世界500強與我國企業(yè)招聘策略的比較

弓秀云

（北京物資學院勞動科學與法律學院，北京市 101149）

世界500強與我國企業(yè)招聘策略的比較

弓秀云

（北京物資學院勞動科學與法律學院，北京市 101149）

世界500強企業(yè)的招聘策略主要體現(xiàn)在用戰(zhàn)略性的理念指導具體的管理實踐，招聘渠道和招聘對象多元化，以良好的企業(yè)形象和較好的發(fā)展空間、尊重員工的氛圍、優(yōu)越的薪資福利等吸引人才，構建了完善的人才測評體系，重視能力與品德，關注應聘者的團隊精神、創(chuàng)新能力、溝通能力與誠實守信等素質。我國企業(yè)應樹立科學的人力資源管理理念和科學的人才觀，確立科學的招聘原則，制訂科學的招聘計劃；構建積極有效的人力資源開發(fā)與管理機制，重視工作分析，明確崗位任職資格及招聘需求；提高內部選拔與網絡招聘的利用率，不拘一格地引進人才；提高結構化面試和心理測驗的利用率，建立并完善人才測評體系。

世界500強；招聘策略；人才甄選

“世界500強”是對美國《財富》雜志每年評選的“全球最大五百家公司”排行榜一種約定俗成的叫法。500強大約占據(jù)了全球生產的40%、國際貿易的50%、國際技術貿易的60%和國際直接投資的90%，在某種程度上代表一個國家的經濟實力，是一個國家經濟的“名片”。它們之所以是世界的500強，之所以能夠在發(fā)展戰(zhàn)略、經營方式、管理水平、人才開發(fā)、營銷能力、技術創(chuàng)新、企業(yè)文化等諸多方面成為世界企業(yè)的典范，之所以能在激烈的競爭中保持持續(xù)的競爭優(yōu)勢，成為“百年老企”，其中一個關鍵原因就是它們都擁有一大批優(yōu)秀的人才。而招聘是企業(yè)獲取人力資源的重要途徑，是集聚優(yōu)秀人才、增強企業(yè)核心競爭力的重要手段。招聘有效性的高低決定著企業(yè)人力資源管理其他各環(huán)節(jié)能否順利進行。世界500強企業(yè)是全球企業(yè)的標桿，其在人員招聘上的理念與策略，值得我國企業(yè)學習借鑒。[1]

一、招聘理念的差異

招聘理念指的是企業(yè)在招聘活動中的思想傾向，雖然它沒有明顯地表現(xiàn)出來，卻直接導致了招聘行為的差異。

1.對招聘重要性的認識不同

招聘是企業(yè)有效獲取人力資源的重要途徑，對企業(yè)的生存發(fā)展起著至關重要的作用。作為全球企業(yè)的標桿，世界500強企業(yè)十分重視員工招聘，從招聘需求、招聘計劃的制訂到實施，再到后期的評估與反饋，都傾注了極大的精力與熱情。從工作量來看，微軟公司曾為成功招聘2000名新雇員審閱了12萬份個人簡歷、舉行了7400次面試、訪問了130所大學；豐田公司招聘一個人，花費在面談和評估方面的時間，前后加起來達20個小時以上。而在我國，很多企業(yè)往往是缺人時才想到招聘，既缺乏招聘計劃，實施過程又執(zhí)行不力，對招聘的重要性認識不足，支持不夠。[2]

2.員工參與招聘的程度不同

在世界500強企業(yè)看來，招聘是企業(yè)的一項重要工作，往往是各部門協(xié)同人力資源部共同作戰(zhàn)、全員參與。而在我國企業(yè)中，招聘更多地被理解為是人力資源管理部門的事情。企業(yè)其他業(yè)務部門要從事生產、銷售、財務等方面更重要的事情，因而可以對招聘不聞不問，甚至在向人力資源部提出招聘需求時連用人的具體要求都可以不明確。

3.人才觀不同

世界500強企業(yè)注重員工的發(fā)展?jié)摿?，因此在招聘時比較關注應聘者的綜合素質與潛能，體現(xiàn)為“砌石墻式”的人才觀。即企業(yè)招聘人員好像是尋找質地好的石材，稍作雕琢，就為之找一個適當?shù)奈恢?。盡管每個石塊規(guī)格不一，形狀各異，但彼此鑲嵌，砌成一堵石墻。而我國企業(yè)則較為關注應聘者的學歷、專業(yè)、工作經驗等硬性條件，體現(xiàn)為“砌磚墻式”的人才觀。即企業(yè)招聘好比尋找合格的磚塊，把它放在特定的位置，砌成一堵磚墻。

