創富大講堂1

編者按：

創業難。藍領創業，尤其難。一難在觀念。或認為創業等于“不務正業”，只有棲身于“單位”、“公司”，才算是份“正經工作”；或感覺創業就是“白手起家”，沒錢，沒門路，事無巨細，望而生畏。二難在資金。“一分錢難倒英雄漢”。創意再好，能力再強，沒有錢，也是白搭。清華大學一項調查顯示，如今創業失敗的主要原因，還是缺錢。三難在經驗。“初出茅廬”，往往沖勁十足，但代價也不菲。沒實踐，就沒判斷，沒人脈，就沒信息，綜合起來，自然也就找不準市場，沒有競爭力。

為此本刊生活欄目特別開設了《創富大講堂》，通過梳理創業成功者的故事和經驗，幫助那些即將創業的朋友找到方法和技巧，如果要從這些成功者身上總結共同的因素，我們可以羅列出團隊、資金、技術、開闊的視野和合作的心態、出色的創造能力以及堅忍不拔的毅力等等。如果我們循環上演精彩的創業故事, 也許下一個創業成功者就是你。

成功案例

郭廣昌：自行車上誕生的企業家

郭廣昌出生于浙江東陽。現任上海復星高科技（集團）有限公司董事長、上海復星實業股份有限公司董事長、復地（集團）股份有限公司董事長。

1989年畢業于復旦大學哲學系后留校任教。1992年，郭廣昌放棄到國外發展的機會，毅然“下海”創業。1992年他與四個同學開始創業，僅靠自行車作為交通工具，他們騎著破舊的自行車跑遍了幾乎整個上海的大街小巷，被稱為是“自行車上的公司”。

1993年進入房地產銷售和生物醫藥領域，開始生產乙肝診斷試劑。1993年5月，郭廣昌決定將公司最初積累的“第一桶金”，全部投入基因工程檢測產品的開發上。1995年郭廣昌倡導設立了“復星——大華百萬科教發展基金”；1996年設立“復星——曹家渡街道百萬扶貧幫困基金”；1997年設立“復星——普陀百萬科教發展基金”等。

1998年，美國總統克林頓訪華在滬期間，專門會見了郭廣昌等12名上海非公經濟企業代表，克林頓回國后還給郭廣昌來信，對他和復星集團的發展表示贊賞，并約請復星到美國發展。1999年郭廣昌畢業于復旦大學經濟管理學院，獲工商管理碩士學位。

2005年，福布斯公布的中國富豪榜中，年僅38歲的董事長郭廣昌位列第7位，而他領導的復星集團則是成為中國500強名單中名列第83位的多元化民營控股企業集團，擁有醫藥、房地產開發、鋼鐵及零售業務投資這四個具有競爭優勢和增長潛力的主導產業板塊。此外，還戰略性投資了其他行業業務，包括金礦開采及金融服務等。

梁信軍：當得了老板，睡得了地板

身為復星集團創始的5位股東之一，梁信軍是僅次于郭廣昌的關鍵人物。企業初創時沒有資金，郭廣昌和梁信軍他們只能靠頭腦、動手、磨嘴皮子來完成積累。從團委調研部出來的梁信軍，最在行的便是調查，于是便創建了由最初的信息咨詢和調查起步的上海廣信咨詢公司。

回憶起那段騎著車走街串巷發放調查問卷的經歷，梁信軍至今覺得非常寶貴。“這成為復星成長的基礎,養成我們正確的思維習慣，不相信個人判斷，不迷信專家。一直以來，我們企業的所有工作都要以調查結果作為決策依據，這也使得復星少走了不少彎路。”

梁信軍個人的物欲不高,同樣有溫州人“當得了老板，睡得了地板”的吃苦耐勞美德。“我們5個股東都只住在三室一廳的公寓中,現在稍有改善,但充其量也就只是個較為有錢的白領罷了”。如今被譽為“富豪”,他仍然強調這些財富并不會用于個人消費,而是將與公司事業滾動發展緊密相連。他說:“只要我們還有增量動力,整個團隊就希望能多做事,做企業的發動機。”

