科學長效的圖書館考核評優辦法探索

周莉 吳華（重慶文理學院圖書館 重慶 402160）

高校圖書館每年都有評優的項目，如“三育人”先進工作者、年度考核優秀者等，其目的在于表彰先進、激勵他人。評優是一種有效的激勵方式，可以充分肯定館員個人的工作業績、工作態度、業務水平、服務質量、工作完成情況、工作創新能力等，但在評選時如果缺乏科學、規范、有效的操作方法，會使評優從有效的激勵制度變為撈取名利的工具。因此，只有完善評優方法，制訂評優量化的標準，才能使評優更加透明、公平、公正，進而真正發揮圖書館考核評優激勵先進、鞭策后進的作用。

1 圖書館現行考核評優辦法存在的問題

1.1 評優辦法不夠科學

目前，有些高校圖書館沒有制定科學、長效的評優辦法，通常在評優項目下發時臨時制訂評優辦法，如輪流“坐莊”；采用簡單的民主評議打分制，由館員無記名投票或舉手表決；論資排輩評選“優秀”或照顧有特殊需求的館員等[1]，缺乏統一的量化標準，集中開一兩次會就基本確定部門要推薦考核的優秀館員人選。另外，經過事先動員或全體館員參與投票得到的結果也不容易被個別有意見的人推翻。這種方法簡單易行、便于操作，看似很科學、合理，但與評優精神的實質相差甚遠，如經常出現重人情輕工作績效、在部門里拉幫結派的情況；在評優結果的客觀性和真實性受到質疑時出現為爭奪一己私利而展開的館員個體之間、群體之間、領導和下屬之間的各種博弈等現象[2]。這正是簡單化的評優辦法受到館員詬病并期待改革的主要原因[3]，其操作方式確實值得我們深入探討。

1.2 館員的認識和重視程度不夠

考核評優每年都要進行，如果缺乏科學、合理的評分標準和評選辦法，便會導致館員思想上出現懈怠，在參與評選時隨意打分，有的甚至按照私人關系的親疏進行打分。這種民主評議顯然帶有很大的隨機性，在實踐中常常遭遇“不可不信，也不可全信”的尷尬局面。少數館員隨大流的做法嚴重阻礙了評優的激勵作用。此外，圖書館崗位的差別使不同崗位的館員彼此交流不多，其評分的客觀性和公正性更加難以保證，有人緣者占據了本單位評優的大部分名額。這種以人緣論“優秀”的做法除了因為一些館員主觀意識有誤外，還源于形式上的民主被實質上的集中所代替。評優本與人緣無關，但由于缺乏科學、合理的評選辦法，使評優造就了更多的“和事佬”、“交際家”，還嚴重挫傷了愛崗敬業、努力工作、正直向上、成績突出者的積極性。

1.3 操作性不強

為了讓評優更加公平、公正，很多圖書館也制定了相應的考核評優辦法，但普遍存在兩種現象：（1）考核指標不科學、難以量化。在考核辦法中經常出現“對館內做出重大貢獻”、“出色地完成工作”、“有創新能力”等指標。定性的描述性評價多于定量的具體指標，看似簡單，但使得評優辦法難以操作，如讀者服務工作就不能完全用量化指標進行考核。（2）量化指標過于繁瑣。有些圖書館在制訂辦法時設定出十幾到幾十項考核評優量化項目，每個考核項目的計分辦法、權重都不同，這不僅需要圖書館員在評優時花費大量的工作時間填寫各種表格，而且還需要評優工作小組成員填寫各種復雜的表格、進行匯總并計算數據，使館員常因大量的考核指標而感到職業怠倦，造成其對評優的強烈反感。