二、對招聘計劃的態(tài)度不同

與世界500強企業(yè)相比，我國企業(yè)比較忽視招聘計劃的制訂與執(zhí)行。為確保組織和部門在需要的時間和崗位上獲得所需要的合格人員，使人力資源的供給和需求達到平衡，世界500強企業(yè)的管理部門通常都要制定年度（或周期更長的）人力資源規(guī)劃。通過這個規(guī)劃，企業(yè)將其組織發(fā)展目標轉化為需要通過哪些人來實現(xiàn)這個目標，從而制定具體的招聘計劃。在作規(guī)劃前，通常由人力資源管理部門組織，其他生產、職能部門參與，對其現(xiàn)有的人力資源情況作一個科學的評價。根據(jù)這個評價，人力資源管理部門可以知道目前人力資源的需求狀況，包括數(shù)量、質量和結構三個方面。

而據(jù)2005年中國企業(yè)招聘現(xiàn)狀調查，我國大部分被調查企業(yè)（67.62%）或者沒有招聘計劃，或者不能按招聘計劃開展工作。說明當前中國企業(yè)對招聘計劃的重要性認識不足，在招聘計劃的制訂與執(zhí)行上還做得很不理想。

三、在招聘渠道選擇上存在差異

當前，在招聘渠道的選擇上，我國企業(yè)與世界500強企業(yè)都注重多渠道吸引人才，招聘會、網絡招聘、人才交流中心和校園招聘等都是常用的招聘方式。但是，在內、外部招聘及在網絡招聘方面，我國企業(yè)與世界500強企業(yè)存在一些差異。

1.在內部招聘使用上的差異

總體而言，在內、外招聘方法的選擇上，世界500強企業(yè)普遍采用內部招聘為主、外部招聘為輔的策略。當公司出現(xiàn)職位空缺的時候，一般先在內部發(fā)布招聘信息，在內部無法滿足需求的情況下才考慮外部招聘。

而我國企業(yè)目前雖然已經意識到內部招聘的重要性，但是從整體來看，使用內部招聘的范圍還較窄。智聯(lián)招聘《2006年中國企業(yè)招聘有效性調研報告》顯示，當前我國企業(yè)熟人推薦和內部晉升作為一種獨立的招聘渠道在內部招聘方法中占了很大的比例。但是，根據(jù)《2006年中國人力資源管理現(xiàn)狀調查報告》和《2005年中國企業(yè)招聘現(xiàn)狀調查報告》，我國企業(yè)的內部招聘大多局限于企業(yè)的中高層以上職位，一般員工大部分則來自于外部招聘。此外，就內部招聘的激勵機制而言，與世界500強企業(yè)相比，我國企業(yè)還不成熟。就內部舉薦來看，有調查顯示，74.2%的企業(yè)根本沒有對推薦人進行獎勵。而對于內部晉升，由于受職業(yè)生涯管理滯后、晉升通道不暢等因素的影響，使得內部晉升的這種內部招聘方式實施效果并不理想。[3]、[4]

2.我國企業(yè)網絡招聘的使用率較世界500強企業(yè)低

根據(jù)《2006年中國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀調查報告》，當前我國企業(yè)網絡招聘的使用率為45.5%，市場占有率為19.5%，僅次于招聘會。但是，相對于美國網絡招聘占整個招聘市場份額78%的數(shù)據(jù)，中國網絡招聘市場未來還有很大的發(fā)展空間?？梢姡W絡招聘尚未成為我國企業(yè)首選的招聘渠道。這和世界500強企業(yè)基本上都使用網絡招聘相比還存在較大差距。造成這種結果的原因，除了我國目前網絡尚未普及外，還有就是企業(yè)對網絡招聘的重要性及優(yōu)越性還缺乏客觀的認識。

四、招聘對象的比較

世界500強企業(yè)的招聘對象呈多元化的開放特征，我國企業(yè)則顯得較為封閉和保守。在人員招聘中，世界500強企業(yè)關注的是應聘者是否具備相應的素質，是否符合企業(yè)的價值觀，而不在乎他們的性別、年齡、國家、文化背景等因素。而我國企業(yè)對應聘者的性別、年齡、地域等則有諸多要求?！?005年中國企業(yè)招聘現(xiàn)狀調查報告》顯示，有20.21%的企業(yè)對應聘者的年齡有要求，7.87%的企業(yè)對應聘者的性別比較關注。此外，我國企業(yè)在用人方面，地域色彩較為嚴重，大部分企業(yè)將招聘對象圈定在企業(yè)所在地區(qū)。對于企業(yè)高層管理者，有一半以上的企業(yè)能夠放眼全國，甚至在全球范圍內招聘，但是對中層管理者及普通員工，跨地區(qū)招聘數(shù)量則不足50%。

