員工越軌行為的前因變量研究

崔雅晉

(長治學院 歷史文化與旅游管理系，山西 長治 046011)

員工越軌行為的前因變量研究

崔雅晉

(長治學院 歷史文化與旅游管理系，山西 長治 046011)

文章通過對286名員工的問卷調查，探討了影響員工越軌行為的因素。結果發現：知覺組織支持與員工越軌行為呈負向關系；心理契約破裂與員工越軌行為呈正向關系；組織認同與員工越軌行為的關系不顯著。

員工越軌行為；知覺組織支持；組織認同；心理契約破裂

一、引言

員工越軌行為不僅普遍存在于工作場所中，而且也給企業造成了嚴重損失，另外，員工越軌行為與企業績效顯著相關。如何減少或控制員工越軌行為成為企業與研究者必須關心的課題。反觀國內學術研究，對員工越軌行為的研究相當匱乏，雖然有一些相關的介紹與探討，但其中多數研究嚴格地講并不能劃分到組織與人力資源管理研究的范疇。本研究著眼于探討員工越軌行為的前因變量，旨在幫助組織作診斷從而有效管理員工越軌行為，從源頭上避免其造成的不良影響。

二、文獻回顧與研究假設

(一)員工越軌行為

Robinson與Bennett(1995)指出以往一些研究討論的曠工、退卻、不努力等行為可以視為越軌行為，但這些研究并沒有關注越軌行為本身的性質；也有一些研究探討特定形態的越軌行為，如偷竊、性騷擾、不道德的決策等，但也沒有發展出全面的關于越軌行為的理論。他們認為員工越軌行為是一種有意行為，其違反了重要的組織規范，而且會對組織或組織成員的利益造成威脅。有意行為指員工缺乏遵守社會規范的期望，或是形成動機來違反這些社會規范的期望。這里所說的社會規范，是由正式或非正式組織所制定的政策、規則及程序，必須是依據一個特定社會群體所依據的標準來定義，而不是依據一個絕對的道德標準系統為評判標準。此外，這里的焦點是違反了主要的組織管理聯盟制定的規范而不是各工作群體或亞文化的規范。Bennett與Robinson(2000)進一步分析了員工越軌行為，將其劃分為組織越軌行為和人際越軌行為。

(二)員工越軌行為的前因研究

目前學術界對于員工越軌行為的前因變量看法不一，如：Lee與Allen(2002)認為影響員工越軌行為有兩類因素，一是個人情感，二是工作情景認知；Lau等(2003)將其區分為個人、組織、工作及環境等四類因素。本研究試圖從組織情景認知的角度探討員工越軌行為的前因，驗證知覺組織支持、組織認同及心理契約破裂對員工越軌行為的影響。

知覺組織支持是Eisenberger等(1986)依據社會交換理論的互惠原則提出的概念，代表員工對組織形成的一種整體信念。基于互惠原則，員工會以工作付出交換實質上或形式上的利益，員工依據組織對待其的方式而知覺到組織支持的程度，進而影響其態度和行為。如果員工感受到組織對他們的重視和關心他們會更努力工作或提高自己的績效以回報組織，相反，若員工知覺組織支持程度很低時將容易產生員工越軌行為。實證研究顯示，員工知覺組織支持與缺勤(Eisenberger，et al.，1986)及離職意愿(Wayne，et al.，1997)均有負向關系，由此提出以下假設。

假設1a：知覺組織支持與組織越軌行為呈顯著負相關。

假設1b：知覺組織支持與人際越軌行為呈顯著負相關。

組織認同是由社會認同理論發展而來的概念，意指個人對所屬組織產生情感連結，認為自己是組織的一份子，認同組織的使命、目標與價值，并愿為組織付出和貢獻，產生休戚與共的同一性(Smidts，et al.，2001)。當組織成員認同組織時，便會與組織在認知上產生相互連結，并感知到自己對于該組織所產生的歸屬感，產生為組織努力付出的動力以進一步達成組織目標。以往的研究主要關注于組織認同會正向影響員工正面的自發性行為(Dukerich，et al.，2002；Riketta，2005)，僅有少數研究探討組織認同與離職意愿的關系(Abrams，et al.，1998)。基于Bennett與Stamper(2001)認為組織公民行為與員工越軌行為是員工自發性行為連續帶的兩端。因此，組織認同程度越高，員工越容易展現組織公民行為；組織認同程度越低，越容易展現員工越軌行為。由此提出以下假設。

