包頭市公立醫院現行績效考核的難點

摘要：目前包頭市現行的公立醫院績效考核中存在著諸多難點，如普遍缺乏競爭性、考核流于形式、崗位聘任脫離績效考核、過于強調經濟效益而忽視質量安全、社會導向不明確等。

關鍵詞：公立醫院 績效考核 難點

0 引言

2010年7月12日內蒙古自治區衛生廳、編辦、發改委、財政廳、人力資源和社會保障廳聯合下發了《內蒙古自治區公立醫院改革試點實施意見》[1]（內衛醫管字〔2010〕797號），根據《意見》要求，2011年將在全區范圍內逐步推進公立醫院改革，其中就提到了，“完善公立醫院收入分配制度，實行崗位績效工資制度，建立以服務質量、崗位工作量、服務效率和崗位責任為基礎的綜合績效考核制度，體現醫務人員的工作特點，充分調動醫務人員的積極性”。

包頭市作為內蒙古自治區區公立醫院規模最大和數量最多的地區，若要取得預期的理想效果，就目前公立醫院績效考核現狀而言，存在著諸多難點。

1 公立醫院普遍缺乏競爭性

這與我國公立醫院社會功能定位有關，這也是全國普遍存在的問題。受歷史因素的影響，目前包頭市衛生、企業、軍隊、醫學院校等的衛生機構設置自成體系，條塊分割的現狀十分明顯，尤其是包鋼、內蒙古一機和二機集團的醫保沒有面向社會，這在一定程度上導致這些大規模的企業醫院缺乏社會競爭性。在實行績效考核時只受企業主管部門的領導，執行的仍然是等級工資制度。有些醫院雖然在原有的工資制度基礎上增加了獎金，但在實際分配時依然存在著大鍋飯現象，嚴重降低了職工的積極性。而對那些衛生系統和醫學院校的醫院來說，由于都屬事業單位，均可享受地方財政人員經費的補償，供給比例達65%，這也使得這些醫院的績效考核只處于數據統計層面。

2 社會導向不明確

就目前而言，全國也沒能出臺一套統一、規范的公立醫院績效考核體系，只是個別省市或個別醫院建立了完善的績效考核體系，收到了較好地效果。但績效考核不同于成本核算和財務管理，不能照抄照搬，需要結合實際，制定符合自身的考核體系。這在很大程度上影響了績效考核的全面開展。內蒙古自治區衛生廳于2008年向全區二級以上醫院下發了《內蒙古自治區醫院評價指南（2008版）》[2]，就這一《指南》而言，在執行時存在著許多困難。隨著國家對公立醫院改革的推進，急需建立一個客觀、公正、全面的績效評價體系，以此來加大對公立醫院的綜合評價和個人的有效考核。

3 考核指標針對性不強，考核工作流于形式

一方面由于《指南》中的績效指標只針對醫院整體，沒有要求每一個或每一類科室如何考核，而醫院科室設置又相當復雜，在實際考核中很難把握科室之間的考核平衡，所以對醫院的考核也就只能定期統計數據，沒能指導實際。

另一方面對于職工個人來說，醫院人事科每到年底按一定比例要求各科室正式職工上報優秀、合格、不合格人員名單，《考核登記表》依舊按德、能、勤、績四方面的業績填寫，怕影響個人工資，報人事局的沒有不合格人員。這樣造成考核工作流于形式。

4 崗位聘任脫離績效考核

國家于2003年對專業技術人員實行評聘分開，目的就是要打破職稱終身制，實行高職低聘、低職高聘。如何衡量高職低聘、低職高聘？關鍵還是考核，考核業績，考核能力。就這一點而言，崗位聘用制對績效考核的影響應該稍大一些。但由于包頭市公立醫院沒有進行完全意義上的人事制度改革，職稱聘任只是受指標影響，依舊論資排輩，排隊等候。換句話，職稱聘任只是人事科分批分次考慮的事，績效考核則是科主任發放獎金的事，二者之間嚴重脫節。

5 過于強調經濟效益而忽視質量安全

目前大多數醫院一提績效考核就是指獎金發放。醫院給科室制定一定的經濟指標，完成任務的按一定比例提取獎金，其實質上起到了一定的績效考核作用，但在實際考核時由于經濟指標的權重過大，科室對員工在質量安全、醫德醫風等方面的考核力度不大，這是有悖于衛生行政部門開展績效考核目的的。

6 其他

如績效考核缺乏信息化的支持、衛生行政部門對績效考核宏觀調控能力的分解、現有薪酬結構的影響等，這些都在一定程度上造成了績效考核實施的困難。

參考文獻：

[1]關于印發內蒙古自治區公立醫院改革試點實施意見的通知（內衛醫管字〔2010〕797號）.2010年7月20日.

[2]內蒙古自治區醫院評價指南（2008版）.2008年.