\t怎樣的忠誠才保險?

“雇員忠誠保險”是一個很好的措施，

#8195;但也畢竟只是個輔助措施。

希望自己的雇員忠誠，這是所有老板的共同心愿。但是，真正懂得“雇員忠誠”這個企業文化要素，并且知道如何營造之的老板卻非常少?，F在就讓我們站在經營管理者的立場上，以老板曹昆與雇員許安之間的故事為線索，討論一下“雇員忠誠”問題：

“雇員忠誠”不一般

由于老板與雇員之間的關系是通過勞動合同確認的經濟合作關系，所以，要明確“雇員忠誠”是忠誠于哪個人，忠誠于什么事？在這點上，應當認可雇員許安的觀點：雇員忠誠只有立足于對企業利益、公司文化、國家法律、市場倫理、商業規則的忠誠，才說得上達到了比較高的層次，才會有比較穩定的勞動行為。而老板曹昆所期望的對老板個人的無條件忠誠，則流露著明顯的“人身依附”這種封建意識。不僅沒有法律基礎和社會環境支持，而且經濟風險也很大。

忠誠的需求層次論

由于老板與雇員之間的關系是通過雇傭勞動合同確認的經濟層面的合作關系，所以，必須強調的是：“雇員忠誠”一不是可以事前審查、甄別的；二不是憑借訓導、威懾、說教就可以形成的。“雇員忠誠”只能依靠老板與企業經營管理者通過對雇員個人利益與個人人格的充分尊重來培養。換句話說，是依靠老板與雇員之間真誠且等價的利益交換贏得的。

而且，需要強調的是：這里所說的雇員利益正如馬斯洛“心理需求層次說”描繪的那樣，會隨著雇員心理需求的不斷滿足而不斷的提升：溫飽了就會尋求安全，安全了就要享受情感，情感得到滿足了就想受尊重，受到尊重了就追求個人價值的社會認可……

最初，老板曹昆注意了工資待遇、職務提升和感情撫慰，這很好，也贏得了一段時間內許安的忠誠。但是，當雇員許安與老板曹昆的觀點不和、見解不同時，老板曹昆并沒有認真思考其意見的正誤，而是認為這種“不服從”就是離心離德。尤其是發現他與獵頭公司有接觸時，更疑心生暗鬼般地開始設局：運用了一個自認為兩全其美的“套”，把雇員許安從副總降至地方營銷機構負責人，從而開始了不守“雇員忠誠”規則的行動——老板曹昆先不仁，雇員許安后不義。

在企業的雇傭關系中，忠誠是相互的、對等的：許安卷款而逃，不僅沒有職業道德，而且觸犯國家法律，罪當嚴懲。但是，從經營管理的角度看，主要責任還是在老板以及代表老板利益的企業主管：因為“雇員忠誠”一方面要靠企業對員工個人利益與個人人格的充分尊重，另一方面還要靠企業對員工重要勞動行為的嚴密監控！人家卷款而逃的計劃已經圓滿完成了，你還那兒渾然不知呢，怪誰？

保險只是個“保險”而已

國際通行的“雇員忠誠保險”是一個很好的措施，對企業減少因雇員忠誠問題而產生的損失的確有所補救。但它畢竟只是個輔助措施，而且需要成熟的社會環境支持。因此，要贏得“雇員忠誠”，老板與老總們還必須通過制度對員工利益與人格給與真誠的尊重來實現，還必須通過落到實處的健康的企業文化建設來實現，這才是根本。管理

（本文作者系中國人事科學研究院研究員）

責任編輯：李#8194;靖