在侃侃而談的梁信軍身上,當年那個團委干部的影子隱約可見。他擁有復星整個創業團隊所共性的特征:有夢想。他說,這群有理想的人走到了一起,而且樹立了一些“可望”而且“可及”的目標,不斷激勵自己去實現。創業之初如此,到現在仍是如此。

“但我們也是現實主義者,從來不會被夢想壓倒理智。”梁信軍自稱是個不會吃河豚的人,言下之意是他不會掏光了所有的老本去冒險。其實,從復星的發展軌跡來看,復星似乎就沒有經歷過孤注一擲、背水一戰的絕境。復星非常善于在留有余地的前提下作出決策、把握機會、獲取財富、適時退出,梁信軍把這一切都歸功于復星的集體智慧。

俞渝：每天往上跳一跳

當當網聯合總裁。1965年5月，俞渝出生于重慶。在經過長達6年的學習后，1986年畢業于北京外國語學院英語專業，獲學士學位。隨后進入美國巴布科克威爾科克斯公司工作并赴美繼續深造。1992年，獲得紐約大學工商管理學院金融及國際商務MBA學位，并代表畢業生在畢業典禮上致辭。1992年到1997年間在美國紐約創辦TRIPOD國際公司(企業兼并財務顧問公司)。

后來，俞渝開辦當當網上書店，是因為愛書才做的。書在她的調度下當當作響，組合成一曲美妙動聽的交響樂。她也跨越時空進行了一場書香革命。

這位中國最大的網上書店的女CEO個子不高，聲音柔和，笑起來很漂亮。她性格沉穩，談吐機敏，偶露鋒芒，睿智與成熟中散發著一種書墨的香氣。當互聯網這個行業許多時候在浮躁和殘酷的迷霧中徘徊的時候，她的理性平和恰如洗凈浮塵的細雨。

俞渝從小就知道過日子不容易。“錢從哪里來，能花多久？”這是持家的座右銘，也是辦企業的座右銘。俞渝給了這個問題一個很好的答案，一直讓當當書店維持著很好的毛利率。當當是一個很健康的企業，所以俞渝的股東非常信任她，每次擴資都接著投入。

此外，俞渝女士具有豐富的企業兼并和金融領域的經驗。她熟識并擅長在企業并購中為買方提供定價、融資、收購形式、收購后業務整合等方面的服務；也代表收購方與賣方進行談判。還能選擇買方的律師、會計師、精算師事務所等第三方，界定并監督其工作。這些，皆為今日管理和保證“當當”的迅速和穩步發展提供了難能可貴的經驗。

張建國：要做就要做好

張建國，現任中華英才網總裁。第一次職業變動：大學教師下海，華為10年；第二次職業變動：離開華為自己創業；第三次職業變動：出任中華英才網總裁。

1987年，改革春風撲面而來。24歲的張建國在蘭州交通大學經過7年的本碩學習后，已留校任教了一年。 那年，他有機會出差到海南。“那是一個可以實現自己夢想，讓人激動的地方。”于是他也加入到了南下求職者的行列。可是，一個月后，身上僅有的幾百元錢花完了，還沒有找到合適的工作，只好靠賣報紙積攢起了回蘭州的錢。

1990年4月，張建國來到了深圳。他還是“兩眼一摸黑”，半個月過去了，不知應聘了多少單位，工作還是沒有著落。此時，他的一個朋友向他推薦了“華為”。 這年4月的一天，天氣格外悶熱，深圳南油A區16棟801室，一位27歲的青年前來求職。天氣酷熱，公司老板說先沖個涼再敘。頃刻，老板身著褲頭，光膀而出，和應聘者幾乎沒有保留地“坦誠相對”。粗略看過簡歷后，老板當場表態：“你下午來上班吧。”

這個老板就是任正非，現在是華為集團的董事長，這個青年就是張建國。1997年，張建國升為華為集團的副總裁、人力資源總監。從那年起，華為開始迅速擴張，到2000年，公司已有兩萬多人了。當這一切都建立起來后，張建國的內心又有了一股沖動。2000年，他辭職離開了華為。

