基于公平理論提升員工薪酬滿意度

劉麗麗 中國(guó)煤炭科工集團(tuán)重慶研究院，重慶，400039

基于公平理論提升員工薪酬滿意度

劉麗麗 中國(guó)煤炭科工集團(tuán)重慶研究院，重慶，400039

本文從公平理論內(nèi)涵及現(xiàn)實(shí)意義出發(fā)，通過(guò)對(duì)影響員工薪酬滿意度的因素分析，探討提升員工薪酬滿意度的對(duì)策，以期切實(shí)發(fā)揮薪酬激勵(lì)性功能，提升組織績(jī)效，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。

公平理論 ；薪酬；薪酬滿意度；工作滿意度

薪酬管理是企業(yè)管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)之一，其目的就是吸引、留住和激勵(lì)人力資源，而員工薪酬滿意度則是衡量薪酬管理目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度的重要指標(biāo)。因此，有效的薪酬管理應(yīng)注重提升員工薪酬滿意度。

1 薪酬與薪酬滿意度

1.1 薪酬

薪酬是員工因提供有效勞動(dòng)而從組織獲得的各種形式的補(bǔ)償和回報(bào)，包括經(jīng)濟(jì)性薪酬和非經(jīng)濟(jì)性薪酬。薪酬是員工的主要收入來(lái)源，也是組織必須付出的人力成本。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，薪酬不僅僅起到維持和保障的作用，更多地發(fā)揮著激勵(lì)功能和優(yōu)化人力資源配置的功能。有效的薪酬管理在吸引和留住組織需要的人力資源，激勵(lì)人力資源高效率工作等方面發(fā)揮重要作用，成為企業(yè)人力資源管理的重中之重。

1.2 薪酬滿意度

薪酬滿意度是員工獲得薪酬后的實(shí)際感受與獲得薪酬前的期望值相比較而形成的心理態(tài)度，是員工進(jìn)行薪酬比較后產(chǎn)生的主觀感受。薪酬滿意度高低不僅直接影響到工作滿意度和工作行為，還會(huì)影響到企業(yè)績(jī)效水平的提高和組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。一般情況下，薪酬滿意度越高，則薪酬的激勵(lì)性越強(qiáng)，員工工作行為越積極，越有利于企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。當(dāng)員工對(duì)薪酬不滿意時(shí)，企業(yè)為解決此類問(wèn)題必然會(huì)付出大量的時(shí)間、精力和財(cái)力，不僅使管理成本加大，更會(huì)造成人才資源的流失乃至經(jīng)濟(jì)效益的損失。

2 公平理論內(nèi)涵及其現(xiàn)實(shí)意義

2.1 公平理論內(nèi)涵

公平理論（又稱社會(huì)比較理論）是由美國(guó)心理學(xué)家和行為學(xué)家亞當(dāng)斯（J.S.Adams）提出的。該理論從員工獲得的報(bào)酬與投入的比例關(guān)系出發(fā)，側(cè)重研究報(bào)酬分配的公平性、合理性及其對(duì)員工積極性的影響。

公平理論認(rèn)為，員工通過(guò)與選定對(duì)象間的相互比較來(lái)判斷自己獲得的報(bào)酬是否公平，比較結(jié)果直接影響其未來(lái)的工作態(tài)度、行為和業(yè)績(jī)，用公式表示為：

OA/IA＝OB/IB報(bào)酬相當(dāng)，感到公平

OA/IA＜OB/IB報(bào)酬不足，感到不公平

OA/IA＞OB/IB報(bào)酬過(guò)高，感到不公平

（其中，O表示員工獲得的報(bào)酬，I表示員工的投入，O/I表示員工獲得的報(bào)酬與投入比。）

在橫向比較中，公式中A、B表示相互比較的兩名員工，A表示員工本人，B表示員工A選取的參照對(duì)象。在縱向比較中，公式中的A、B表示為員工的現(xiàn)在時(shí)和過(guò)去時(shí)。當(dāng)比較的兩方相等時(shí)，員工會(huì)感到公平；當(dāng)比較的兩方不相等時(shí)，員工就會(huì)感到不公平，并且往往通過(guò)其他方式重建公平：