可見，我國企業(yè)在人員引進上，心態(tài)不如世界500強企業(yè)開放，不僅對應聘者的能力素質有相關要求，而且對應聘者的性別、年齡、地域等方面進行了限制。這在某種程度上縮小了企業(yè)人員招聘的范圍，降低了企業(yè)找到合適人選的概率。

五、人才甄選方面的比較

我國企業(yè)與世界500強企業(yè)在人才甄選方面的差異，主要體現(xiàn)在測評方法與甄選標準上。

1.測評方法較世界500強企業(yè)簡單、傳統(tǒng)

在人才測評方面，我國企業(yè)與世界500強企業(yè)都注重人才測評手段的多樣化，綜合使用多種測評方式，如面試、筆試（知識考試）、管理評價中心技術、心理測驗、情景模擬、實習考察、背景調查等，但在具體測評方法的選擇上及多種方法的系統(tǒng)運用上存在差異。

（1）就面試來看，世界500強企業(yè)樣本企業(yè)都不約而同地把面試作為主要手段。具體而言，其面試又以情景面試、行為面試、結構化面試為主。在世界500強企業(yè)中，有70%的公司都在運用情景面試法來篩選其所需要的高級人才。世界500強企業(yè)的面試通常要進行兩輪，第一輪由人力資源部或者用人部門進行，第二輪由各職能部門進行。其面試問題可以歸納為以下幾個方面：行為化或情景性的問題、角色扮演性的問題、行業(yè)相關問題、時事問題和忠誠度問題。而我國企業(yè)則多以經驗性面試為主。由于經驗性面試帶有較大的主觀性和隨意性，所以采用該方法進行人才測評的效度不高，科學性不強。[5]

（2）對應聘者的素質、潛能考察方面，世界500強企業(yè)通常會通過一系列心理測評工具進行科學測試，而我國企業(yè)心理測驗的使用率卻較低。調查顯示，目前我國企業(yè)對員工的心理測試重視程度很低，在管理層的選拔上，對應聘者進行心理測驗的不足1/3；對普通員工進行測試的僅有18.09%的企業(yè)。

（3）在多種測評方法的綜合使用上，世界500強企業(yè)主張多角度、全方位對應聘者進行系統(tǒng)測評與考察，而我國企業(yè)則缺乏這種系統(tǒng)思考。國內企業(yè)往往因為領導太忙、業(yè)務緊張等原因，通常將測評方法簡單化，采用出標準試題、多人同時面試等手段。有的企業(yè)雖然引進了“人才評測軟件”，但是卻不分青紅皂白地往所有職位所有候選者身上套，過分相信“人才評測軟件”的機械評估結果和建議。

總的來說，我國企業(yè)在人員選拔的測評上，尚沒有一套較為完整的測評體系，測評的主觀隨意性較大，結構化面試、心理測驗的應用程度還比較低。人才測評的手段較世界500強企業(yè)還顯得較為簡單、傳統(tǒng)。

2.人才甄選標準上有差異

（1）我國企業(yè)缺乏明確的人才甄選標準。明確的人才甄選標準是企業(yè)有效進行人才測評的保證。世界500強企業(yè)在人才甄選標準的確定上，都有嚴格的規(guī)章、程序可循。首先進行工作分析，確定崗位的任職資格，然后再結合公司的戰(zhàn)略及企業(yè)文化等建立崗位素質模型。而我國企業(yè)在工作分析、完善崗位說明書等方面做得很不夠。調查顯示，38.8%的企業(yè)在對候選人進行評價前，對候選人的甄選有書面的、明確的評價標準；另有38.81%的企業(yè)在進行評價前，對候選人雖然有明確的評價標準，但并沒有落實到工作上；還有22.39%的企業(yè)對候選人沒有明確的評價標準。

（2）在人才素質上有不同偏好。國內學者李志等通過對國內2215家企業(yè)的273個職位的招聘信息進行整理，從職業(yè)能力和職業(yè)人格兩方面歸納總結了這些企業(yè)的用人標準，然后按照頻數(shù)大小對其進行排序，居前10位的用人標準為：溝通交流能力、團隊精神、責任心、協(xié)調能力、心理承受能力、管理能力、敬業(yè)精神、獨立工作能力、書面表達能力與組織能力。[6]