張建國總結自己兩次職業變動時說，一個人要敢于“清零”，即要學會從“零”開始。后來，中華英才網的董事長徐新找到張建國讓他給中華英才網做咨詢，項目兩個月就完成了。項目完成后，徐新聘請張建國出掌中華英才網。這時，職業的選擇又擺在張建國的面前。現在的張建國每天工作12個小時，但他沒覺得累，因為“精神是一種良好的潤滑劑。”他希望他和他掌管的企業有更大的舞臺。

創業者問

我是從事小管家家庭服務連鎖的。在創業初期的時候，我們碰到了好多管理上的一些合作者的危機，可能企業會把自己的股份拿出一部分分給自己的管理團隊，這樣可能有利于團隊的穩定性。但是我想問，這種方法是不是唯一的能夠讓自己的管理團隊穩定的一種方法？

假如它是的話，那么相應地分配比例和原則有沒有可參考的地方？

點評一：團隊創業一定要分股

對于創業團隊中誰當老大，往往會影響到企業的持續發展，如果解決不好，就有可能造成團隊人員分道揚鑣，企業崩塌。郭廣昌能穩坐復星頭把交椅，其大股東的身份當然是原因之一，但與很多團隊最終解散相比，復星團隊能穩定發展上十年，已經超越了大多數親兄弟式的家族企業，是否是大股東顯然不是最主要的原因。

現在，除了集團層面郭廣昌5個人有股份外，新來的人都會在他分管的專業公司里面有股份，這樣既有激勵，也使得他必須把他分管的業務做上去。

郭廣昌對于股份安排又有什么特殊的見地呢？

郭廣昌：既然是一起創業，肯定不是雇傭和被雇傭的關系，那當然要有股份了。所以我覺得，如果不是在股份合作這個層面的話，就不存在一起創業的問題。

點評二：不是你看到對方的長處，而是你能不能容忍對方的短處

培養團隊的默契，作為團隊領導人而言，應給予每位成員都能擁有自我發揮的空間，同時更重要的是還要破除個人英雄主義，搞好團隊的整體搭配，形成協調一致的團隊默契。

從團隊二把手梁信軍的多次公開表述來看，郭廣昌無疑具備了一個團隊領導者的綜合素質：首先他情商高，具有較大的包容性，能很好的整合團隊，并讓團隊的每個人都能暢所欲言；第二，他不獨裁，能給大家適當分權，很好地進行協調，滿足了團隊成員的參與欲望。

那么，郭廣昌是怎么包容團隊成員的呢，是私下妥協還是公開解決？讓我們看看他建設團隊的高明之處：

郭廣昌：你說怎么分，我覺得你要將心比心，很好地跟你的團隊去溝通，也就是合作最重要的一點，我覺得是什么，不是你看到對方的長處而是你能不能容忍對方的短處。這是最最重要的。所以這個問題我幫你肯定解決不了，肯定要你自己跟伙伴去溝通，所以可能等于說了廢話，但是這就是我的答案。

點評三：尋找跟你“志同道合”和“能力互補”的人

在復星，關于5位創業者，有這樣一個形象的比喻：5人團隊好比一只伸出的手，長短粗細各不相同，但每人的特點都很鮮明，捏在一起，就是一只有力的拳頭。

領頭的郭廣昌善思辨，喜歡冒險，愛折騰事兒；梁信軍個性張揚；范偉風格內斂；汪群斌自稱介于張揚和內斂之間。

當今企業的競爭就是人才的競爭，人才不再是企業單純的雇員，他們和企業之間更多的體現的是一種合作的關系，那么郭廣昌和他的復星是如何選擇人才的呢，選擇的標準是什么？且看郭廣昌的選人策略：

郭廣昌：誰可以成為合作伙伴，重要的是要找到兩種感覺，第一種感覺，他和你的人生價值觀是否一致；第二種感覺還要找到彼此的互補性。所以我覺得，從共同點上你可以篩掉一批人，有的人對錢太斤斤計較，你根本就不能要，就不用去考慮。后面的互補性的問題，在這個情況下，其實討論比例是非常容易的。