（1）增加投入或減少投入，要么努力工作，要么消極怠工；

（2）盡可能多地要求增加“報(bào)酬”，嚴(yán)重者會(huì)損公肥私；

（3）通過(guò)心理疏導(dǎo)改變對(duì)比較結(jié)果的知覺；

（4）通過(guò)抱怨、申述等途徑改變參照對(duì)象的報(bào)酬；

（5）通過(guò)更換參照對(duì)象降低不公平感；

（6）離開現(xiàn)有環(huán)境，要么調(diào)部門，要么辭職。

2.2 公平理論的現(xiàn)實(shí)意義

第一，公平既是薪酬管理的基礎(chǔ)也是薪酬管理的目標(biāo)，薪酬分配應(yīng)“公平”；第二，薪酬受其絕對(duì)值和相對(duì)值的共同作用來(lái)影響員工的滿意度認(rèn)知和工作行為；第三，實(shí)現(xiàn)薪酬公平應(yīng)兼顧外部公平、內(nèi)部公平、個(gè)體公平和過(guò)程公平；第四，因信息不對(duì)稱，管理者需要正確引導(dǎo)員工在投入和薪酬方面的認(rèn)知，使其薪酬滿意度認(rèn)知回歸理性；第五，公平是相對(duì)的，但管理者應(yīng)盡量避免工作中的誤差，管理流程公開、公平、公正，提高管理工作效度和信度。

3 影響員工薪酬滿意度的因素分析

影響員工薪酬滿意度的關(guān)鍵是薪酬比較過(guò)程中的公平感，也就是說(shuō)員工不滿意的往往不是低薪酬，而是薪酬分配的不公平，具體可分為外部公平、內(nèi)部公平、個(gè)體公平和過(guò)程公平。

3.1 外部公平

外部公平是指本企業(yè)薪酬水平應(yīng)與同行業(yè)、同地區(qū)相同企業(yè)類似崗位的薪酬水平相一致，強(qiáng)調(diào)薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)力。外部公平是制定薪酬戰(zhàn)略的出發(fā)點(diǎn)，直接影響人力資源在企業(yè)間的流動(dòng)，尤其是在具有直接競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的對(duì)手企業(yè)間的流動(dòng)。

3.2 內(nèi)部公平

內(nèi)部公平是指企業(yè)內(nèi)部不同崗位的薪酬水平應(yīng)與該崗位對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)值成正比，內(nèi)部公平是制定薪酬策略的出發(fā)點(diǎn)。內(nèi)部公平基于崗位價(jià)值而產(chǎn)生，強(qiáng)調(diào)企業(yè)內(nèi)部不同崗位薪酬水平的相對(duì)高低，其會(huì)影響組織整體績(jī)效的完成和提高。沒(méi)有內(nèi)部公平就不會(huì)有個(gè)體公平。

3.3 個(gè)體公平

個(gè)體公平是指企業(yè)內(nèi)部相同崗位或相似工作的不同員工的薪酬水平應(yīng)與其投入、績(jī)效等因素成正比，多勞多得。個(gè)體公平不同于內(nèi)部公平，后者是崗位間的客觀性比較，前者則是員工基于崗位績(jī)效的主觀性比較。個(gè)體公平既包括不同員工間的薪酬公平程度比較，也包括同一員工在不同工作周期的薪酬水平比較，其關(guān)注的是績(jī)效對(duì)員工薪酬的影響程度，應(yīng)強(qiáng)調(diào)效率優(yōu)先。

3.4 過(guò)程公平

過(guò)程公平是指薪酬管理過(guò)程應(yīng)具有合法性、公正性、一致性、公開性。公開、透明的薪酬政策，容易形成員工對(duì)薪酬管理過(guò)程公平的認(rèn)同。暗箱操作和因人而“異”的做法則會(huì)引起員工對(duì)薪酬管理的不信任。過(guò)程公平與否直接決定員工薪酬滿意度的最終認(rèn)知。簡(jiǎn)單說(shuō)，沒(méi)有過(guò)程公平，就不會(huì)有內(nèi)部公平和個(gè)體公平。

4 提升薪酬滿意度的對(duì)策

4.1 通過(guò)薪酬調(diào)查，確立薪酬戰(zhàn)略，實(shí)現(xiàn)外部公平

在充分考慮經(jīng)濟(jì)形勢(shì)、市場(chǎng)工資水平及企業(yè)組織狀況等前提下，借助薪酬調(diào)查來(lái)實(shí)現(xiàn)薪酬的外部公平，強(qiáng)調(diào)薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)力。

