論我國勞動爭議處理程序的弊端及改革

摘要：市場經濟體制下，勞動爭議的產生有其必然性。隨著我國經濟體制改革的深入和新型勞動用工關系的建立，勞動爭議數量不斷增加。為更加有效地處理勞動爭議，我國于2007年12月29日通過并公布了《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》(以下簡稱《勞動爭議調解仲裁法》)。筆者擬從《勞動爭議調解仲裁法》出發，分析我國現行勞動爭議處理程序中存在的弊端，同時在分析的基礎上，提出完善我國勞動爭議處理程序的建議。

關鍵詞：勞動爭議 程序 弊端 改革

勞動爭議處理制度，又稱勞動爭議處理體系，是由勞動爭議成立的各種機構和方式在勞動爭議處理過程中的各自地位和相互關系所形成的有機整體，它彰顯的是勞動爭議發生后的解決途徑、機構和方法。勞動爭議處理體制設計的初衷是以仲裁為中心、訴訟為輔并將調解作為一種可以選擇的輔助程序，將絕大多數勞動爭議在調解和仲裁階段予以解決。雖然現行體制是按照原先設計的初衷進行制定，但是勞動爭議處理程序中還存在著弊端和缺陷。勞動爭議作為勞動關系的一種激化的表現形式，如何處理不僅關系到勞動者的合法權益，而且會影響經濟發展和社會穩定。因此，對勞動爭議處理程序的探討具有重要的理論意義與現實意義。

1 勞動爭議的概念和特征

總的來說，各國學者對勞動爭議的界定有廣義說、中義說和狹義說三種。廣義說的國家以美國為代表，認為勞動爭議是以勞動關系中所發生的一切爭議。中義說認為勞動爭議應當包括個別爭議和集體爭議兩種類型。我國大陸通說認為勞動爭議是用人單位與勞動者因實現勞動權利或履行勞動義務發生分歧而引發的爭議。這是一種將勞動爭議界定為個別爭議的狹義說。而我國臺灣地區同樣采狹義說，所不同的是他們認為勞動爭議是集體爭議。筆者認為，對于勞動爭議的界定以中義說更為妥當，勞動爭議是用人單位與勞動者之間發生的有關勞動權利與義務的爭議和用人單位或雇主組織與工會基于集體交涉、集體協商而發生的爭議。

勞動爭議與一般民事糾紛相比具有如下特點：第一，勞動爭議主體之間具有隸屬性。勞動爭議的當事人是具有勞動關系的用人單位和勞動者，勞動者作為用人單位的一員，雙方存在著管理與被管理的隸屬關系。第二，勞動爭議追求處理上的效率性。如何及時地解決勞動爭議，以穩定勞動關系是勞動爭議處理中的關鍵所在。第三，勞動爭議處理追求勞動關系的繼續性。用人單位與勞動者發生爭議后，并不是肯定會解除勞動關系，因此處理勞動爭議追求勞動關系的存續。第四，勞動爭議的內容具有復雜性。

2 我國現行的勞動爭議處理程序的框架及其中存在的問題

《勞動爭議調解仲裁法》作為我國處理勞動爭議糾紛的第一部程序法，采取了“一調一裁兩審”作為基本程序，包括了以下四種解決勞動爭議的方式和程序：

2.1 協商（和解）程序 勞動爭議發生后，用人單位和勞動者可以在平等、自愿的原則下進行自主協商。協商在爭議處理的任何階段都可以進行。勞動爭議協商有利于及時解決爭議，避免矛盾激化，達成的和解協議履行力比較高，易于執行。但這種協商機制也存在弊端。在大規模的群體性勞動爭議中，基層工會不參與協調，而是多由上級工會參與協調，爭議不能自下而上得到解決。在協商過程中，本應代表和維護勞動者權益的工會甚至代表資方來進行協商。另外，對于訴訟和解，當事人達成訴訟和解協議的只能通過撤訴而終結訴訟，并不能獲得強制執行力。

2.2 調解程序 調解是指第三方居間調和，通過疏導、說服，促使當事人互諒互讓，并就爭議事項達成一致，而使爭議得以解決，是一種非訴訟解決糾紛的機制。勞動爭議調解程序存在問題主要有：第一，調解組織在調解中充當的角色應該是居間調停，是界于勞資雙方之間的中立性機構，應該平等地對待爭議雙方。但是，在企業內部負責調解工作的工會本身受制于企業，不敢大膽公正的進行調解，使得調解程序不能充分發揮應有的作用，影響調解的公正與效率。第二，因為勞動爭議的調解遵循當事人雙方自愿原則，不是必經程序，很多當事人認為調解無用，對調解工作缺乏正確認識，不予重視。第三，勞動爭議調解協議的執行力得不到法律支持。調解組織對勞動爭議調解成功的，一般需要制作調解協議，包括解決爭議的、具有待執行內容的具體方案。如果立法上僅僅承認它的法律效力，而不承認其直接申請執行的效力，那么會使當事人產生“調解無用，最終還是用仲裁或訴訟”的觀念，因而會輕視調解。

