關于高職教師的現(xiàn)實發(fā)展問題

□陳龍圖

關于高職教師的現(xiàn)實發(fā)展問題

□陳龍圖

高職教師面臨適應高職教育理論與實踐不斷深化發(fā)展帶來的壓力，普遍存在著工作任務重、壓力大、任務多、待遇偏低及一定程度的職業(yè)倦怠心理。促進教師職業(yè)成長和身心健康，高職學校要加強教育，改進管理，營造和諧，幫助支持，合理規(guī)劃發(fā)展和優(yōu)化配置師資。

高職；教師；職業(yè)；發(fā)展

近些年我國大力發(fā)展高職教育，高職教育發(fā)展取得了長足的進步，招生規(guī)模及比例已經(jīng)占據(jù)我國高等教育的半壁江山。目前，全國大部分地市已至少有一所高職院校。由于培養(yǎng)目標定位比較準確和辦學有特色，高職教育不僅對高等教育進入大眾化階段發(fā)揮了決定性作用，也為進入大眾化階段后的高等教育健康發(fā)展起到了重要作用。高職教育加快發(fā)展，對于緩解我國對高技術應用型人才的需求，推動產(chǎn)業(yè)結構優(yōu)化升級，實現(xiàn)經(jīng)濟增長方式轉變，走新型工業(yè)化道路和建設創(chuàng)新型國家有重要的意義。

但我國高職教育辦學歷史畢竟較短，從1980年初建立職業(yè)大學算起，到現(xiàn)在發(fā)展歷程也不過短短的30年。我國高職教育進入蓬勃發(fā)展的歷史新階段，也只是從1999年召開全國教育工作會議，中央提出“大力發(fā)展高等職業(yè)教育”要求開始的。而且，從實際的情況看，目前不少高職院校還多是新辦、合并辦學或是由升格而來，無論是硬件建設，還是軟件建設，包括學校的辦學條件、師資隊伍、辦學質量，需要解決的問題很多，今后也還將會面臨各種新的困難和挑戰(zhàn)。

教師是院校辦學的主力，對高職教育發(fā)展有重要的意義。經(jīng)過近些年多方面努力，高職教師隊伍數(shù)量規(guī)模、年齡結構、學歷層次、知識水平、雙師素質已經(jīng)有了很大提高和改善。不過，總體而言，它仍遠遠滿足不了高職教育的發(fā)展。從學歷和職稱情況看，高職院校與本科院校相比存在差距。2009年全國普通本科院校專任教師中，具有研究生學歷教師的比例達到77%，而在獨立設置的高職（專科）院校中，研究生學歷教師的比例僅為43.2%。2009年普通本科院校專任教師中高級職稱的比例為52.6%，而獨立設置的高職院校中的相應比例不到20%[1]。從“雙師型”素質看，2008年我國高職院校中“雙師型”教師29.9%，與教育部《關于加強高職高專師資隊伍建設的若干意見》要求的，“雙師型”的教師數(shù)不低于學校專業(yè)課教師總數(shù)的80%，也存在著較大差距。

此外，教師發(fā)展過程中還有不少急待解決的現(xiàn)實問題，比如工作任務重、壓力大、一定程度的職業(yè)倦怠心理等。這些問題如果不能及時有效地加以解決，將會對高職教育發(fā)展帶來很大的不利。

一、高職教師發(fā)展面臨的現(xiàn)實問題

（一）教學任務重

高職院校近幾年大規(guī)模進行擴張，專業(yè)設置的數(shù)量增多，課程門類增多，教學任務重，課時工作量大，對合格教師的需求量也大。但高職院校從自身發(fā)展的實際考慮，特別是幾年之后高考生源的峰值就要到來，在院校之間生源競爭進一步加劇，生存風險進一步加大的情況下，很多高職院校為防止生源萎縮而可能帶來的師資過剩，都提早采取了預防性的保護措施。優(yōu)先實行內(nèi)部挖潛，對學校現(xiàn)有的教師資源，通過培訓、提高、轉崗等多種手段，進行優(yōu)化和合理配置。教學任務也盡可能做到內(nèi)部消化優(yōu)先，實在承擔不完就面向社會招聘兼職人員，只是在有的專業(yè)發(fā)展必不可少，或是學校長遠發(fā)展必不可缺時，才考慮選擇引進相關的高素質人員。因此學校現(xiàn)有教師普遍教學負擔加重，不少人每周教學要超過20個課時，并且要擔任多門課程。這一方面加重教師負擔，影響教師身心健康，使得教師沒有充裕時間備課、學習和休息，難以保證教學質量。另一方面，學校缺少補充新鮮血液，還要面對優(yōu)勝劣汰的激烈競爭，以及實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，這些都會帶來很大的不可預知的隱患。