在薪酬調(diào)查過(guò)程中，明確調(diào)查目的、對(duì)象和內(nèi)容很重要。明確調(diào)查目的到底是用于吸引人才、留住人才還是控制人力成本等等。調(diào)查目的不同，選取的調(diào)查對(duì)象也就不同，調(diào)查內(nèi)容也相應(yīng)發(fā)生變化。以薪酬調(diào)查目的是留住人才為例，調(diào)查對(duì)象就應(yīng)重點(diǎn)選擇與本企業(yè)有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的同行業(yè)類似企業(yè)，甚至是最有可能吸引人才流入的企業(yè)；調(diào)查內(nèi)容應(yīng)側(cè)重具體崗位的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)等方面。除此之外，薪酬調(diào)查問(wèn)卷結(jié)構(gòu)應(yīng)清晰易懂，調(diào)查結(jié)果匯總及分析應(yīng)全面、可靠，否則事倍功半。至于是選擇外部專業(yè)機(jī)構(gòu)調(diào)查還是組織企業(yè)內(nèi)部人員進(jìn)行調(diào)查都各有優(yōu)劣，應(yīng)結(jié)合企業(yè)自身情況決定，不可一概而論。

4.2 通過(guò)科學(xué)化工作分析和合理化崗位評(píng)價(jià)，實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平

通過(guò)科學(xué)化工作分析和合理化崗位評(píng)價(jià)，明確崗位工作規(guī)范和崗位相對(duì)價(jià)值，建立合理的薪酬結(jié)構(gòu)，是實(shí)現(xiàn)薪酬內(nèi)部公平的有效途徑。

工作分析是以崗位為分析對(duì)象，通過(guò)分析與崗位有關(guān)的信息，明確崗位內(nèi)容、工作規(guī)范等要素，形成職位說(shuō)明書的過(guò)程。崗位評(píng)價(jià)則是在工作分析的基礎(chǔ)上，以崗位為評(píng)價(jià)對(duì)象，明確不同崗位價(jià)值，建立崗位層級(jí)序列的過(guò)程。工作分析的關(guān)鍵是明確崗位工作規(guī)范，職位評(píng)價(jià)的關(guān)鍵是明確崗位價(jià)值。在實(shí)踐過(guò)程中必須把握三條原則：第一，崗位對(duì)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)貢獻(xiàn)值越大，薪酬越多；第二，崗位所需要的知識(shí)和技能越多，薪酬越多；第三，崗位所處的工作環(huán)境越差，薪酬越多；在進(jìn)行工作分析和崗位評(píng)價(jià)過(guò)程中，還需要強(qiáng)化分析和評(píng)價(jià)結(jié)果的有效性，降低主觀性誤差。

4.3 基于關(guān)鍵崗位價(jià)值要素，明確考核指標(biāo)，提升考核效度，實(shí)現(xiàn)個(gè)體公平

個(gè)體公平與內(nèi)部公平不同，內(nèi)部公平是建立在不考慮員工個(gè)體差異僅對(duì)崗位進(jìn)行分析和評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上；個(gè)體公平則是在崗位職責(zé)等信息明確的前提下，基于員工個(gè)體差異的不同提出的。個(gè)體公平絕不是平均主義，必須借助績(jī)效考核實(shí)現(xiàn)。

績(jī)效考核是對(duì)員工在工作過(guò)程中所表現(xiàn)出的態(tài)度、行為、能力、所取得的業(yè)績(jī)和對(duì)組織所做的貢獻(xiàn)進(jìn)行考核評(píng)估。確定有效的考核方法和考核指標(biāo)是績(jī)效考核的關(guān)鍵。績(jī)效考核方法有很多種，如360度考核、目標(biāo)績(jī)效考核、關(guān)鍵要素考核等等，選擇何種方法應(yīng)結(jié)合企業(yè)自身實(shí)際情況而定。在考核指標(biāo)的選擇上應(yīng)盡可能多地使用能體現(xiàn)關(guān)鍵要素的指標(biāo)，縮小員工自我評(píng)估和組織評(píng)價(jià)的差異。當(dāng)員工發(fā)現(xiàn)不是對(duì)所有人進(jìn)行公平、一致地考核時(shí)，必然會(huì)認(rèn)為不公平考核結(jié)果所帶來(lái)的薪酬分配也是不公平的。

4.4 加強(qiáng)薪酬雙向溝通，正確引導(dǎo)員工認(rèn)知

在薪酬管理過(guò)程中，除了優(yōu)化結(jié)構(gòu)和完善體制，還需要在薪酬溝通上做足工夫。因薪酬滿意度是員工個(gè)人的主觀感受，與個(gè)體的主觀判斷有關(guān)系，如何引導(dǎo)員工的主觀判斷趨于合理化很重要。通過(guò)有效的薪酬溝通傳遞正確信息，使信息趨于對(duì)稱分布，有效引導(dǎo)員工薪酬分配公平心理認(rèn)知，使其樹立正確的薪酬公平觀，提高薪酬滿意度。

