制度秩序與中小企業執行文化的生成

摘要：我國中小企業在執行文化具有低文本特點，反映了目前中小企業管理中主要靠關系維持而不是靠制度。“弱組織、強關系”的契約關系使我國的中小企業發展具有一定的脆弱性，根基不牢。從制度秩序看，中小企業執行的低文本特征與整個社會歷史變遷中的成文化缺失是不可分開的。在社會轉型時期，中小企業執行由低文本向高文本轉變需要一個過程，發生誘致性變遷主要取決于外部利潤的預期。

關鍵詞：制度秩序 中小企業 執行文化

1 中小企業執行文化的特定內涵

企業的執行文化作為整體行為文化，包括企業家行為、企業模范人物行為、企業員工個體和群體行為等方面，它是企業經營作風、精神面貌、人際關系動態的體現。作為企業文化的一個層面，是企業成員廣泛接受的價值觀念以及由這種價值觀念所決定的行為準則和行為方式（陳傳明，2005），是企業基本的“做事方式”，對企業的發展起著導向、凝聚、激勵、約束作用（李亞，2004）。中小企業制度包括企業愿景、目標、戰略等的制度化，各項管理和組織制度的制度化。員工在企業中的管理中行為就是對這些制度的執行。對制度的執行就對這些“文本”的執行，折射企業的經營哲學、企業精神和價值觀。

在企業執行文化的形成過程中，企業的領導者致力于共同的核心價值觀的培育，致力于將組織內部的凝聚力和一致性最大化。企業的這種努力與組織成員的人力資產背景取向性相得益彰，并且相互強化，構筑了一張無形的、嚴密的網。一方面向組織成員傳授著企業家所倡導的價值觀和行為規則，使其態度和信念產生持久的、內在的改變；另一方面，借助企業執行文化的正反饋機制規范和約束成員的行為，使其在組織成員面前現出強烈的一致性。Deetz（1982）認為，在一個群體中，一個事件(一種知識)變得有意義的過程是扎根于、而且是受到群體成員間共享的推論和社會實踐方式的制約的，這種對組織社會實踐的解釋以一種文本的形式被固定下來，從而保證了群體乃至組織文化的延續。企業員工群體的執行力是受執行文化的重大影響的，如果企業家能夠使全體員工認識企業的共同目標，結合企業的員工的個體職業生涯規劃相結合，并能夠在物質給予勞動價值的肯定，那么，員工個體就不會覺得自己的工作是漫無目的的，加上企業模范群體的帶動作用，員工就會形成工作中的責任心、事業心和堅決的執行力。

2 中小企業執行文化的低文本特點

文化好比一個森林，個體就是樹。森林不是樹木的簡單加總：它是不同樹木、灌木叢、莊稼、昆蟲、動物和微生物的共生合作關系，如果只是描述其中最典型的樹木，我們就誤解了森林的本質。同樣的，用其典型個體的特征并不能令人滿意地描述一種文化。（Hofstede，G.，1993.）企業是社會的一個細胞，企業執行文化是社會執行文化的縮影，企業執行文化必然受到整個社會執行文化的影響。

美國人類學家愛德華·霍爾在1976年出版的《超越文化》一書中，將文化分成“高文本文化”和“低文本文化”。所謂的“高文本文化”是像美國社會那種信息是清晰和非人格化的，人們通過各種契約來規范自己的行為；而“低文本文化”，典型是中國和日本，人們更多喜歡含糊或間接地交流，較多地依靠事前人們在共同的文化背景下形成的共識。經常是三言兩語就能使對方明白，但是同樣的這些信息交流對于一位外人來說是非常含糊不充分的。在“低文本文化”中，人們是通過各種關系來規范自己的行為的。這種低規范度的信息特征顯然與諾斯所強調的非正式制度有關系（陳凌，1998）。

