是員工不適應(yīng),還是管理不適應(yīng)?

富士康集團(tuán)多起跳樓事件似乎遠(yuǎn)去，但近期“深圳龍華廠區(qū)一名25歲的女工程師因被廠方訓(xùn)斥和責(zé)令辭職后墜樓身亡”一事，再度引起人們的關(guān)注。像富士康這樣的勞動(dòng)密集型企業(yè)，員工的貢獻(xiàn)已經(jīng)成為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)，但是如何調(diào)動(dòng)新生代員工的積極性并讓他們快樂地工作，已經(jīng)成為管理者特別是自動(dòng)化程度較高的流水線組織必須面對(duì)的問題。

工業(yè)現(xiàn)代化的發(fā)展，既需要流水線的剛性與生產(chǎn)過程的軍事化管理，又要求具有適應(yīng)變化能力的柔性。與其說是80、90后不適應(yīng)大批量生產(chǎn)過程的剛性要求，倒不如說是目前的管理不適應(yīng)現(xiàn)有的關(guān)鍵生產(chǎn)資源的客觀變化。

富士康的管理模式具有一定的代表性，分析研究富士康的管理模式，對(duì)研究推動(dòng)我國制造企業(yè)管理改革具有重要的意義。

泰羅制“毒害”富士康

富士康的生產(chǎn)類型主要是大量流水線生產(chǎn)方式，在硬件投資、技術(shù)成本既定的情況下，如何提高人員利用率、降低人工費(fèi)用是決定企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的關(guān)鍵，因此IE(工業(yè)工程)技術(shù)的應(yīng)用成為該企業(yè)技術(shù)與管理的首選。為符合IE模式要求，工人都經(jīng)過了嚴(yán)格培訓(xùn)，工作專業(yè)化程度高，工作內(nèi)容重復(fù)而單調(diào)、動(dòng)作精準(zhǔn)而高效，工人在這樣的企業(yè)已成為產(chǎn)品工藝或設(shè)備的附屬。

富士康的生產(chǎn)形式實(shí)際是美國著名管理之父泰羅的“科學(xué)管理思想”的極致表現(xiàn)。泰羅制“以科學(xué)的態(tài)度研究并進(jìn)行管理，研究科學(xué)合理的操作方法并使之標(biāo)準(zhǔn)化，科學(xué)地挑選工人并把工人培養(yǎng)成一流的工人，讓工人用科學(xué)的方法操作”，使企業(yè)的生產(chǎn)效率大幅度提高，消除了所謂的“出工不出力、出力不出活”等現(xiàn)象，但是基于“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)為前提的管理思想，使泰羅制在提高生產(chǎn)率的同時(shí)也造成一系列問題。

人們通常用“冷漠如牛的工人”來形象描述泰羅制對(duì)于理想工人的要求。其特征不僅包括工人富有熱愛勞動(dòng)的動(dòng)機(jī)、強(qiáng)有力的身體負(fù)重能力、理性專業(yè)而熟練的勞動(dòng)技能、默默奉獻(xiàn)而毫無抱怨的品質(zhì)，而且也包括工人之間相互獨(dú)立、互不關(guān)心的冷漠關(guān)系。這種冷漠關(guān)系，對(duì)于管理者實(shí)施高壓式管理是極為有效的，對(duì)于維護(hù)個(gè)人的利益則極為困難。

泰羅制的各級(jí)管理者通常會(huì)有以下表現(xiàn)：管理者更多地是對(duì)上級(jí)負(fù)責(zé)，沒有正確認(rèn)識(shí)下級(jí)員工的價(jià)值，認(rèn)為員工是資本或組織的附屬，不重視甚至輕視員工，不信任員工的能力；管理者把持工作的權(quán)威性，工作過程一言堂，不善于傾聽，甚至經(jīng)常設(shè)法降低員工的自信度；對(duì)工作細(xì)節(jié)安排精細(xì)，員工的職責(zé)就是被動(dòng)執(zhí)行；對(duì)工作過程與結(jié)果進(jìn)行嚴(yán)格的監(jiān)督，不允許員工犯錯(cuò)誤；害怕員工之間就工作及相關(guān)問題進(jìn)行交流，人為造成工作環(huán)境中的“白色恐怖”；認(rèn)為只要付給員工相應(yīng)的報(bào)酬，員工就應(yīng)該無條件服從等。不少人的工作積極性由于這些問題而受到挫傷，有少數(shù)人的生活或生命還因此受到了影響。

泰羅管理思想的本質(zhì)是重視生產(chǎn)任務(wù)忽視人際關(guān)系的“人性惡”壓力式管理，這種管理方式對(duì)調(diào)動(dòng)員工的積極性和員工自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)是極為不利的。正確認(rèn)識(shí)員工價(jià)值，是解決“富士康類”問題的關(guān)鍵。

當(dāng)新生代員工走上流水線

隨著生活水平和接受教育水平的提高，人們將更加注重精神需求和自我價(jià)值的追求。特別是80、90后，目前不斷成為中國年輕勞動(dòng)力的主體，他們成長于計(jì)劃生育政策實(shí)施之后，很少經(jīng)歷困難，集家庭寵愛于一身，他們的需求層次也凸顯特色。高等教育的大眾化也促使許多青年員工的素質(zhì)與創(chuàng)新能力有了顯著的提高。他們的工作目的除了追求較高質(zhì)量的生活水平、滿足一定的生理需求之外，追求工作帶來的快樂和更高層次的精神需求成為其工作的理想與動(dòng)力。