2.3 仲裁程序 勞動爭議仲裁，是指勞動爭議當事人依法向法定的專門處理勞動爭議的勞動爭議仲裁委員會提出申請，由仲裁委員會對雙方的爭議進行處理并作出裁決的活動。仲裁裁決作出后，當事人可以提起訴訟，由人民法院對案件重新審理，不采納仲裁所認定的案件事實。這影響了仲裁的獨立性和權威性，導致了勞動爭議仲裁與訴訟的不協調。又由于勞動爭議仲裁機構缺乏執行能力，使得當事人陷入贏得了利益卻無法得到賠償或足額賠償、須求助于法院的執行部門強制執行的尷尬處境，最終產生對仲裁的不信任。仲裁機構的半官方性質和仲裁員的指定制度使得在處理案件中，因各方面干預而難以依法仲裁，從而影響其仲裁的準確性和公正性。由于仲裁機構的行政性質，對仲裁機構的監督在很大程度上處于自我監督狀態，使當事人的合法權益難以得到保障。另一方面，勞動爭議仲裁程序的前置在客觀上使得勞動爭議處理期限冗長，不利于勞動者勞動權利的維護和實現。

2.4訴訟程序 勞動爭議訴訟，指勞動爭議當事人不服勞動爭議仲裁委員會的裁決，在規定的期限內向人民法院起訴，人民法院依照民事訴訟程序，依法對勞動爭議案件進行審理的活動。此外，勞動爭議的訴訟，還包括當事人一方不履行仲裁委員會已發生法律效力的裁決書或調解書，另一方當事人申請人民法院強制執行的活動。在現行體制下我國勞動爭議處理的訴訟程序與仲裁程序不統一，不僅在適用法律程序，甚至實體法律依據的采納方面都不完全相同。造成了事實上的裁審嚴重脫節，這不僅加重了勞動爭議案件的訴訟化，而且影響了勞動爭議處理制度的權威性。

3 我國勞動爭議處理程序的完善

3.1 賦予勞動爭議調解協議一定的強制執行力 勞動爭議雙方當事人可以自愿決定是否進行調解，自愿決定是否達成調解協議，但是調解協議一經達成和審查通過，除非存在法定的無效或可撤銷情形，應當強制當事人執行。通過賦予自愿選擇調解形成的調解結果的強制執行力，可以增強調解組織的地位和權威，使勞動爭議雙方當事人對調解組織建立信任感。同時也促使調解組織能從自身所處的地位和職責出發，積極行使調解職能，體現自己的榮譽感和說服力，使更多的勞動爭議當事人選擇調解解決爭議，從而達到建立調解制度來分流和減輕人民法院審理勞動爭議案件的壓力。

3.2 加強工會的組織、制度建設 工會力量的強弱，影響著整個勞動爭議處理“三方性原則”的發揮。然而，我國工會卻處于十分尷尬的境地，其身份也具有雙重性：一方面，作為中國共產黨領導的、職工自愿結合的工人階級群眾組織，工會是重要的社會政治團體；另一方面，工會依然是勞動者的組織，維護勞動者的權益也是工會必不可少的職能。顯而易見，這兩種不同的角色使工會在職能定位上產生了困惑。另外，工會設立于企業內部，其辦公場所和經費都來源于企業，缺乏獨立性，實際上工會與企業之間處于一個利益共同體中。因此，加強工會建設，尤其是企業內部的工會建設，突出其獨立性，保障工會活動的經費來源，使其具有一定的獨立性，作為“三方性原則”中重要一方才能真正代表勞動者的利益。

3.3 完善仲裁與訴訟關系，實行裁審分離 勞動爭議仲裁前置有悖于公正和效率，“一裁二審”制度使得仲裁裁決并不具有當然的法律效力。我國現行法律的規定中，沒有專門針對勞動爭議訴訟的法律或司法機構。對勞動爭議案件，只能由法院的民事審判庭按照《中華人民共和國民事訴訟法》的規定予以審理。民事審判庭的法官往往更注重和精通民商法，這就導致有的法官不是根據勞動法律法規而是民商法律規范審理勞動爭議案件，因而造成審判結果的偏差甚至錯誤。因此，人民法院應設立勞動法庭專門審理勞動爭議案件，取消仲裁前置，建立“裁審分軌，各自終局”的雙軌勞動爭議處理程序。

本文從我國勞動爭議處理制度的現狀入手，分析了我國勞動爭議處理制度中的不足之處。例如勞動爭議調解協議執行力得不到法律支持，勞動爭議仲裁前置有悖于公正和效率，工會不能代表和維護勞動者的權益等等。鑒于我國勞動爭議處理程序存在的以上問題，我認為應對現行的勞動爭議處理各項制度進行改革，沿著“裁審分軌，各自終局”的雙軌制向前發展。