淺談水電施工企業人才流失問題及對策

摘要：在知識經濟迅猛發展的今天，人才已經成為企業發展過程中最為重要的財富資源，能否留住人才與合理的使用人才，更是企業不斷發展的關鍵。而人才資源的有效配置，直接關系到人才的流失問題。任何企業都無法留住所有人才，合理的人才流動能實現人力資源的社會效用最大化。然而，作為國家重要支柱產業的水電施工企業卻由于某些原因出現了人才的不合理流動，最終導致人才流失，給企業造成了巨大的損失。本文正是基于水電施工企業人才流失問題進行研究，最終給出水電施工企業應對人才流失的對策。

關鍵詞：水電施工企業 人才流失 問題及對策

0 引言

隨著知識經濟時代的到來，人才資源已經是現代經濟發展的首要資源。企業之間的競爭最終也是人才的競爭，誰擁有了人才優勢，誰就擁有了發展、競爭的主動權。作為國家重要支柱產業的水電施工企業，人才的大量流失已成為制約企業發展的瓶頸。因此，分析人才流失的原因并制定相應的對策是水電施工企業最為迫切的工作。

1 水電施工企業人才流失的原因

近年來，隨著市場經濟的發展，水電施工企業的人才流失問題日益嚴重。究其原因，主要有以下幾個方面：

1.1 企業的競爭力不強

從歷史上看，我國水電施工企業大部分成立于上世紀五、六十年代，長期受計劃經濟的影響，缺乏競爭力。九十年代以來，我國的建筑業市場導入市場競爭機制，一些水電施工企業受到了嚴重沖擊，市場份額下降，經濟效益下滑，企業前景看淡，使相當一部分水電施工企業在人才爭奪戰中處于被動地位。

1.2 工資待遇不理想

由于水電施工企業常年在深山峽谷間露天施工，背井離鄉，工作條件差，勞動強度大，作業危險，但工資水平卻不高，和同行業、同專業的人相比，差距很大，付出與得到不能相互平衡，一旦遇到待遇更好的企業，就會另謀高就。

1.3 用人機制落后

目前，大多數水電施工企業仍沿用傳統的人事管理制度，因人設崗，難以做到人事相宜。盡管有的已經推行聘任聘用制度，實行競聘上崗，但在實際工作中，難以擺脫各種社會關系的微妙作用，企業的聘任工作流于形式，有能力的人上不去，能力低的人反倒能得到重用和提拔，無疑會挫傷員工的積極性。

2 人才流失對水電施工企業的不利影響

在激烈的市場競爭中，最積極、最活躍的因素就是人的因素。人才的流失無疑是企業珍貴資源的流失，它所造成的損失不是能以數量來計算的。即使在政策、資本等方面有著獨特的優勢，但人力資源的工作相對滯后，也是不可能在競爭中取勝的。大量的人才流失尤其是技術人才、中層管理人才及高技能人才的流失對企業所造成的影響更是難以估量。人才流失對企業發展主要有以下幾個方面的影響：

2.1 人才流失給企業帶來額外的費用

流失的人才既是在企業的崗位上不斷成長起來的，又是企業通過大量機會不斷培養起來的。人才的不斷流失，迫使企業要不斷的補充新人。而招用新員工不僅要花費一定的費用和時間，還要重新對其進行崗前培訓教育，前后加一起至少需要三個月時間才能讓新員工對環境、工作有所適應。由于人才的離職，還會造成生產停工或效率低下等惡性影響。

2.2 人才流失使企業在競爭中喪失優勢

水電施工企業流失的人才，相當一部分都是企業的技術、管理人才及業務骨干。他們在企業工作中積累了豐富的實踐經驗，他們的離職將帶走許多的核心技術和管理經驗，造成無形資產的大量流失。

2.3 給員工帶來心理上的沖擊

人才離職的“示范”作用，會使企業員工心態不穩、士氣低落、工作效率下降。這個時候，如果企業的人力資源管理存在缺陷，員工平時情緒積累較嚴重，就有可能出現集體離職潮，禍及企業全面。

3 水電施工企業人才流失的對策

針對人才的流失問題，我們不能僅僅停留在人才流失的分析上，關鍵在于發現問題，如何解決問題。水電施工企業要想吸引人才和留住人才，主要應采取以下幾種對策：

3.1 建立科學的人員招聘、選拔與任用機制

市場競爭歸根到底是人才的競爭。隨著經濟的發展，各行各業對人才的需求也越來越強烈，企業要發展就必須不斷地吸納人才。根據人力資源規劃和工作分析的數量和質量要求，按照公開、平等、競爭、能級、全面、擇優的原則進行人員招聘，真正實現人適其事、事宜其人，使人與事科學地結合起來。在人才的選拔和任用上，以企業為重，而不是以自己的“小圈子”為重，以自己的“宗派”為重，做到任人唯賢。企業的管理者和從事人力資源相關工作的人員要掌握基本的人才測試、鑒別、選拔的方法，對所任用的員工了如指掌，并能及時發現人才，同時使用得當，才能使每個人都能充分施展自己的才能。

