淺議在醫院人力資源管理中貫徹科學發展觀

劉淑玲

湖南省桂陽縣第一人民醫院政工人事科，湖南 桂陽 424400

胡錦濤同志指出:“要全面落實科學發展觀，勝利實現全面建設小康社會的宏偉目標，最根本的是要靠深化改革、靠體制創新，以改革的新突破、開放的新局面來贏得各項事業的新發展”。“國以人興，政以才治”。醫院是知識和技術密集型單位，人才的地位和作用尤為突出，特別是隨著國家醫藥衛生體制改革的不斷深入，人才作為醫院核心競爭力，是一項“奠基工程”、“希望工程”。打造一支效益型高素質的醫學人才團隊，必須牢固樹立人才興院理念，強化尊重人才、尊重知識、尊重勞動的科學人才觀，以擁有新老梯次配備合理的人才隊伍展示優勢，進一步優化人才成長環境，推進醫院全面建設又好又快發展［2］。如何把科學發展觀落實到醫院人力資源管理的實踐中，是醫院人力資源管理當前最緊迫、最現實的任務。在醫院人力資源管理中貫徹科學發展，必須加快推進人力資源管理的轉變。

1 醫院人力資源管理的任務

現代醫院的一切資源既來自社會 (市場)，又必須走向社會 (滿足市場需求)。也就是說，醫院的服務對象來自社會 (市場)，醫院的醫療產品 (包括服務、文化產品)必須走向社會 (滿足市場需求)。這個過程決定了醫院管理必須從社會需求出發，有效整合醫療資源，其結果在于能否滿足社會需求。因此，醫院的生存和發展完全決定于其社會角色和社會性質。然而，隨著現代市場經濟的發展和變化，醫院的社會角色和社會性質發生了重大的變化:醫療服務市場出現從患者追隨醫療服務產品的趨勢，轉化為醫院追隨患者需求的趨勢;醫療服務競爭也由“利己”走向“雙贏”，由“瞄準對手”走向“改變自己”;醫院建設發展也從單純地追求盈利多寡走向追求綜合業績及社會形象［3］。因此，醫院管理要更加注重社會形象和社會責任并重;從單純的自利性向綜合的互利性轉變;從要求“員工忠誠”走向對社會群體忠誠。也就是說，要倡導并促使醫院從“經濟人”角色轉換為“社會人”角色，并擔負起應盡的社會責任。這不僅要求醫院人力資源管理要從以醫院利益為主導向以滿足社會醫療需求為主導的轉變，而且對醫院人力資源管理提出了更新、更多、更高的客觀要求。一方面，醫院人力資源管理部門要從事務性部門轉為戰略化部門，逐步從封閉式管理走向開放式管理，并且由“重管理、輕開發”走向以人力資源開發為導向，加快人力資源管理的社會化和國際化;另一方面，醫院人力資源管理的專業人員要從辦事人員轉變為職能專家，向成為戰略策劃專家、人才測評專家、績效評價專家、薪酬管理專家、勞動關系專家以及文化建設專家的方向努力，進一步加強醫院人力資源的規范管理。

2 建立科學、公正、公開的績效考核制度

在醫院人力資源管理中，績效考核是對醫院員工勞動付出的一種反饋，同時也是支付薪酬的重要依據。正確的績效考核結果有利于人事決策的科學性，能有效地激勵員工、鼓舞士氣。不正確的考核結果，不但會造成決策上的失誤，還會嚴重挫傷員工的積極性。績效考核通常是指從醫院的經營目標出發，用一套系統的、規范的程序和方法對員工在醫療服務工作中所表現出來的工作態度、工作能力和工作業績等進行以事實為依據的評價，并使評價以及評價之后的人力資源管理有助于醫院經營目標和員工個人發展目標的實現。因此，在實施考核中就應注意從以下幾個方面做好績效考核工作。(1)提高績效考核的準確性必須要有一套能夠反映崗位特點和本人實績的科學的考核標準。要針對醫生、護士和管理人員等不同類別和層次的人員，確定不同的績效考核內容和指標，根據行業特點，把不同崗位的責任、技術勞動的復雜程度和承擔風險的程度、工作量的大小等不同情況，將管理要素、技術要素和責任要素一并納入考核要素。要注重自我評價與外人評價相結合，把患者的滿意度納入考核標準。(2)保證績效考核的公正性在確保績效考核準確性的同時，還應重視考核的公正、公平性，帶有偏見的、缺乏公正、公平性的考核，可能滋生員工中不良的思想情緒，不但影響組織和各級主管人員的管理活動，還會對以后績效管理的活動產生嚴重的干擾。