假設2a：組織認同與組織越軌行為呈顯著負相關。

假設2b：組織認同與人際越軌行為呈顯著負相關。

作為雇傭關系的一個重要表現形式，心理契約指在組織與員工的互動關系情境中，員工個體對于相互之間責任與義務的知覺和信念系統(Rousseau，1995)。心理契約破裂是基于實際責任義務的履行或認知標準的差異而提出的概念，用以描繪員工對于組織未能完成其在心理契約中應承擔責任的認知評價(Robinson&Morrison，2000)。很多研究者把心理契約的破壞作為理解心理契約對員工態度和行為影響的一個主要視角進行探索研究，研究發現心理契約的破壞與工作滿意度、組織公民行為負相關 (Kickul&Lester，2001；Turnley，et al.，2003)。還有研究指出心理契約破裂使員工表現出較多對組織不利的行為，如退縮行為(Lo&Aryee，2003)，由此提出以下假設。

假設3a：心理契約破裂與組織越軌行為呈顯著正相關。

假設3b：心理契約破裂與人際越軌行為呈顯著正相關。

三、研究方法

(一)研究對象

研究的被試對象主要為長治、晉城兩地的九家企業，涉及制造業、服務業、金融業及房地產業。調查時間為2011年6～8月，采用方便抽樣的方式進行樣本選擇。調查共發放問卷400份，回收問卷323份，其中有效問卷286份，有效率回收率為71.5％。樣本描述性統計表明：受試者以男性居多，占56.6％；年齡分布以26～35歲及36～45歲為主，分別占40.1％和30.6％；教育程度平均分布在高中至大學本科之間，合計達89.2％；平均工作時間為7.3年。

(二)研究工具

知覺組織支持。采用Eisenberger等(1990)開發的知覺組織支持短式量表，包括9個題項，如“組織重視我的目標與價值”。同意程度從1到5逐漸增加。量表的Cronbach'sα為0.80。

組織認同。參考Allen與Meyer(1990)的4題項組織認同量表，如“感覺附屬于自己的組織”。同意程度從1到5逐漸增加。量表的Cronbach'sα為0.88。

心理契約破裂。參考Tekleab等(2005)的3題項量表，如“組織曾多次沒有履行對我承諾的責任”。同意程度從1到5逐漸增加。量表的Cronbach'sα為0.90。

員工越軌行為。采用Bennett與Robinson(2000)的員工越軌行為量表，包含組織越軌行為和人際越軌行為兩個方面，考慮到人文環境等的差異，將部分題目進行了修訂。其中組織越軌行為12題，如“未經允許將單位財物據為己有”；人際越軌行為7題，如“在工作中公開使單位內的其他人難堪”。同意程度從1到5逐漸增加。量表的Cronbach'sα分別為0.85、0.76。

四、研究結果

表1總結了各變量的平均值、標準差及相關系數。知覺組織支持與組織認同有顯著的正相關關系(r=0.38，p＜0.05)，與組織越軌行為、人際越軌行為呈現顯著的負相關關系(r=-0.09，p＜0.01；r=-0.15，p＜0.05)；組織認同與心理契約破裂呈顯著負相關(r=-0.07，p＜0.01)；心理契約破裂與組織越軌行為、人際越軌行為顯示出很強的正相關(r=0.33，p＜0.01；r=0.36，p＜0.05)；組織越軌行為與人際越軌行為呈現顯著的正相關關系(r=0.67，p＜0.001)。