管理者應(yīng)始終保持積極審慎的工作態(tài)度，讓薪酬溝通貫穿薪酬管理始終。通過(guò)使用不同的媒介及時(shí)傳遞信息，采用公開、真實(shí)、直截了當(dāng)?shù)臏贤ǚ绞剑ＷC信息的及時(shí)性和準(zhǔn)確性，使員工能夠清楚了解薪酬體系。有效的薪酬溝通是雙向的，既要向員工傳遞薪酬體制等相關(guān)信息，又要關(guān)注員工對(duì)薪酬信息的理解和反饋。通過(guò)雙向信息交流，對(duì)員工薪酬認(rèn)知片面之處，及時(shí)予以合理解釋和正確疏導(dǎo)，增加員工建議在薪酬體制完善過(guò)程中的體現(xiàn)，提高員工參與度和認(rèn)同感。

4.5 提高管理者專業(yè)素質(zhì)，實(shí)現(xiàn)過(guò)程公平

過(guò)程公平同員工薪酬滿意度一樣，都不可避免地受主觀因素的影響，管理者不同，過(guò)程公平實(shí)現(xiàn)程度也有差別。在薪酬管理過(guò)程中，從工作分析、崗位評(píng)價(jià)到薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、薪酬溝通等環(huán)節(jié)，都需要管理者以良好的職業(yè)操守和專業(yè)素質(zhì)做到公正、公開、公平，工作方式上可以因人而“宜”，工作內(nèi)容絕不能因人而“異”有失偏頗。在薪酬管理過(guò)程中，過(guò)程不公平所帶來(lái)的嚴(yán)重后果，不僅僅使員工對(duì)管理工作怨聲載道，從而大大降低員工薪酬滿意度，還會(huì)致使組織人文環(huán)境不和諧，甚至是人力資源的流失和組織利益損失。

4.6 實(shí)施動(dòng)態(tài)薪酬管理

動(dòng)態(tài)薪酬管理的關(guān)鍵是企業(yè)薪酬總量以及員工薪酬所得隨外部薪酬水平及企業(yè)經(jīng)濟(jì)狀況等因素的變化處于動(dòng)態(tài)變化中，摒棄“不改則已，一改管十年”的靜態(tài)做法。在動(dòng)態(tài)管理過(guò)程中，不僅關(guān)注薪酬水平的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力，也關(guān)注薪酬的內(nèi)部合理性和激勵(lì)性；不僅重視績(jī)效對(duì)薪酬的影響，也重視薪酬對(duì)員工行為和能力的影響。動(dòng)態(tài)薪酬管理作為一種高激勵(lì)的薪酬模式，對(duì)員工薪酬滿意度提升極為有利，對(duì)提升員工和組織的效率更為有利。

4.7 建立適度彈性福利機(jī)制，重視福利等輔助性薪酬對(duì)員工薪酬滿意度的間接影響

從薪酬的內(nèi)涵和外延來(lái)看，薪酬已不單單是純粹經(jīng)濟(jì)意義上的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬，還包括非經(jīng)濟(jì)性的回報(bào)和補(bǔ)償?shù)取Ｔ谛匠昕傤~一定的情況下，福利等輔助性和非經(jīng)濟(jì)性薪酬也是提升員工薪酬滿意度不可忽視的環(huán)節(jié)，通過(guò)增加福利費(fèi)比例和實(shí)質(zhì)性福利項(xiàng)目，滿足員工福利需求，讓福利切實(shí)成為提高員工薪酬滿意度的輔助因素。

5 結(jié)論

在企業(yè)管理過(guò)程中，員工薪酬滿意度不僅會(huì)影響薪酬管理的有效性，還會(huì)影響員工工作滿意度和工作行為的變化，甚至影響企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。在“以人為本”的管理過(guò)程中，重視和提升員工薪酬滿意度有著重要意義。

[1]趙西萍等 編著.組織與人力資源管理.西安：西安交通大學(xué)出版社.1999

[2]胡君辰 主編.人力資源開發(fā)與管理》（第二版）.上海：復(fù)旦大學(xué)出版社.1999

[3]劉昕 編著.薪酬管理（第二版）.北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社.2007

[4]劉銀花 主編.薪酬管理.大連：東北財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社.2007

[5]王健 主編.薪酬管理.北京：科學(xué)出版社.2007

[6]李燕榮 主編.薪酬與福利管理.天津：天津大學(xué)出版社.2008

[7]王悅，周長(zhǎng)群.公平理論在薪酬管理中的應(yīng)用.科技與管理.2002（1）

10.3969/j.issn.1001-8972.2011.04.061

劉麗麗，女，經(jīng)濟(jì)師。工作單位：中國(guó)煤炭科工集團(tuán)重慶研究院。