我們的傳統文化中的一些“穩定性”的東西的積淀，使中小企業在執行上具有低文本文化特質。比如，一些中小企業管理中存在的口頭管理工作習慣，不習慣文本化的管理，包括不喜歡通過文字傳輸，電腦及其網絡信息化，這是企業低文本文化的一個表現。這在生產管理中表現地非常明顯，從客戶——客戶部經理——生產部經理——車間主任——班組長——操作工人，這么長的一個鏈條，就通過口頭傳達任務，很容易出錯。從本質上來說，口頭管理是農業社會和工業社會初期的家庭作坊式的管理。在生產管理中，低文本文化實際上看似很靈活，但是容易造成管理混亂、人際內耗、低效率。中小企業執行中的低文本文化，跟其發展歷史比較短有一定的關系，社會處于轉型期，企業在管理中體現關系契約特征。也就是說，中小企業的制度執行比較弱，管理主要靠關系來維持的。弱組織、強關系的契約關系使我國的中小企業發展具有一定的脆弱性，根基不牢。我國中小企業私人資本的人格化特征，追求的目標就是財富，農業社會人治的文化特點，使得企業的各種規章制度服從于企業家的隨意性之中，企業家是制度的制定者，但也首先成為制度的破壞者，企業管理中不是跟著制度走而是跟著人走，中小企業人治的文化特點，在組織能力上勢必是比較薄弱，對人依賴性強，企業和企業老板幾乎是可以劃等號的。中小企業對人的依賴性非常大，企業的發展完全依賴企業家，企業家的思想、觀念所制約的做事情的方式，企業執行過程中沖突的解決標準就是老板是怎么說的。

3 從制度秩序角度看中小企業執行文化的形成

這是從中西社會文化制度秩序空間的角度來看待這一問題。制度秩序可看作是文化空間擴散的核心，制度秩序的更迭可以看作重力中心的轉移。在文化空間框架內，西方大企業雖然官僚組織也是一定程度上依賴于非正式過程和人際關系，但是企業管理文化特點主要在于成文化。西方以封地為基本特征的制度秩序向科層體系交易中心轉移，再向市場經濟演變，信息文化能力和意愿所形成的信息成文所帶來的選擇結果——信息知識的編碼：在一般編碼規則歸納大量特定情況的能力——就可以通過尋求大量交易之間的細微差別來達到了。在小規模交易讓位于大規模交易的過程中，與交易的規則化相伴而生的非人性化僅僅反映了維持人際關系網絡的困難，一旦交易失去了其“嵌入性”，維持人際關系網絡的這種“環境”也就消耗了，因此，向更大成文化的演變也就與Hall所提出的從高度關聯到低度關聯轉變，從“有生氣的世界”到“制度”的轉變觀念相符合了。它激發和助長了（但并不必然保證）科層和大規模市場的形成（Max Boisot and john Child，1996）。

西方企業的管理是建立在科學理性的基礎上。理性制度條理化的目的就是通過把經驗數據分類，從而尋求一種途徑使數據的處理變得簡潔有效，而抽象思考就是尋求一種方法使理性制度條理化后產生的分類數量變得簡潔明確。這為信息的成文和擴散構建了一個交易環境，表現為通過數據的編撰、選擇、壓縮并最終形成穩定的結構，比如明碼標價通過電子手段進行的全球交易可以在數秒之內完成。Max Boisot 和john Child戲說這不是禪師和幾個信徒之間傳遞的難以編碼的、只能面對面緩慢傳遞的契約知識。按照Boisot 和Child（1988）運用成文/擴散的分析框架，中國缺乏從封建制度到市場經濟過渡的科層制度階段，缺乏是因為中國并沒有構建一個足以推動封建主義向科層制度演變的穩定的成文化封建體制。對于人際協調偏向于特定個人和關系而不是理性規則。這樣，受傳統文化的制約，理性法律制度框架的缺乏導致存在于個人權力、契約或者信任網絡之外的科層或者市場交易難以產生。