2 科學的圖書館考核評優辦法的實踐運用

針對圖書館考核評優辦法在運行中存在的各種問題，重慶文理學院圖書館（以下簡稱我館）根據本館的實際情況，結合多年積累的經驗，對如何制訂考核評優辦法進行了多次的調研和探討，最后明確了考核評優辦法，并在2010年的年度考核和重慶市先進個人推選中運用了此辦法，得到了館員的高度認可。筆者在此介紹該方法，希望同行批評指正并在此基礎上探索出更好的考核評優辦法，共同促進圖書館事業的和諧與發展。

2.1 圖書館考核評優的評選條件

我館考核評優條件包括：（1）符合本次考核評優參與者：熱愛學校，思想積極進步，能服從學校及本部門工作安排，主動參與學校及本部門組織的各種活動，認真學習黨的路線、方針、政策，有政治學習筆記或心得體會；忠于職守，愛崗敬業，嚴格遵守學校及圖書館的各項規章制度，團結同事，與人為善，認真完成本職工作；工作責任心強，勤奮敬業，專業技術能力強或提高快，工作有創新，業績突出。（2）在考核評優當年內有此情況之一者，實行一票否決制：違法亂紀，受到黨政處分的；被學校通報批評的；不服從工作安排或因主觀原因未及時完成工作任務并對圖書館工作造成重大影響的；有讀者投訴，經調查屬實的；因工作疏漏嚴重失職或造成重大事故的；上班期間做與本職工作無關的事（如玩電腦游戲等），并造成負面影響的。

2.2 圖書館考核評優程序的運行

在推薦評優候選人之前，由圖書館辦公室公布本次可推薦人名單和不可推薦人名單及原因，然后再進行推選。

2.2.1 優秀候選人的推薦

根據我館實際情況，將圖書館劃分為星湖弘文館、紅河博文館流通閱覽部、辦公室，信息資源建設部以及技術與信息服務部3個組。由3個組分別組織職工進行述職，按1:1.5的比例進行推選，并將推薦結果報送給辦公室。例如，我館有職工72人，學校下達的優秀名額是9人，3個組人數分別為18人、26人和28人，3個組按人數比例應分得優秀名額2人、3人和4人，在此分配名額基礎上按照1:1.5的比例進行民主推選，按四舍五入法可分別確定3個組推薦名額分別為3人、5人和6人，由此得出評優候選人共為14人。按此比例推選的用意是為了在已有的名額基礎上擴大候選人數。該方法既達到了初步篩選的作用，又能在一定程度上避免評優過程中直接按照既定名額推選限制某組個別特別優秀職工評優的情況發生。

2.2.2 對評優候選人進行考核測評

由圖書館召開考核評優館員大會，公布評優候選人名單，將候選人的姓名列入考核測評表中，一式3份，分別注明A表、B表和C表。由館領導、紀檢委員和工會主席填寫A表，科長、圖書館黨總支委員和工會委員（教師代表委員）填寫B表，其他館員填寫C表。由辦公室將A表、B表和C表分別發給相對應的館員，使其人手1份。全體館員根據評優候選人的情況實事求是地填寫考核測評表，測評表包括“滿意”、“比較滿意”、“一般”、“不滿意”4個選項。各項所對應的分數為：“滿意”10分，“比較滿意” 8分，“一般”6分，“不滿意”3分。測評A表、B表和C表最終由辦公室收回。

2.2.3 評優候選人的工作考核得分

圖書館對評優候選人進行考核測評后，再對候選人的工作進行考核，將工作考核得分列入考核表中，注明D表。D表是以每個館員所聘崗位及其崗位職責為依據，內容包括德、勤、能、績4個方面，重點考核工作業績和聘期內的任務完成情況，總分為100分。德，主要指貫徹執行黨的路線、方針、政策的政治立場、政治態度和政治表現以及思想品質、職業道德、團結協作精神、奉獻精神、廉潔奉公、遵紀守法等方面的情況，共20分；勤，主要指事業心、責任感、工作態度和勤奮敬業的程度，共18分；能，主要指履行本職工作所必須掌握的基礎理論、專業知識、工作能力和操作技能，包括業務工作技能、指導他人工作和創新能力等[4]，共32分；績，是指完成工作的數量、質量、成果及效益[5]，共30分。各考核指標見下頁表1所示。