表1 各變量平均數、標準差及相關系數

表2 各假設的層次回歸分析

表2顯示了運用層次回歸分析對前述假設進行檢驗的結果。分別以組織越軌行為與人際越軌行為作為因變量，先將性別、年齡、學歷與工作時間作為控制變量置入回歸方程，再以知覺組織支持、組織認同及心理契約破裂作為自變量進行回歸分析。如因變量為組織越軌行為的模型2所示，校正的判定系數增量為0.05，知覺組織支持對組織越軌行為具有顯著的負向影響(β=-0.26，P＜0.05)，假設1a獲得支持；心理契約破裂對組織越軌行為具有顯著的正向影響(β=0.22，P＜0.001)，假設 3a獲得支持；組織認同對組織越軌行為的影響不顯著，無法支持假設2a。如因變量為人際越軌行為的模型2所示，校正的判定系數增量為0.08，知覺組織支持對人際越軌行為具有顯著的負向影響(β=-0.12，P＜0.05)，假設1b獲得支持；心理契約破裂對人際越軌行為具有顯著的正向影響(β=0.15，P＜0.01)，假設3b獲得支持；組織認同對人際越軌行為的影響不顯著，無法支持假設2b。

五、分析和討論

員工越軌行為給組織所帶來的經濟威脅與績效不彰的結果已成為不容忽視的問題，但至目前為止，國內不僅在實務上沒有機構統計或調查員工越軌行為造成的損失，而且對該議題的研究也非常有限。本研究從組織情景認知的角度探討了影響員工越軌行為的因素，結果顯示：(1)知覺組織支持與員工越軌行為之間存在顯著的負相關關系，此結果與Wayne等(1997)的結論一致。這說明企業必須讓員工感受到他們的貢獻受到組織的重視，企業應主動關心員工的福祉或提供員工協助方案，而且讓員工感知這些組織支持的動機是出于自愿性的重視，并非受到外在條件的限制或規范。對于企業而言，組織支持不只是為員工付出，更重要的是員工對這些行為背后的解讀，讓員工體會到組織的用心，進而減少越軌行為的展現。(2)心理契約破裂與員工越軌行為之間存在顯著的正相關關系，這與Lo與Aryee(2003)的研究相呼應。管理者應認識到員工心理契約的發展過程本質上就是員工與組織之間不斷承諾和履行承諾的過程，企業必須客觀認識自身的能力，提供給員工最需要的承諾內容并努力保證予以兌現，樹立一種以價值承諾和價值履行為核心的價值導向，建立相互信賴的雇傭關系。組織應提供多種經常性的交流和溝通途徑，與員工充分溝通、交流，以明確雙方所需所想，減弱員工心理契約破裂程度，避免越軌行為的發生。(3)組織認同與員工越軌行為的關系不顯著。推斷其原因可能是組織認同程度高的員工可能會產生自鳴得意和恃寵而驕的情緒，這些情緒可能帶來一些如濫用職權、不能融入團隊等問題。組織認同與員工越軌行為的關系需要通過后續研究做進一步的檢驗。

本研究的局限性主要體現在三個方面：(1)研究所采取的抽樣方式為方便抽樣，而且抽樣范圍僅限于長治、晉城兩地，樣本的代表性上可能會造成抽樣誤差；(2)問卷調查涉及的變量均由調查對象自我評估來衡量，可能會出現社會稱許性偏差效應，產生共同方法變異的問題；(3)研究屬于橫截面研究，資料來源于同一時間，因此，知覺組織支持、組織認同、心理契約破裂與員工越軌行為的因果關系可能需進一步研究。

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An Investigation of Antecedents of Employee Deviant Behavior

CUI Ya-jin
(Department of Historical culture and Tourist Management Changzhi University，Changzhi Shanxi 046011)

Based on the survey of 286 employees，this paper explored the factors that influence the employee deviant behavior.The results indicated：firstly，perceived organizational support was negatively related to employee deviant behavior.Secondly，psychological contract breach was positively related to employee deviant behavior.Finally，the relationship between organizational identification and employee deviant behavior was not significant.

employee deviant behavior；perceived organizational support；organizational identification；psychological contract breach

F272.9

A

1673-2014(2011)06-0020-05

2011—10—09

崔雅晉(1982—)，男，山西晉城人，碩士研究生，主要從事組織行為學與人力資源管理研究。

(責任編輯 單麥琴)