3 建立有效的人力資源激勵約束機制

任何激勵都包含了三個因素:貨幣價值、表彰價值以及激勵價值。當前我國醫院人力資源管理的激勵手段大多以薪酬手段為主的激勵方式。薪酬是醫院進行人力資源管理的一個非常重要的工具。薪酬分配得當，即可節約醫院的人力資本，又可以調動員工的積極性，從而能使醫院保持良好的效益。如果薪酬分配不當，不僅導致員工滿意度低，工作情緒低落，而且還會導致人員流失，工作效率和整體效益下降，甚至可威脅到醫院的生存和發展。因此，在現代醫院管理中，建立公平、公正、合理的薪酬體系顯得尤為重要。但是醫院作為追求自主性、個體化、多樣化和創新精神的員工群體，其激勵方式不應只強調薪酬手段，應把個人激勵、團隊激勵和組織激勵有機結合起來。以目標激勵為先導，競爭激勵為核心，利益激勵為后盾，改變當前我國醫院人力資源管理的激勵手段單一的現狀。

4 推進醫院人力資源管理從偏重經濟杠桿調控向提升核心競爭力轉變

以經濟杠桿調控醫院發展，必然導致以追求經濟利益和眼前利益為重的傾向，最終也將導致醫院發展潛力的喪失。貫徹落實科學發展觀，必須著眼于打造醫院核心競爭力，堅持以人為本，確保醫院全面、協調、可持續發展。(1)牢固樹立人才是醫院核心競爭力的觀念。人為邦本。醫院靠人才興院，沒有人才支撐的醫院難以立足于市場。因此，提升醫院核心競爭力必須堅持以人為本，以打造人才隊伍為首要任務，把人才建設擺在醫院發展的優先位置上，堅持做到舍得花精力、舍得花財力、舍得花心力，切實為人才成長營造一個想干給機會、能干給崗位、干好給地位的良好環境。(2)完善人才培養機制和措施。人才培養有許多的方法和途徑，但最關鍵的是要結合單位的具體情況而定。筆者認為，醫院培養人才最有效的辦法就是要堅持課題研究與人才培養相一致的原則，在打造科研技術平臺的同時，實現為人才成長提供技術支撐;要有選擇地培養臨床型、科研型和復合型人才，臨床科室既需要復合型的學科學術帶頭人，更需要有專門專業技能的名醫名師，這就需要在人才培養的實踐中，著眼于人才自身的素質和科室的人才結構，著力開展個性化培養，使人才真正成為有特色專長、能留得住、用得上的不同類型的撥尖人才。(3)是要著力打造“效益型”人才團隊。“木桶效應”理論告訴我們，醫院的人才是由臨床、科研、教學、護理、醫技、機關等多方面人才組成的綜合型人才團隊，缺一不可，如果有哪一方面的人才不過硬，都可能傷失人才團隊的整體優勢。不能設想一個沒有很好病理人才的醫院外科手術能有好的發展;更不能設想一個沒有影像診斷方面的人才能夠取得很好的治療效果。因此，建設“效益型”人才團隊既要在橫向上注重人才的廣泛性結構，使醫院各類人才都能得到重視，得到發展;又要在縱向上注重人才的分級結構，有拔尖人才也要有中堅力量和后備人才，防止發生學科人才缺失和人才斷層，真正建立起縱向上能承上啟下、橫向上能包容各方的“效益型”人才團隊。

貫徹落實科學發展觀，推進醫院人力資源管理模式的轉變，是歷史經驗教訓的總結，是現實提出的客觀要求，也是未來發展的召喚，更是醫院健康發展的唯一正確的選擇。

［1］王發強.堅持科學發展觀，打造學習型醫院［J］.解放軍醫院管理雜志，2006，13(2):199－200.

［2］呂占秀，孫捷.用科學發展觀指導醫院人才隊伍建設［J］.解放軍醫院管理雜志，2009，16(1):67－68.

［3］符壯才.加強醫院人力資源管理的思考［J］.現代醫院管理，2010，2(35):41－42.

［4］邢金水，于風華.新形勢下公立醫院人力資源管理重要性［J］.中國醫藥指南，2010，8(20):167－168.

［5］易曉梅.以科學發展觀指導醫院人力資源管理的實踐探索［J］.企業家天地，2010，1:56－57.57