國企中層領導干部年度績效考評激勵機制的實踐與思考

●楊恒

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一、績效考核指標體系設立的原則

1.明確職責分工，突出指標的科學性。要在明確領導干部工作職能的基礎上，按照分工與職權相統一的原則科學界定職責范圍。在此過程中，需充分考慮個體能力素質、專業特長和工作愛好等因素，并積極征求本人意見。

2.科學制定指標，突出指標的導向性。企業要結合領導干部工作實際將任務進行分解后，再分類簽訂年度績效目標責任書。在此過程中，需將崗位職責轉化為績效考核指標要素和指標體系。一是要突出重點，體現業績導向。考核指標應以中心工作為出發點。在分值分配上，要向重點、個性指標傾斜，以減少基礎性工作及共性指標的分值；二要凸顯特色，體現創新導向。指標體系要有一定的創新項目、特色工作，以體現績效指標的“挑戰性”、“時代性”。對特色創新項目，可設置為加分指標；三要堅持適度原則，體現激勵導向。指標設置要考慮領導干部的個體素質差異，防止出現指標設置過高或過低的問題。

3.量化指標，突出指標的可操作性。考核指標要盡量體現出工作的質量標準和層次要求，以增強實效性和可操作性。對一些任務性指標，能量化要堅決予以量化；對難以量化的工作，要設定定性類指標，并對完成工作的標準和時限作出明確規定；對有可能量化的工作要盡量量化，并將抽象工作轉變為具體工作來加以量化。

4.分類管理指標，突出指標的針對性。一是將考核對象分類。對中層領導班子，可根據業務性質，分成廠職能部門、生產單位、后勤與輔助單位和子公司等四種類型來分別設置績效指標。對中層領導干部，可根據崗位和分工，分成行政序列、技術序列、業務序列和外派人員等四類來設置績效指標體系。二是將指標內容分類。可將中層領導干部考核指標分為共性指標、個性指標和特色指標。共性指標包括年度經營計劃完成情況、內部基礎工作開展情況、班子整體功能發揮情況等；個性指標包括業務范圍、管理創新、工作失誤等方面；特色指標要根據工作實際來提煉設置。

二、績效指標考評機制的建立和完善

1.成立領導小組。成立由黨辦、紀檢、工會、宣傳等部門組成的領導小組和考評工作組，全面負責考評工作。在組織考評前，領導小組應及時下發考評通知和要求，企業各部門可根據考評要求先行進行自查。在此過程中，不僅要參照考察對象的基礎得分，還要輔助個別談話及背景調查等方式以作出客觀公正評價。在反饋考評結果時，要以“面對面”談話方式向被考核對象如實反饋考評情況并提出整改建議。

2.建立長效考核機制。第一步，簽訂年度績效目標責任書。先由領導干部本人提出年度總體績效指標并據此形成目標責任書，再對各項指標進行細化并分配相應權重，最后經分管領導同意后報有關部門備案。干部管理部門可根據責任書簽訂情況，適時對個人績效目標進行考核以了解工作進展情況，并將考核結果報送考評領導小組審定、歸檔以作為考核依據之一。

第二步，加大職能部門協調力度。通過收集新聞媒體、信訪、審計、紀檢監察以及質量管理等部門的信息，全面了解領導干部各方面情況。

第三步，建立績考核通報制度。企業各部門要定期對部門工作進行橫向考核并及時向考評辦公室通報，以便了解領導干部實際工作表現。

3.擴大考評中的民主。要廣泛地吸取民意以提升考評的公信度和職工滿意度。可采取以下方式：一是公開述職，召開由被考核領導干部、室主任級工作人員以及職工代表參加的民主測評大會，由考評對象逐一進行述職以接受民主監督；二是開展滿意度測評。組織由被考評領導干部、室主任級人員和職工代表對領導班子進行滿意度測評，對領導干部個人進行民主測評；三是開展上級領導評價。由各部門業務分管領導和主管領導展開對考評對象進行量化評價。

4.完善考評結果的認定機制。年度績效考評結果應實行層級把關審定。一是實行分管領導審定制。對領導班子和個人考評情況的審定，應先征求業務分管領導和單位分管領導意見的基礎上再由主管領導作出評價；對技術序列、業務序列和其他副職領導干部的年度業績考評，應先由所在單位領導提出評價意見，再由相關分管領導作出評價；二是實行考評工作組評議制。在進行完現場考核、滿意度測評、民主測評以及意見征求后，考評工作組要結合考評情況，對考評對象逐個提出考評意見并形成初步考評結果；三是完善黨組織審定業績制。年度績效考核指標的考評結果應提交企業黨組織進行討論，并按照民主集中制原則進行集體審定。

三、加大考評結果的運用力度

1.堅持干部任用導向。企業要將考評結果與領導干部管理工作結合起來。同時，將日常考核、年度績效考核運用到領導班子換屆調整中，努力做到“有為就有位，無為就無位”，真正把“憑業績用干部”落到實處。

2.實行干部管理導向。一是讓企業中層領導干部了解考評結果，使業績突出者有成就感，使業績一般者增強責任感和緊迫感，使業績較差者產生壓力感和危機感，激勵中層領導干部學習先進、爭創佳績。

二是把年度績效考核指標考評結果與中層領導干部個人年度考核工作結合起來，直接把年度績效考核指標考評結果作為中層領導干部個人年度考核結果，按考評情況確定個人的年度考核等次。

三是把年度績效考核指標考評結果與獎懲相掛聯，對中層領導干部的獎勵以精神獎勵為主，物質獎勵為輔。對優秀者要進行表彰，并大力宣傳他們的優異業績，并給予獎勵；對基本稱職者進行鞭策，促其改進工作；對不稱職者進行誡勉，予以批評教育，甚至還可采取獎金扣發等處罰。

3.實行干部培訓導向。年度績效考核指標考評工作結束后，根據考評結果，通過適當的形式進行反饋，引導中層領導班子和中層領導干部開展談心活動，增強領導班子的凝聚力，更好地有利于班子整體功能的充分發揮。同時，通過分析考評結果，發現現職中層領導干部知識、經驗、能力、修養等方面的不足，找出干部素質構成方面存在的共性問題，本著“缺什么補什么”的原則，分層、分類、分別對中層領導干部進行有針對性的培養教育，增強培訓的針對性，提高培訓的效果和質量，進而提升企業中層領導干部整體的綜合素質。

4.實行干部監督導向。強化年度績效考核指標考評的監督功能，充分發揮考評結果在干部監督中的作用。堅持實行黨風廉政建設、計劃生育、重大安全事故、重大責任事故等工作的“一票否決”制度，并以此作為當年度評先選優、選拔任用、薪酬晉級的資格。

1.中共湖北隨州市委組織部：《建立完善干部考評激勵機制的實踐與思考》，《領導科學》,2010年版。