（二）工作壓力大

高職教育不斷向前發(fā)展，各種新理論新實踐也雨后春筍般不斷出現(xiàn)，高職教師為了勝任使命和順利完成自己的工作任務，需要與時俱進，邊學習邊實踐。他們除了完成繁重的學習和教學任務外，也在專業(yè)建設、課程改革、教學改革、理論研究、實踐探索等方面花費大量的精力和時間，例如精品課程建設、特色課程建設、教學做一體化建設等。不僅如此，他們還要參與學校辦學評估，參加學校創(chuàng)辦示范高職院校建設，完成“雙師”素質發(fā)展，解決自身職稱晉升問題。而且，不少高職院校為節(jié)約開支，并未招聘配備足夠數(shù)量的輔導員隊伍和對學生實行單一的輔導員制管理，而是讓不少教師兼職做學生的班主任，全面負責和對學生進行從入學到畢業(yè)、從畢業(yè)再到就業(yè)的全過程管理。不少高職院校對教師的管理，也逐步采取績效考核的方式，并且采取評聘分離、優(yōu)勝劣汰等的獎懲措施。教師面對如此之多的工作難題，自然會產(chǎn)生很大的工作壓力和心理壓力。

（三）待遇相對偏低

高職教師相關待遇偏低也是事實。從社會層面看，高職教育目前多屬專科層次，與普通本科院校相比，辦學層次，辦學底蘊，以及高職稱高學歷教師的數(shù)量和比例，都還存在有差距，加之社會對高職教育目前還缺乏足夠的了解和認識，使得社會對高職教師認可和尊崇的程度相對稍低。從教師物質待遇來看，收入也有些偏低。這是因為一方面高職院校多為合并或新建而來，基礎建設任務重，建設需要投入的資金量大，不少還是依靠巨額貸款來建校，并且自身要承擔還貸任務，這就很大程度會影響到教師物質待遇的改善。另一方面大多數(shù)高職院校都是地方性院校，由當?shù)卣鬓k和給以財政上辦學經(jīng)費的撥款。但不少高職院校得到的并非是全額財政撥款，辦學經(jīng)費主要還是靠自籌來解決，財力緊張，來源有限，這也制約了學校發(fā)展和教師待遇的改善。再者，高職院校提高辦學質量和兼顧長遠發(fā)展，引進教師時普遍抬高入職門檻，嚴格控制人員編制，對學歷或職稱尚未達到入編要求的教師，暫時只給予其編外教師的待遇，這又會進一步影響到這部分教師的工資和福利待遇。而相比之下，不少地方中小學教師工資近幾年不斷隨公務員調(diào)資同步提升，而有的高職院校教師應有的工資增長卻沒有得到完全的落實，這正說明了這方面存在的問題。

（四）教學觀念和模式不能及時跟上高職教育的發(fā)展

高職教育區(qū)別于普通高等教育的顯著特點，就是以培養(yǎng)技術型應用型人才為目標，一方面要重視學生對知識理論的學習，堅持夠用為原則；另一方面要突出對學生動手操作能力和創(chuàng)新能力的培養(yǎng)。這與過去傳統(tǒng)人才培養(yǎng)模式有著較大的改變。但高職教育在我國畢竟尚處在初期發(fā)展階段，還缺乏較為成熟的辦學經(jīng)驗，特別是完善的知識理論系統(tǒng)和成熟的實踐操作訓練系統(tǒng)[2]。近幾年因應社會的快速發(fā)展，高職辦學也相繼出現(xiàn)一些新的理論和實踐，如工學結合、項目化教學、目標導向、任務驅動、教學做一體化等。不過，從實際情況看，它們也都還只是處在理論與實踐邊摸索邊探索的階段。顯然，對于大多數(shù)高職教師而言，想要他們在短時間內(nèi)率先更新教學觀念和及時跟上高職教育發(fā)展，確實存在不小的困難。況且，一些教師已經(jīng)長期習慣于過去那種傳統(tǒng)簡便的教學模式，面對高職教育全新的教育理念和模式，要他們實現(xiàn)真正的改變，也需要一個較長的時間。

