論企業人力資源管理的重要性及途徑

胡冰/文

論企業人力資源管理的重要性及途徑

隨著社會的不斷發展，人力資源管理對于企業的生存發展極為重要。現代人力資源管理是以“人”為核心的管理，將“人才”當做企業的資本，強調對員工的關心與幫助，注意從心理上協調個人與企業的行為，同時將服務企業、員工作為辦事宗旨，達到員工與企業的有效溝通與配合，以取得最佳的經濟和社會效益。而傳統的人事管理則只注重事務性的處理，工作的主要內容是行政性的、靜態的管理，將員工看做企業運作的成本，沒有注意到員工的積極性和創造性，管理的目的在于控制員工。因此，我們必須突破傳統的人事管理觀念，重視企業人力資源管理，實現企業的可持續性發展。

企業人力資源管理的重要性

近年來，各個大公司都十分重視聘用機制，以求更多地吸收那些才華橫溢、雄心勃勃的各專業人才。在激烈競爭的今天，公司要生存，要發展，流失的人才愈多，需要重新招聘的人才也就愈多，人才的成本也就愈高，也就制約了企業的發展速度。

一個企業如果留不住人才，就必然要付出更加高昂的代價。人力資源學者們的估算，替換新人成本高達辭職者工資的150%，而損失遠不止這些。若用知識資本來衡量，很大一部分知識資本存在于公司職員的頭腦中，這是一筆無比巨大的無形資產，許多企業還認識不到這一點。就拿我們中心從事信息化的這件事情來說，一直覺得人才不夠，業務也不好擴展，于是人力資源不斷的招聘人員，從投遞的簡歷中篩選符合條件的人員來進行筆試、面試，然后確定是否任用，確定任用后，開始使用，拿使用期的薪水，使用期合格開始增加薪水，但是在新人使用和磨合期，公司給他們優惠的政策，學習、培訓等，想辦法留住他們，作為公司已經做到了非常人性化的管理，但是半年后好多人才流失，給公司帶來了巨大的損失，導致新項目、新業務不好開展，正想需要他們的時候他們走了，這件事是值得深思的。

如何加強企業人力資源管理

1.加強過程管理和考核激勵，適度靈活管理模式。

一是對各級管理機構特別是一線部門，嚴格執行定崗定員、競爭上崗制度。其中，定員是關鍵。在定崗定級時就嚴格把關，用崗位等級區別工作能力，拉開收入差距；二是加強工作能力測評，強化過程考核。努力做到崗位能升能降，職務能上能下，把業務素質優良、責任心強的員工安置在重點工作崗位上；三是重點崗位的骨干收入與市場適度接軌，減小該崗位收入與市場價值的差距。也有業務能力強、所處崗位關鍵，兩個以上骨干存在競爭的情況，由于提職名額有限，所以必須考慮保證其收入與市場同類型崗位差距不能差異過大，以減少人才流失隱患；四是嚴格控制工資總額，靈活基層單位內部績效工資使用。績效工資的正確使用，是獎勤罰懶，調動職工工作積極性的重要手段之一，特別是在目前市場競爭激烈，企業利潤率下滑的情況下，企業各類獎勵減少，用好、用活績效工資尤其重要。建議企業在嚴格控制工資總額的前提下，在績效工資的份額和使用方式上積極探索如何靈活管理和使用。使基層單位在一定程度上能夠抑制平均主義和鞭打快牛的現象，使多勞者多得；五是加強待崗期間專業人員的管理工作。以建筑企業為例，項目部員工在工程收尾期分批放假待崗的情況無法避免。關鍵是對重要業務的骨干人員采取專門措施，縮短重點崗位人員待崗休息時間，增加待崗期間收入，有條件應及時調動到其它項目，盡可能杜絕待崗。

2.實施人才強企戰略，扎實推進人才隊伍建設，為企業發展奠定堅實的人才基礎。

第一，加強企業領導人員的管理。企業能否不斷地開拓創新，關鍵在班子。從某種意義上講，搞好了一個班子，也就搞好了一個企業。要狠抓各級領導人員的思想建設和作風建設，堅持黨員干部民主生活會、領導干部述職述廉、民主測評等制度，有重點的抓好部分企業班子建設調研工作。對任期屆滿的，按相關規定進行換屆選舉和聘任工作。進一步做好領導人員的考核、培訓及選拔。結合企業的實際運行情況，修訂完善薪酬分配及保險福利模式，強化領導人員的激勵約束機制。

第二，加強各專業人才特別是高技能人才隊伍建設工作。積極探索新形勢下企業人力資源管理的特點和各類人才的成才規律，加快人才隊伍的專業結構，年齡結構、分布結構等的調整工作，加強“四支隊伍”的建設，即加強優秀的黨政人才隊伍建設；加強高層次的企業經營管理人才隊伍建設；加強高層次的專業技術人才隊伍建設；加強高技能人才隊伍建設。活化用人機制，鼓勵優秀人才向關鍵崗位、重要崗位聚集，營造“想干事業有機會，能干事業有舞臺，干成事業有前途”的良好氛圍。