在館員日常工作考核中，由黨總支書記負責職業道德、政治學習等的檢測；館長（主持行政工作）負責服務態度、服務質量的檢測；辦公室負責勞動紀律、安全工作等的檢測；部門主任負責業務工作的檢測；工會主席負責工會活動的檢測。所有檢測都要作好記錄并由館務委員會（或考核工作小組）根據以上記錄計算出綜合考評結果，使評優工作與日常工作緊密結合，以評優為載體強化工作質量，實現評優的目的。

2.2.4 評優候選人的總得分

由辦公室對各評優候選人的測評表計算考核總得分，按分數從高到低確定評優人選。計算方法：評優候選人得分均按100分制計算，計算公式為：P＝M×15%＋T×15%+Q×30%+ D×40%。P為評優候選人考核總得分，M為A表得分，占總分的15%；T為B表得分，占總分的15%；Q為C表得分，占總分的30%；D為工作考核得分，即日常工作考核得分，占總分的40%。每人各分項得分計算公式為：

計算公式中A、B、C代表不同類型的測評表，x、y、z分別為參加投票人數（見下頁表2）。

2.2.5 評優候選人公示

辦公室及時將3個組評優候選人的得分情況按由高到低進行排名后上報給考核工作小組，考核工作小組決定并確定評優人員名單，辦公室對評優候選人進行公示。公示期間，若對公示對象或評議結果有異議，可通過電話或書面形式向圖書館辦公室反映，反映情況要實事求是、客觀、公正、具體。辦公室將根據反映的情況進行核實，如果情況屬實，將提交館務會議審議并確定最終人選，公示期滿無異議則確定為優秀人員。在評優過程中紀檢委員、工會委員（教師代表委員）對評優辦法實施進行全過程監督。

表1 D表工作考核指標量化得分明細表

表2 評優候選人得分表

3 結 論

圖書館考核評優辦法在制訂與實施中，應以德、勤、能、績中的關鍵目標為考核評優的重點，注意以下幾個問題：

（1）定性考核和定量考核相結合的原則 定性考核能體現被考核者的長遠發展和隱性貢獻，但是帶有一定的主觀性和片面性，定量考核能克服人為的干擾，但是會造成對考核對象評價的絕對化。因此，在評優辦法中需要針對不同方面采取不同的考核方式，將定性考核和定量考核相結合。

（2）民主和集中相結合的原則 在P＝M×15%＋T×15%+Q×30%+D×40%的評優計算公式中，M、T、Q和D占總分的比例要根據各館的實際情況而定。如果領導打分所占比例過大，就會出現領導的“意圖”被抹上“民主評議”的色彩，他們的主導權、選擇權就可以得到充分發揮；如果群眾打分所占比例過大，又會存在評優就是“評緣”的現象。

（3）遵循公開的原則 圖書館在日常工作考核中要作到記錄準確、完善和真實，并將結果及時反饋給當事人，使其對自己平時的工作行為心中有數。在實施評優辦法的過程中，及時對評優結果進行公開，避免因員工的閑言碎語造成不必要的負面影響。

[1]萬 亞. 對圖書館考核評優的反思[J].大學圖書情報學刊,2008(1):32-34.

[2]蔡艷艷.博弈論視域中的高校圖書館年度考評分析[J].高校圖書館工作,2009(3):85-87.

[3]王向軍“.四維考核法”: 一種易于實踐的高校圖書館窗口部門職工年終考核辦法[J].圖書館建設,2009(3):83-86.

[4]齊海華.高校圖書館績效評估指標體系的建立和考核管理[J].黃岡職業技術學院學報,2010(6):93-95.

[5]張毓晗.高校圖書館員360度績效評估管理探討[J].四川圖書館學報,2009(3):13-16.