（五）職業(yè)倦怠心理

高職教師長期處在工作高壓之下，情感、認知和行為都會受到影響，從而出現(xiàn)精疲力竭、麻木不仁的狀態(tài)，乃至厭煩的情緒狀態(tài)，形成職業(yè)倦怠心理。調(diào)查顯示，我國高校教師60%以上處于亞健康狀態(tài)，69%教師感到壓力較大，部分存在著焦慮和抑郁情緒。高職教師工作更多，任務更重，壓力更大，相比較而言，更容易出現(xiàn)職業(yè)倦怠心理[3][4]。教師出現(xiàn)職業(yè)倦怠心理，影響的不只是其工作積極性和熱情，還有教育教學質量和其自我的發(fā)展與提升。更為重要的是，這種狀況長期發(fā)展下去，還會引起更加嚴重的心身疾病。高職教師職業(yè)倦怠的原因是多方面的：社會認可度達不到理想的預期；工作任務多且重，學生素質參差不齊，學習積極性不高，完成教學任務的難度大；高職教育新理論新實踐對教師提出的高要求新挑戰(zhàn)；學校競爭上崗制，聘任使用，績效考核，優(yōu)勝劣汰的人事制度改革；職稱晉升及部分教師工作入編，難以在短時間內(nèi)得到解決；學校對教師可能關心不夠，缺少人性化的管理；教師面對工作壓力時自我心理調(diào)節(jié)的水平與能力不足等。

二、高職教師現(xiàn)實發(fā)展問題的解決

針對高職教師現(xiàn)實發(fā)展過程中存在的突出性制約問題，需要引起我們的重視和采取相關的解決措施。特別是要牢固樹立教師第一和依靠教師辦高職教育的觀念，真正地從重視教師、關心教師和依靠教師做起，著力解決好與此有關的各種問題。

（一）樹立教師崇高的職業(yè)責任感

高職教育在完成數(shù)量及規(guī)模的擴張之后，內(nèi)涵建設隨之成為今后一段時期學校發(fā)展的新重點。教育部在2006年發(fā)布的《關于全面提高高等職業(yè)教育教學質量的若干意見》文件明確指出：“適當控制高等職業(yè)院校招生增長幅度，相對穩(wěn)定招生規(guī)模，徹底把工作重點放在提高質量上”。教師是高職教育發(fā)展的主力，是決定教育教學質量的關鍵，教師對此必須有正確的認識和樹立高度的責任意識。近幾年各地高考生源相繼減少，院校生源競爭及生存壓力明顯加劇，教師為了自我的生存和發(fā)展，還必須樹立足夠的危機意識。而高職院校要在競爭中立于不敗之地，就必須大力加強內(nèi)涵建設，以質量求生存，以市場求發(fā)展，充分信任和依靠教師。只有對教師深入持久地開展責任感教育和危機意識教育，對學校工作進行科學決策和管理，才能把教師工作的熱情和動力激發(fā)出來，實現(xiàn)學校教育長遠發(fā)展的目的。

（二）制定教師職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃

職業(yè)生涯規(guī)劃是指個人和組織相結合，在對主客觀條件進行分析研究的基礎上，根據(jù)個人職業(yè)傾向，確定最佳奮斗目標，并為實現(xiàn)這一目標做行之有效的安排。教師制定科學的職業(yè)生涯規(guī)劃，對其本人和學校都有重要而積極的意義。對教師而言，它能夠激勵自我，增強自信，振奮精神，激發(fā)人的潛能和創(chuàng)造性，有利于實現(xiàn)自身職業(yè)順利而健康的發(fā)展，有利于走出自我職業(yè)發(fā)展中的困惑。對學校來說，它有利于實現(xiàn)人力資本增值的最大化。制定教師職業(yè)生涯規(guī)劃，一方面需要教師認真對待，積極主動，充分認識職業(yè)生涯規(guī)劃對提升自我發(fā)展自我的重要性，從自我職業(yè)發(fā)展的愿望和要求出發(fā)，從自身實際和所處院校現(xiàn)實發(fā)展的情況來考慮；另一方面是學校要積極引導和教育，鼓勵教師，幫助教師，使其職業(yè)生涯規(guī)劃的確立與學院發(fā)展要求相一致，并為他們職業(yè)生涯發(fā)展目標的達成，提供各種強有力的條件支持。

