能真正增強院系的活力與動力，為推動學校的改革、發展提供有力的支持。

1求實求善以修和諧素養

實施院系二級目標管理，起關鍵作用的是中層干部，他們是二級管理方案的設計者，又是二級管理方案的實施者，他們自身是否做好修煉和諧素養的道德準備，對能否達成二級管理目標至關重要，因為“制度無論如何周全、正當，如果人們不具備良好的道德，也不可能對人的行為發生什么作用。”[2] 院系二級目標管理必然涉及教師的利益分配，中層干部和教師之間的摩擦和沖突將不可避免，因此，中層干部首先要在道德上求實求善，修煉和諧素養，做到“自正其心”、“自省其身”、“自修其行”。

作為中層干部的道德意識，應該做到不唯上，不唯書，只唯實；敢于堅持真理，敢于修正錯誤，反對經驗主義；尊重管理的客觀規律，腳踏實地，真抓實干，實事求是地對待二級目標管理中的一切問題，創造性地去解決管理難題；當規范管理與所面臨的現實不一致時，應以實事求是的精神去進行探索和作出創造性的選擇行為，使管理充滿活力。

實施二級目標管理，是學校管理重心下移、擴大院系自主權、增強基層活力、深化教學改革的重大舉措，中層干部的管理權限擴大了，但并不意味著實施管理時可以以權治人，以勢壓人，相反，應以求善之心，修煉和諧素養，以個體自身的心理和諧去影響院系內部人際關系的和諧。儒家先哲認為“人皆可為圣人”，人具有“善”的道德本性，管理者應該把求仁、成仁化成一種自覺的主動的道德行為，施政的過程就是道德感化的過程，就是積累善意的過程。古希臘哲學家蘇格拉底將善的知識稱為“一種關于人的利益的學問”，“一切可以達到幸福而沒有痛苦的行為都是好的行為，就是善和有益”，善是至高無上的宗教，是指導人們思想和行為的唯一東西，人們應該認識什么是善行[3]。院系二級管理的對象是人，是教師，他們各具個性，主觀意識強，看問題深入，不平則鳴。面對這樣的管理對象，中層干部應該求善，修煉與他人相與為友的德性，培養超越親情的仁愛意識，抱著寬厚容忍的平和態度，充分尊重教師，處理好人際關系中的復雜問題，本著為了教師、服務教師的原則去設計管理方案，約束自身的管理行為，時時處處照顧教師的利益和情感，用滲透于言行細節的藝術化傳導方式發散對教師的關愛與善意，這樣才有可能換來教師的信任，讓管理充滿暖意。

2 民主參與以施和諧管理

在市場經濟的新形勢下，在教育現代化進程中，高校管理的環境和條件發生了巨大的變化，目標管理是適應高校面向市場自主辦學、實施高績效管理新要求的管理模式，而教師是目標管理的實施對象，是教學任務的最終承擔者，目標管理關系其切身利益，因此設計目標管理制度，制定科學合理的目標體系，分解、細化分目標和個人目標，正確理解任務和責任、承擔者的利益和院系利益等的關系，這一切都離不開教師的參與和配合。中層干部應該從以人為本、民主管理的理念出發，確立教師的主體地位，建立教師參與二級管理、提出合理化建議的制度，提高教師的主人翁意識，增強教師的主動性，激發他們的創造激情和工作動力，自覺地從院系發展的角度，把院系目標內化為自己的發展目標，愿意為實現目標承擔個人責任。人都是趨利避害的，都希望生活在一種和諧的氛圍中，故只有廣大教師參與并認可的二級目標管理才有可能實施和諧管理。

3 價值認同以建和諧文化

院系實施二級目標管理，健全規范的制度是保障，制度之所以能夠發揮效力，教師們甘愿接受其約束，很大程度上是因為與利益分配掛鉤，內心可能并不認同。因此，剛性的制度必須要與柔性的文化并用，通過文化的激勵和導向作用鞏固及推進目標管理的價值認同，實現院系與教師個人的共同提升。

荷蘭學者霍夫斯坦特指出，事實上，管理不是處理具體的東西，而是處理對于“人”有意義的信號，這種信號是在家庭、學校、社會等特有的文化背景下形成的，因而文化必然滲透于管理和組織的全過程[4]。一所學校如果提倡和弘揚和諧文化，就必須注意將有關人的各項決定——崗位職責、津貼報酬、培訓培養、獎勵懲罰等看成是學校發展戰略的指向性信號，向每一位教師傳達一種非常明確的信息，學校真正需要的、重視的、獎勵的和反對的各是什么。院系有必要根據自身的發展戰略，面臨的機遇和承擔的責任，著眼于可持續發展的能力建設，發動廣大教師提煉出發展愿景，形成獨特的、健康的、為廣大教師普遍認同的核心價值主張，并內化為教師自己的行為規范和理想追求，構建一種能維持事業長遠發展的和諧文化。當所有教師都明白地看到學校的大方向和大目標，清楚地知道自己在院系發展中所扮演的角色，理解自己的子指標，并充滿激情時，實現目標的欲望就會變得空前高漲，共享的價值觀就能感召教師與所處院系同甘苦，共命運，形成團隊精神，并為能取得優異成績而獲得心理滿足。

