后金融危機時期高管薪酬合理性思考——以中國上市公司為例*

● 陳益民

后金融危機時期高管薪酬合理性思考
——以中國上市公司為例*

● 陳益民

高管薪酬合理化是一項系統工程，需要全社會多方面共同努力。本文認為，完善公司薪酬管理體系，是高管薪酬趨于合理性的內在動力；培育基于社會責任的高管薪酬價值觀，是解決問題的關鍵；同時還需要利益相關者行使有效的約束力。

后金融危機 上市公司 高管薪酬 合理性

*本文受江蘇省高校哲學社會科學研究指導項目（2010SJD630020）資助

后金融危機時期高管薪酬仍然成為眾矢之的，金融界的高薪在歐美國家遭到口誅筆伐，各國政府紛紛出臺“限薪令”。加強金融監管、限制高管薪酬成為共識被列入G20峰會議題。我國政府也相繼出臺幾種版本的“限薪令”，尤其是針對央企高管。例如，2009年9月16日，人力資源和社會保障部會同中央組織部、監察部、財政部、審計署、國資委等單位聯合下發了《關于進一步規范中央企業負責人薪酬管理的指導意見》，從適用范圍、規范薪酬管理的基本原則以及薪酬結構和水平、薪酬支付、補充保險和職務消費、監督管理、組織實施等方面，進一步規范央企負責人的薪酬管理。

降薪風暴以及各國政府針對高管薪酬的規制表明：高管薪酬管理存在一系列問題，不合理現象比較嚴重。因此，完善高管薪酬管理，促進高管薪酬合理性發展成為當務之急。美國著名薪酬管理專家米爾科維奇認為，薪酬設計應考慮四項基本原則：內部一致性、外部競爭性、激勵性和管理可行性；……