這些新生代青年勞動(dòng)力在一定的就業(yè)壓力下走進(jìn)了富士康這樣的現(xiàn)代化工廠，但流水線不僅扼殺了他們的工作自主性和創(chuàng)新性，而且“工作中被動(dòng)執(zhí)行、受人擺布與嚴(yán)格控制”也增加了他們的工作壓力。這種工作狀態(tài)與員工的基本需求差距很大。

隨著高等教育大眾化程度的進(jìn)一步發(fā)展，更多年輕人會(huì)接受高等教育，新生代勞動(dòng)者的價(jià)值追求與目前大規(guī)模的自動(dòng)化制造對(duì)勞動(dòng)者需求之間的矛盾可能進(jìn)一步加劇。這要求企業(yè)在改進(jìn)管理模式的同時(shí)，也要加強(qiáng)普通勞動(dòng)者的社會(huì)價(jià)值觀教育，讓新生代勞動(dòng)者認(rèn)識(shí)到做一個(gè)普通的勞動(dòng)者、踏踏實(shí)實(shí)地鉆研一種工作技能，對(duì)社會(huì)和個(gè)人的發(fā)展都具有重要的意義。另外，在日常的崗位培訓(xùn)和工作中，企業(yè)要對(duì)相關(guān)的人員開展減壓訓(xùn)練；工作中還要通過各種形式的途徑營造寬松的工作環(huán)境；要通過制度建設(shè)規(guī)范基層管理，確保上下級(jí)員工互相尊敬。

增長工資不是“良藥”

出現(xiàn)了一系列的突發(fā)性事件之后，加薪成為富士康集團(tuán)解決問題的重要途徑。但僅僅依靠加薪政策，新生代勞動(dòng)者的價(jià)值追求與目前大規(guī)模的自動(dòng)化制造對(duì)勞動(dòng)者需求之間的矛盾沒有根本性改觀，管理方式?jīng)]有變化，員工的工作狀態(tài)沒有變化，員工積極性并不會(huì)因此而得以調(diào)動(dòng)。反之，加薪也許會(huì)成為企業(yè)進(jìn)一步嚴(yán)格管理的理由。

工作專業(yè)化程度與工作效率之間的關(guān)系研究表明，過度的專業(yè)化分工會(huì)使人感覺工作內(nèi)容單調(diào)并容易疲勞；特別是對(duì)于高素質(zhì)員工而言，只要求熟練性而缺乏挑戰(zhàn)性與自主性的工作，會(huì)使員工產(chǎn)生消極心理與失落感。豐富工作內(nèi)容與擴(kuò)展工作責(zé)任、增加工作自主性、正確認(rèn)識(shí)工作的社會(huì)意義等措施，是減少此類消極因素的有效途徑。看來，像瑞典沃爾沃一樣將流水線生產(chǎn)轉(zhuǎn)化為團(tuán)隊(duì)項(xiàng)目的生產(chǎn)方式也許需要莫大的勇氣，但是通過改善生產(chǎn)組織激發(fā)員工工作的主人翁意識(shí)與工作潛能，對(duì)于調(diào)動(dòng)新生代員工的積極性具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。

另外，人際關(guān)系學(xué)說認(rèn)為工人是社會(huì)人，不是單純追求金錢收入，還有社會(huì)、心理方面的需求(如：友情、安全感、歸屬感、尊敬需求等)。企業(yè)要引導(dǎo)員工開展積極向上的社交活動(dòng)，創(chuàng)造良好的社會(huì)環(huán)境利于員工交流與發(fā)展。日本佳能創(chuàng)造的“細(xì)胞式生產(chǎn)流程”就是一個(gè)特例，由于認(rèn)識(shí)到流水線“工作枯燥、薪水低、挫折感”等問題之后，佳能采用“邊聊天邊工作的人性化”新的生產(chǎn)模式反而帶來了生產(chǎn)效率的提高。隨著信息技術(shù)的發(fā)展，人們之間社交的形式與渠道也越來越豐富，如果具備正常的社會(huì)需要，具有交流的手段、時(shí)間與能力，新生代員工的社會(huì)人特征應(yīng)該是比較容易實(shí)現(xiàn)的。

日本經(jīng)濟(jì)發(fā)展的經(jīng)驗(yàn)說明，中國作為制造大國而言，僅僅發(fā)展低端產(chǎn)業(yè)是難以實(shí)現(xiàn)制造強(qiáng)國之夢(mèng)，雖然企業(yè)利用廉價(jià)勞動(dòng)力參與世界名牌的生產(chǎn)確實(shí)賺取了一些代工費(fèi)，但是失去了更有吸引力的上游與下游的盈利機(jī)會(huì)。企業(yè)如何有效發(fā)揮新生代員工的潛力，是決定其創(chuàng)新能力和未來競(jìng)爭力的關(guān)鍵。