4 公平正義以達和諧境界

根據考核評估結果對校內津貼進行重新分配，是二級目標管理工作的重要環節。美國學者亞當斯公平性理論認為，每一個雇員都會通過與他人比較其投入和回報的比率來確定對他們的分配是否公平，并根據自己主觀的判斷結果采取積極和消極的行為。對公平性的進一步研究認為，當員工感覺其實際得到的與其所期望得到的報酬有差異時，則會影響他們的滿意度[5]。可見，能否公平正義地進行分配，是教師對分配結果滿意與否的重要因素，它直接影響教師的工作態度、工作的滿意度和院系內部人際關系的和諧。

收入分配是關系到每個人切身利益的大事，遵守公平正義的分配原則尤為重要，“因為迄今為止在人類所發現、發明的價值理念中，唯有公平正義最能滿足人類的愿望，其他任何價值理念均不具有超越公平正義價值的能力。”[6]那么，什么是公平正義的分配呢？“正義的分配必須是對物質財富在不同的利益主體之間按照可以量化的標準進行的公平的劃分。這是正義分配的核心內容。所謂公平的分配，一般公認的原則是：一個人所獲得的收入分配份額應與其在生產過程中的貢獻相當。只有依據個人在生產過程中的作用大小來確定報酬額才是公平的分配方式，其他的分配方式則是違背公平原則的。”[7]基于這樣的認識，我們在二級目標管理評估中，必須建立科學合理的考評體系和機制，以確保目標考核工作客觀公正。制定政策時，要先有充足的理論依據，對政策的深入了解以及與實際情況的結合；爾后是對本單位資源的分析，對津貼和獎勵金狀況的了解；再有就是對各崗位職責的熟知、工作任務難度的把握、對教師的了解和使用等等，最后作出合理的分配方案，力爭減少漏洞。在考核過程中要堅持高標準、嚴要求、嚴格按考核辦法進行，盡量避免人為因素的干擾，真正反映出各院系和教師個人的實際工作狀態。當分配滿足了公平正義的原則，教師們的獲得滿足了個人的主觀期望，院系內部也就實現了基本的穩定。

5 認可獎勵以筑發展平臺

院系目標管理考核一般一年一次，對考核優秀者大多以貨幣薪金的形式予以獎勵，這存在一定的滯后性，獎勵形式也比較單一，教師不能適時感受到獎勵。因此，實施考核評估的同時，中層干部要利用自己最接近教師、最熟悉教師、最方便與教師交流的機會，重視日常生活中及時的非貨幣性激勵和人文關懷，要從長遠發展的角度為教師構筑成長平臺，讓他們感到事業有奔頭。研究表明，被人賞識且自己對組織的價值得到承認，是員工一種內在的心理需要。認可獎勵就是一種能從心底感動員工的激勵，能夠滿足員工的成就感和自豪感。由于認可獎勵往往是非貨幣性質的，以表揚、贊許為主，所以它是及時的、靈活的，每時每刻都可以發生的激勵，快速積極的反饋對員工的激勵更加有效。人性化的非貨幣激勵給員工帶來的心理滿足感要超過十倍甚至百倍同等價值的現金獎勵[8]。

學校實施院系二級目標管理，可能會因其較強的改革力度而產生不和諧之音，但只要我們的干部求實求善，尊重民意，在院系內部形成核心的價值主張，遵守公平正義的分配原則，注重構筑教師發展平臺，將能達到獎勤罰懶，實現多勞多得，優勞優得，最大限度地調動廣大教師的積極性，激發創新精神，鼓勵人才冒尖，增強凝聚力等目的，與當今構建和諧社會的大背景相一致，因為教師個人獲得良好的發展，學校、院系也能獲得良好的發展，而構建和諧社會的最終目的就是要促進人的全面發展。

參考文獻：

[1]李景源，吳元梁.科學發展觀與和諧社會建設[M].南京：江蘇人民出版社，2008：320.

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[3]王曉虹.和諧生命的四重主題[J].湖湘論壇，2009，（1）.

[4]文化與以人為本的管理.中小學資源網http://www.i3721.com/lunwen/gsgl/qyyj/200606/131381.html.

[5]陳晶瑛.績效評估公平性對員工的企業態度和工作績效的影響[J].中國人力資源開發，2009，(1）.

[6]鄭澤金，張國祥.公平正義的根據、條件和現實標準[J].理論前沿，2009(4）.

[7]陳毅君，曾恩全.分配正義：中國的理論與實踐.公文易文秘資源網http://www.govyi.com/lunwen/2009/200902/296799_4.shtm.l2009-2-20.

[8]文躍然，張蘭.全面薪酬的新實踐——認可獎勵計劃[J].企業管理，2009，（3）.