（三）提升教師專業(yè)素質和能力

面對高職教育新理論新實踐，特別是新培養(yǎng)模式、教學方式轉變所帶來的壓力與挑戰(zhàn)，任何消極坐等、徘徊觀望、畏懼逃避的心理，都是不現(xiàn)實的。它不僅無助于教師自身發(fā)展問題的根本解決，相反還會給自己帶來更大的工作困難和心理壓力。從根本上提升教師的專業(yè)素質和能力，使之與高職教育發(fā)展要求相適應相一致，可以增強他們克服前進道路上困難的信心和勇氣，并通過取得的成績一步步激發(fā)出新的前進的動力。提升教師專業(yè)素質和能力，一靠教師要有高度的使命感和責任感，具有愛崗敬業(yè)、勇于學習、不懈進取的精神，有為完成使命不怕困難、堅持到底的毅力；二靠學校要創(chuàng)造條件大力支持，并采取行之有效的激勵措施。三要靠建立完善學習機制，通過專題講座、教學觀摩、專家指導、示范帶動、團隊合作，以及理論聯(lián)系實際、邊做邊學與邊學邊做相結合的學習成長模式來達到目的。

（四）合理規(guī)劃發(fā)展和優(yōu)化配置教師資源

減輕高職教師工作負荷和心理壓力，除了提升教師與高職教育發(fā)展要求相適應的專業(yè)素質和能力，幫助其克服畏難情緒，增強工作自信心之外，關鍵是學校也要根據(jù)需要，合理規(guī)劃師資發(fā)展，按照高職辦學師生比的要求，足額配置教師和優(yōu)化利用好學校教師資源。在引進必要的高素質高學歷年輕教師和年富力強高職稱教師，確保學校教師隊伍高質量可持續(xù)發(fā)展的同時，也要多種形式外聘企業(yè)高技術人員和行業(yè)能工巧匠到校兼職，聘請他們擔任授課教師、實訓教師或實習指導教師。這既有利于減輕學校現(xiàn)有教師工作負荷過大的問題，給他們騰出時間學習和提高自己，也有利于兩方面教師進行工作交流，相互取長補短，提升教師隊伍的整體素質。更為重要的是，它可以有效彌補學校現(xiàn)有教師實踐操作經(jīng)驗和技能上的不足，有效帶動和提升他們開展教—學—做一體化教學實踐的能力。

（五）提供教師寬松和諧的發(fā)展環(huán)境

高職教師存在職業(yè)倦怠心理，不僅僅與工作量大、任務多、任務重、效能感低有關系，與教師自身心理調(diào)節(jié)的能力和水平有關系，也還與所處工作環(huán)境有極大的關系，比如工作條件、管理制度、人際關系、物質待遇、要求和愿望能否得到滿足等。如若學校對教師管理過于剛性，缺乏人性化和適度靈活性，讓人有一種不近人情、不被尊重和被約束管制的感覺，就易產(chǎn)生失望和不滿情緒，繼而出現(xiàn)消極被動的應付心理。如若對教師評價的工作機制和獎懲制度不能做到公平與合理，尤其對教師應得的獎勵不落實，也會造成教師心理失衡，影響工作積極性。人際環(huán)境復雜，關系不和諧，同樣還會給當事教師帶來嚴重的心理壓力，影響情緒和工作效率。為了教師的職業(yè)成長和身心健康，也為了學校的和諧發(fā)展和穩(wěn)定，學校應當積極地關心教師，幫助教師，科學管理，進行人性化管理，營造和諧關系，為教師提供寬松的發(fā)展空間和環(huán)境。

總之，高職教育的發(fā)展離不開教師，提高教育教學質量和辦學水平的關鍵在于教師，高職院校應該多關心老師，支持教師，幫助老師，解決他們成長發(fā)展過程中遇到的難題。

[1]翟東昌，肖愛華.高職院校核心競爭力發(fā)展所遇到的問題及成因研究[EB/OL].http://www.haidu.

[2]馬樹超.高職教育的現(xiàn)狀特征與發(fā)展趨勢[N].中國教育報，2006-9-14（3）.

[3]李虹.教師工作壓力管理—師生心理成長叢書[M].北京：中國輕工業(yè)出版社，2008，10.

[4]劉紀元，李衛(wèi)東.高職院校教師職業(yè)壓力來源與對策研究[J].科技與生活，2010（6）.

陳龍圖（1969－），男，河南郾城人，廣東江門職業(yè)技術學院副教授，教育學碩士，研究方向為教育學理論。

G715

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1001-7518（2011）26-0085-02

責任編輯 時紅兵