按照費孝通先生（1948）的社會學理論，通過與西方社會結構的比較，中國的鄉土社會是個凸顯差序格局的文化形式。與西方的團體格局相比，中國的傳統社會是一種具有同心圓波紋性質的差序格局。波紋的中心是自己，與別人發生的社會關系，就像水的波紋一樣，一圈圈推出去，隨著波紋與中心的遠近，形成各種親疏不同、貴賤不一的差序關系。就傳統來說，在中小企業內部組織成員與企業主之間由于關系的遠近而親疏不同，具有血緣或姻親關系的企業家族成員理所當然與企業主關系就密切一些，在信任上具有非選擇性。其次，是基于地緣關系，由于都是屬于本鄉本土，地理相近，習俗相同，彼此熟悉，雖然不是本家族成員，但知根知底，也會產生信任；或者是熟識朋友或同學，比如中小企業的私人拆借、融資，業務往來，有時候根本不需要打借條或簽合同，就在于信任，這種關系的密切程度需要企業主在信任上的自我選擇。

我國中小企業與海外華人企業的“離心結構”企業體系有幾分相似。在這樣的體系中，企業也只擁有有限的自主經濟權力，比如現在法律上還有很多領域民營資本是很難進入的，這是因為缺乏治理經濟關系的穩定的制度程序（主要是法律）。缺乏穩定制度程序和完備的私人中介結構，企業管理者不得不利用個人關系，而且個人的關系不僅用于企業上，更主要是用在地方政府上，因為地方政府是重要的資源提供者及稅收的征收者。企業的經營活動是在以人際關系的互惠為基礎的網絡中協商解決的，體現關系型契約，這種網絡化交易系統相對來說是非成文化的，它是基于信任和長期的個人關系的，這與西方交易的成文化模式有所不同。而且在信息的擴散上，隨著信息化，如電腦、移動電話等迅速普及在一定程度上消除了低水平的成文化而產生的個人交易擴散障礙，使中小企業的家族網絡化進一步得到延伸。受傳統文化制度的制約，中小企業在執行上表現出文本化水平不高的弱組織、強關系特點。這種關系型契約雖然比較隱含、易變，需要花費時間和精力來處理復雜而又不確定的人際關系，但是建立了長期的信任關系網絡也會減少企業業務不確定性的風險。

4 結論

從以上的論述可以看出，從制度秩序看，中小企業執行的低文本特征與整個社會歷史變遷中的成文化缺失是不可分開的。在社會轉型時期，中小企業執行由低文本向高文本轉變是需要一個過程。這個過程按照諾斯的制度變遷一般模型分析，中小企業執行文化是一種已有的非均衡制度，在外部利潤預期中，如果收益小于成本，那么就會發生誘致性變遷，用新制度獲得存量利潤和增量利潤，即執行文化具有高文本或者說具有成文化特點。雖然國內外學者對中小企業存在消極的評價，認為傳統家庭與現代工業是相互抵觸的，傳統家庭制度所蘊涵的裙帶關系對高效率的工業制度是最大的障礙。但在中國社會轉型時期，計劃經濟體制規則逐漸失效，健全的市場經濟規則還在逐步的建立之中。家庭與家族規則自然就成為在夾縫中發展起來的中小企業創建和發展的支撐構建。

參考文獻：

[1]Deetz，S.，1982，“Critical Interpretive Research in Organizational Communication”，The Western Journal of Speech Communication，46，pp.131～149.

[2]Hofstede，G.，1993.”Cultural Constraints in Manage-ment Theorins”.Academy of Management Executive，7(1).pp.81-94.

[3]Max Boisot and john Child，1996:”From Fiefs to Clans and Network Capitalism:Explaining China’s E-merging Economic Order”，Administrative Science Quarterly Vol.41，No，4，pp.600_628.

[4]李亞.民營企業企業文化[M].北京：中國方正出版社，2004.

[5]費孝通.鄉土中國[M].北京：三聯書店，1985.

[6]陳傳明.企業文化的剛性特征：分析與測度[J].管理世界，2005，6:101～106.

[7]儲小平.家族企業研究：一個具有現代意義的話題[J].中國社會科學，2000，2:34～42.

[8]陳凌.信息特征、交易成本和家族式組織[J].經濟研究，1998，7:14～19.

作者簡介：王俊，女，1973，天津市委黨校副教授；經濟學博士、管理學博士后。