家族企業員工流動率問題研究

摘要：過高的員工流動率不但降低了員工的忠誠度，還給企業持續高效的發展帶來了極大的負面影響。如何保持適當的員工流動率，留住人才，已經成為現代企業發展的重要研究課題。本文通過對皖南岳西開發區內50家企業的調查數據進行分析，發現過高的員工流動率已對該區企業的年利潤增長率帶來了很大的負面影響。

關鍵詞：岳西開發區 家族企業 員工流動率

1 緒論

岳西經濟開發區位于安徽省西南部的國家級貧困的岳西縣，2005年5月，縣政府決定組建岳西經濟開發區。2006年8月，建成以汽車配件、輕紡、農副產品加工為主，產業特色鮮明、綜合配套能力較強的產業集聚區。可是諸多家族企業組合成的經濟開發區在發展的道路上難免會遇到很多問題。鑒于此，本人選取了該區內的50家企業進行關于企業員工流動率與企業發展關系的調查研究，對我國其它的新興開發區家族企業的發展具有借鑒作用和指導意義。

2 員工流動率偏高的原因分析

2.1 用人制度不規范這一點表現在以下兩個方面。一方面，用人惟親、私有觀念嚴重。另一方面，該區企業在人事管理方面的規范性較差。在調查的50家企業中，幾乎所有企業的普通員工都未簽訂勞動合同，甚至員工無需考核、培訓和辦理必要的手續，只需同老板說一聲就可以上班。這樣的招聘程序過于簡單和不規范，自然為該區的家族企業員工的流失開了方便之門。

2.2 缺乏長遠的戰略目標，該區的所有企業都有一個共同的特點——短視，準確的來說是：經營目標短期化，缺乏長遠的戰略目標。他們往往捕捉到一個市場機會后迅速獲利，然后再去尋找下一個機會。這種沒有戰略遠景，只是尋求短期利潤的短視癥狀使員工看不到企業的未來，也很難看到自己的未來，加上該區家族企業的社會地位低，員工的頻繁流動也就不足為奇了。

2.3 員工職業生涯計劃難以實現，一般來說，人們應聘到這些企業工作，最初的動機是獲得較高的薪金，但工作穩定后，就會考慮個人的發展機會和前途問題。每個人都自覺或不自覺地有自己的職業發展計劃。作為企業員工，其職業發展的途徑，通常是從低級的崗位或職務向高級的崗位或職務升遷，從簡單工作向復雜工作過渡，或從不喜愛的工作崗位到喜愛的崗位轉變等。如果員工進入這些企業之后，發現他們的夢想很難實現。因為這些公司沒有平等的晉升機制和薪酬體系，作為一個外來職員很難得到老板的賞識和信任，所以，他們的職業生涯計劃很難實現。俗話說，此處不留人自有留人處。這些員工就會去尋求更好的職業發展而紛紛跳槽到其他公司去。

2.4 員工待遇比較性不公。首先，在家族企業內部，員工有自己人和外人之分。自然老板對待自己人和外人存在諸多差異，其次，從企業外部來看，本企業員工會與其他企業的員工相互攀比。在缺乏對自身情況清醒認識的時候，他們比的不是知識、經驗和能力，而是職位、薪金和福利。在不同企業的橫向比較中，一些員工不考慮自己對企業的貢獻，只關注自己從企業獲得的多少，這樣極易產生比較性不公平的心理，從而不斷的在不同的企業中流動。

3 降低員工流動率的對策

3.1 啟用外腦，摒棄私有觀念

激烈的市場競爭對企業的經營者的素質提出了更高的要求，企業家不僅要有創業精神、創新的膽量，還應具備組織能力、決策能力、指揮能力、控制能力和協調能力等。家族企業也應該表現為所有員工共有的企業，這樣才能讓所有的員工有認同感。

3.2 建立現代企業的招聘制度

現代企業理念的招聘是指在企業整體發展戰略規劃的指導下，制定相應的職位空缺計劃，并決定如何尋找合適的人員來填補職位空缺的過程，它的實質就是讓潛在的合格人員對本企業的相關職位產生興趣并前來應聘這些職位，而絕非跟老板說聲就來上班

3.3 制定戰略目標，明確企業使命

企業要制定長遠的戰略目標，明確企業使命。企業使命講明了企業存在的目的，也是企業行為追求價值所在。通過企業使命，可以把員工的目標統一到企業的發展目標上來，賦予員工美好的遠景，從而增強企業的凝聚力。

3.4 建立長期性激勵機制

企業激勵的重點應該從短期激勵轉向長期激勵，薪酬設計上要實現寬幅化、多樣化，如員工持股計劃、股票期權、沉淀福利制度等可成為企業最能拴住人才心的有力工具。

4 結語

適當的員工流動率能夠保持組織的活力和效率，對企業的發展有很大的正面影響。實踐證明，過高或過低的員工流動率對企業的發展都是不利的。由于本文選取的研究對象有限，資料不是很常翔實，所以如何保持適當員工流動率仍然需要諸多學者和企業家的不斷努力，找出更加合理、有效的方法，為我國家族企業的發展貢獻力量。

參考文獻：

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