3.2 重視員工培訓，提供培訓機會

是否能獲得更多的培訓，已成為高素質人才選擇工作崗位而考慮的重要因素。企業要創造更多的效益，就必須把用人與育人有機結合起來，加大培訓和科研投入，比如有計劃地安排各類人才參加新技術、新知識的培訓和深造，追蹤行業先進水平，把握行業發展趨勢，提高員工培訓的層次和質量；通過崗前培訓，強化業務知識教育，提高員工業務能力；通過轉崗培訓，支持員工個人發展、提升個人綜合素質，使員工感受到組織對其的關心，另外適時進行崗位輪換。這不僅有助于打破部門之間的隔閡和界限，而且可以培養能夠獨擋一面的復合型人才，調動人才的積極性和創造性，增強員工的滿意度，使人才有施展拳腳的廣闊天地。

3.3 實施員工職業生涯管理①

人力資源是一種可以不斷開發不斷增值的增量資源，因為通過人力資源的開發能不斷更新人的知識、技能，提高人的創造力，從而使無生命的“物”的資源充分盡其所用，特別是隨著知識經濟時代的到來，知識已成為社會發展的關鍵因素，而掌握和創造這些知識的就是“人”，因此企業更應注重人的智慧、技藝、能力的提高與全面發展。因此，加強職業生涯管理，使人盡其才、才盡其用，是企業資源合理配置的首要問題。通過職業生涯管理，幫助員工提高在各個需要層次的滿足度，既使員工的低層次物質需要逐步提高，又使他們的自我實現等精神方面的高級需要的滿足度逐步提高。因此，職業生涯管理不僅符合人生發展的需要，而且也立足人的高級需要，即立足友愛、尊重、自我實現的需要，真正了解員工在個人發展上想要什么，協調其制定計劃，幫助其實現職業生涯目標。

3.4 建立績效考評體系

每個員工都渴望自己付出的努力和工作成果得到企業的肯定和承認。績效考評對人才具有極其重要的作用。對員工而言，他們最關注的是績效考評是否客觀公正，因為這直接和薪酬、福利、晉升及能否受到別人的尊重密切相關。如果沒有科學的績效考評機制，就不能充分體現人才個體差異。績效評估是對人才獎勵使用的基本依據，公平、公正地評價才會有公平的激勵，才會達到激勵目標。績效考評指標不宜太多，多了讓人無所適從，只要幾個可量化的關鍵性指標，充分反映人才能力與實際貢獻，真正發揮考評的激勵作用，使人才體會到企業對其工作業績的認可，并在待遇上得到有效地體現。

3.5 提高員工的薪酬待遇

薪酬的根本功能是吸引、留住和激勵企業所需的人力資源，調動員工的工作積極性、主動性和創造性，為企業創造更多的價值。薪酬的高低在很大程度上決定著人才的流向，如果企業制定的薪酬水平太低，不僅招不來人才，而且會流失優秀人才。水電施工企業要想獲得真正具有競爭力的優秀人才，必須制定出一套對人才具有吸收力并在行業中具有競爭力的薪酬系統。必須改革原有的“大鍋飯”薪酬制度，建立以業績和效益為基礎的分配機制，向關鍵崗位和特殊人才傾斜，真實、客觀地反映人才的價值，保證各類人才得到與他們的勞動和貢獻相適應的報酬，從而讓其真正體會到企業對其工作業績的認可。

3.6 企業文化激勵

企業文化是指企業在長期生產經營過程中逐步形成與發展的，帶有本企業特征的經營哲學，以價值觀念和思維方式為核心所生成的企業內部全體成員共同認可和遵守的價值標準、行為準則、基本觀念和風俗習慣等。企業文化就像一根有力的杠桿，推動著企業向前發展，它對人才的吸引和激勵起著至關重要的作用。充分利用一切宣傳手段和工具，大張旗鼓的建設企業文化，使企業文化成為人才資源向人才資本轉化的加速器。創造良好合諧的企業氛圍，營造適合人才成長的人文環境，使人才與企業同呼吸、共命運。

通過對水電施工企業人才流失問題的剖析，找出了人才流失的問題之所在，為我們今后實施人才戰略奠定了基礎。在企業發展過程中，只有切實貫徹和落實“以人為本”的科學發展觀核心理念，加大人力資源開發力度，才能真正促進水電施工企業和諧穩步發展，也才能為祖國的水電事業作出更大貢獻。

參考文獻：

[1]鄭海航，吳冬梅.人力資源管理：理論·實務·案例.經濟管理出版社.2006年3月.第1版.

[2]董克用，朱勇國.人力資源管理專業知識與實務.中國人事出版社.2008年5月.第一版.

[3]中國就業培訓技術指導中心.企業人力資源管理師（二級）.中國勞動社會保障出版社.2007年2月.第2版.

注釋：

①員工職業生涯管理：是專門化的管理，即從組織角度，對他人從事的職業所進行的一系列計劃、組織、領導和控制等管理活動，以實現組織目標和個人發展的有效結合。