第三，加強人力資源能力培養，強化人才教育和培訓工作。充分利用優秀的教育培訓資源，建立并完善企業教育培訓體系，加強教育培訓制度建設，建立教育培訓評估考核機制，確保教育培訓的質量和效果。搞好人才資源能力建設，建立行之有效的人才培養機制。要按照重點人才重點培養、優秀人才優先培養、緊缺人才抓緊培養的思路，認真研究把握各類人才的成長規律，制定規劃、分類培訓，著力提高培訓的適應性，突出學習能力、實踐能力、創新能力的提升，加大素質培訓力度，提高各類人才的素質。

3.抓好企業招聘工作。

把握人才素質的第一關就是招聘，選對人才能作對事，品德是企業在招聘時所要考慮的第一要素，一個人的道德品質如果不好的話，就算他的能力再強，也難保將來不會成為企業的禍害。所以企業除了在面談時做一些了解外還可視情況作背景調查，比如應聘者在過去的工作經歷當中有無違法亂紀的行為，是否屬于正常離職，盡可能地杜絕在職業道德與修養方面有問題的人進入企業。人力資源部應該盡可能經常到各分支機構去檢查評估招聘工作。評估的內容包括：一段時期內招聘的人員整體素質情況；管理后備人才進入企業后，在試用期間的績效與素質表現，一年或多年后的表現及職業發展情況；離職的情況（包括離職的原因、去向等），了解這些情況便于我們利用評估結論改進管理后備人才的招聘工作。企業的規模越來越大，分支機構多，定期檢查、評估各分支機構的招聘工作，能確保企業招聘標準的執行,并防止有的用人部門對招聘尺度的偏差。我們招聘，不僅是為滿足當前所需，更要著眼于企業未來一段時期的發展。

4.要積極調整人才結構，不斷優化人力資源配置。

換句話說，也就是如何通過內部競爭環境，使人才能夠更合理，更有熱情地去適應工作。我們都知道企業從起步走向成熟，都需要大量的管理人才，此時我們不但會從外面招聘一些有經驗的優秀人才，更要從內部培養、提拔那些有能力有潛質的員工，這樣有利于形成合理的員工素質架構，同時也有利于在內部形成一個公平、公開、公正的企業內部競爭環境，激發員工的上進心。對于有能力的職員，我們要給其表現自我、發展自我的機會并重視其成長，例如職員在申請辦理人事異動（試用期滿轉正、調職、調薪等）時，會由人力資源部組織其上司及其他同事對其工作表現、態度績效等方面的情況做一個綜合評估，并根據考評結果做出人事異動的決定。只要他有能力，我們就應該給他提升的機會與發揮的空間，讓員工的發展來推動企業的發展。我們認為這是優化人力資源結構的好辦法。

5.從調動員工積極性著手，健全企業激勵機制。

企業文化是人力資源管理中的一個重要機制，以企業文化引導員工、教育員工、塑造員工，注重人力資源潛能開發，是激勵員工積極性的前提。企業不斷完善各項規章制度，培養員工自覺養成遵守并維護企業制度的良好習慣，依靠制度的約束力，規范行為，提高自律意識。同時，應該完善企業的激勵機制，通過開展末位淘汰、競爭上崗等辦法來完善企業績效考核，企業可以制訂一套簡便可行、更富人性化的考核方案，既便于量化考核，又能起到獎勤罰懶的效果。同時，要完善崗位管理體系。進一步細化崗位職責和工作標準，明確任職資格和條件，提高崗位說明書的實用性。在此基礎上全面開展崗位評價工作，區分并體現不同崗位的價值，科學設計和打通不同類別崗位的職業發展通道，對不同崗位實行分級管理，構建基于分類管理的員工成長機制和基于崗位管理的競爭擇優機制。

6.創新培訓方式方法，提高培訓的針對性和實效性。

緊緊圍繞人才隊伍建設的要求，在準確掌握不同層次員工培訓需求的基礎上，開發適應不同層次的培訓項目。從企業經營管理需要和員工發展需求出發，加大技能培訓力度，使員工隊伍的技能水平有一個大的提升。同時，要高度重視鑒定工作，加強職業技能鑒定工作隊伍能力建設，提高職業技能鑒定管理人員、督導人員、考評人員素質，做好高技能人才鑒定規劃。此外，要不斷健全各項管理制度，完善培訓管理體系和工作機制。按照職工教育培訓體系實施意見，建立健全教育培訓的各項管理制度，完善“培訓、考核、使用、待遇”一體化激勵機制，充分調動全員參加教育培訓的積極性。

（作者系河北大學化學與環境科學學院講師，河北大學化學學院黨委副書記兼副院長，法學碩士，研究方向：行政與公共管理、政治學思想與理論）

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