而王林通過對世界500強企業(yè)用人標準的相關文獻和案例進行分析、統(tǒng)計發(fā)現(xiàn)，世界500強企業(yè)用人標準居前10位的是：團隊精神及協(xié)作能力、創(chuàng)新精神及創(chuàng)新能力、誠實守信、專業(yè)技能、正直（品德）、溝通能力、責任感、認同公司的文化和價值觀、分析及解決問題的能力、熱情等。[7]

六、結論

通過以上分析，可以有如下結論：500強樣本企業(yè)的招聘策略主要體現(xiàn)在用戰(zhàn)略性的理念指導具體的管理實踐；招聘渠道多元化，采取“內部選拔為主、外部招聘為輔”的策略；招聘對象多元化，海納百川般地吸引人才；以企業(yè)形象、良好的發(fā)展空間、尊重員工的氛圍、優(yōu)越的薪資福利等吸引人才；構建了完善的人才測評體系，人才甄選以面試為主，綜合使用多種測評方式；人才甄選重能力與綜合素質，輕學歷與資歷，重視品德，關注應聘者的團隊精神、創(chuàng)新能力、溝通能力與誠實守信等素質。

我國企業(yè)與世界500強企業(yè)在招聘策略上的差異主要表現(xiàn)在對人力資源管理職能的定位及招聘理念上；對待招聘計劃的態(tài)度不同；招聘渠道的選擇上，使用內部招聘的范圍較世界500強企業(yè)窄，網絡招聘的使用率較世界500強企業(yè)低；人才甄選方面，測評方法較為簡單、傳統(tǒng)，缺乏明確的人才甄選標準，在人員素質上有不同偏好；在招聘對象的確定上，心態(tài)不如世界500強企業(yè)開放。

因此，對國內企業(yè)提出以下建議：

第一，樹立科學的人力資源管理理念；科學定位人力資源管理的職能與角色；樹立科學的人才觀；確立科學的招聘原則。

第二，重構人力資源部的管理職能；構建積極有效的人力資源開發(fā)與管理機制。

第三，做好人力資源規(guī)劃，制定科學的招聘計劃，重視工作分析，明確崗位任職資格及招聘需求。

第四，提高內部選拔與網絡招聘的利用率，不拘一格地引進人才。

第五，提高結構化面試和心理測驗的利用率，建立并完善人才測評體系。

第六，增強成本控制意識，實施招聘預算與評估，控制招聘成本。

[1]成思危.世界500強企業(yè)發(fā)展叢書[M].華夏出版社，2001：18-19.

[2]、[7]王林.世界500強招聘策略及啟示[D].重慶大學，2008：49-53.

[3]2005年中國企業(yè)招聘現(xiàn)狀調查報告[EB/0L].中國人力資源開發(fā)網，http：//www.chinahrd.net/zhuanti_tl/application/ index.asp，2005-06-06.

[4]2006年中國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀調查[EB/0L].中國人力資源開發(fā)網，http：//blog.chinahrd.net/blogs/sharon/，2007-04-10.

[5]梁冬梅.財富500強如何選拔經理人[J].英才，2006（11）：96.

[6]李志.職場面試專家[M].重慶大學出版社，2008：33-34.

Comparative Study on the Recruitment Strategy between the World Top 500 Enterprises and the Chinese Enterprises

GONGXiu-yun

(Beijing WuziUniversity，Beijing101149，China)

Both Chinese enterprises and the World Top 500 enterprises pay attention to the following qualities:team work, capacity for communication,responsibility and capacity for coordination.Comparatively speaking,the World Top 500 enterprises pay more attention to spirit and capacity for innovation,honesty and trust,professional skill,integrity,the recognition of corporate culture and value,capacity for problem analyzing and solving,and enthusiasm.While Chinese enterprises pay more attention to psychological endurance,capacity for management,professional ethics,capability of working on one’s own,writing skill and capacity for organizing.And the differences are closely related to the stage of development and cultural background.

the world top 500 enterprises；recruitment strategy；personal selection

F272.92

A

1007－8266（2011）07－0111－04

弓秀云（1978-），女，山西省原平市人，北京物資學院勞動科學與法律學院教師，博士，主要研究方向為人力資源管理、勞動經濟學。

林英澤