圖書館人力資源開發與管理之我見

呂雪冰

（盤錦市圖書館，遼寧 盤錦 124010）

呂雪冰 男，1972年生，館員。

當前，人力資源是第一資源的觀念在各行各業中已形成共識，人力資源不僅是社會經濟發展的關鍵，也是圖書館事業發展的核心因素。圖書館人力資源的數量、質量決定著圖書館事業的活力和發展水平。

1 圖書館人力資源開發與管理的現狀

近年來，我國圖書館人力資源管理成果顯著，其主要標志是：在圖書館開始確立了人力資源開發與管理的觀念，并逐步認識到圖書館事業的發展關鍵在人才，包括怎樣培養人才、穩定人才、吸引人才，在管理中引入了競爭機制，初步建立了激勵機制和淘汰機制。但是，我們必須清醒地看到，由于歷史的原因和改革的復雜性、長期性與艱巨性，當前，圖書館人力資源管理依然存在很多現實問題。

1.1 觀念不強

從整體來看，圖書館界還缺少人力資源開發與管理的觀念，管理工作還基本停留在傳統的人事管理上，表現在對人力資源管理的新理論缺乏了解，認為圖書館的發展就是投入，資金短缺是圖書館發展的瓶頸，持這種觀點的人沒有意識到真正的危機和瓶頸是缺乏一支高素質的館員隊伍，對通過良好的工作與學習環境來吸引人才、穩定人才的重要性，還未形成共識。

1.2 制度不規范

各圖書館因缺少統一的法規指導，在培訓和收入分配方面主要還是遵從上級文件，而不顧實際需要，隨意性大，崗位設置和人員結構不合理，不能體現能級對應的原則，造成一定程度的人力資源浪費。收入與員工實際工作業績掛鉤的激勵機制還沒有真正發揮作用，分配中的平均主義思想還未根除。缺乏規范化的人力資源培養、穩定、吸引和業績考核等方面的制度，激勵與約束機制還沒有在管理中完全發揮作用，致使圖書館人力資源流失嚴重。

1.3 發展空間局限

高層次的人才是決定圖書館服務水平的關鍵，然而當前我國圖書館界高層次人才匱乏現象十分嚴重，其原因是多方面的，但圖書館內部缺乏高層次人才的發展空間和使用環境是一個主要因素。由于我國圖書館多以傳統作業流程設置部門，這種線性組織結構對外與社會需求嚴重脫節，對內只突出行政上的領導與被領導關系，而沒有形成業務上的指導與被指導關系，在這種環境下，高層次專業人才難有用武之地，局限了他們的發展空間。

2 圖書館人力資源管理的對策

樹立“以人為本”的人力資源開發觀念，制定合理、有效的人力資源開發與管理規則，是實現圖書館人力資源管理科學化、規范化和民主化的必然選擇。

2.1 樹立圖書館人力資源管理的新理念

2.1.1 變人事管理為人力資源管理

傳統的圖書館人事管理是指對人事關系的管理，其過程包括“進、管、出”3個環節，管理過程中強調“聽從安排”，“重事輕人”，否定個性，這極大地影響了圖書館員積極性和創造性的發揮。圖書館的人力資源管理即是把圖書館員視為一種重要的資源和財富，運用現代管理方法，對人員進行合理的培訓、組織和調配，充分發掘人才、培養人才及合理使用人才，同時對人的思想、心理和行為進行合理的誘導、控制和協調，充分發揮館員在圖書館改革和建設中的主觀能動性。因此，可以說人力資源管理是在傳統人事管理的基礎上發展起來的，變人事管理為人力資源開發管理，絕非簡單的名詞轉換和形式上的改變，而必須從思想、理論和方法應用上作根本性轉變。

與人事管理相比，人力資源管理是一種更深入和更全面的新型管理模式。兩者的根本區別體現在以下幾個方面：①管理觀念不同。傳統人事管理視人力為成本，而現代人力資源管理視人力為資源。②管理模式不同。傳統人事管理多為被動反應型的“管家式”管理，現代人力資源管理則多為“主動開發型”的策略式管理，總目標是通過開發人的能力，激發人的活力，從而提高人的工作績效。③管理重心不同。傳統人事管理以事為中心，現代人力資源管理以人為中心，把人看成是“具有內在建設性潛力”的因素，是使一個組織在激烈的競爭中生存、發展、始終充滿生機與活力的特殊資源。④管理方法不同。傳統人事管理是孤立的靜態管理，只看擁有不看使用。就流動性而言，進來不易出亦難?，F代人力資源管理則注重對人的動態管理，把人才的選聘、淘汰和再選聘經?；⒅贫然?，以增強館員的危機感，激發其學習進取的自覺性。

2.1.2 樹立“能本管理”理念

所謂“能本管理”，就是“以能為本”的管理。管理工作是做人的工作，是人的能力在運作和工作，因此，管理創新要堅持“以能為本”，這是相對于傳統的“物本管理”和“人本管理”模式的一種全新模式。圖書館“能本管理”的核心是正確運用能級對應原則，即根據人的能力，把人才放到相應的崗位上去量才使用。而目前圖書館能級不分、職級崗位錯位是導致人才外流的一個主要原因。將圖書館的業務工作分解，規定每個崗位的職責、任務和工作指標或目標等，然后根據能級對應原則將具備相應崗位工作能力的人才放到對應的崗位上去發揮作用。圖書館只有動態地實行這種能級管理，才能發揮出最佳的管理效能。

2.2 做好人力資源開發與管理的規劃工作

2.2.1 把引進人才放到首要位置

人力資源的開發與管理一般有培養、吸引和保持3個方面的內容。實踐證明，圖書館在人才開發中除積極培養以外，還要特別注重建立優秀的人才引進機制。

2.2.2 圍繞業務建設培養人才

業務建設在圖書館發展中始終處在龍頭地位，因此圖書館人力資源的開發規劃必須圍繞業務建設進行。無論從管理還是服務的角度來講，圖書館實質上都是一個業務單位，高層次的專業人才，特別是業務帶頭人和學術帶頭人的作用，常?？梢詭诱w館員隊伍素質的提高，形成人才隊伍建設的良性循環。

2.3 優化新機制運行的外部環境

從經濟學的一般原理來看優化內外環境，圖書館人力資源開發與管理新機制的運行是非常重要的，因為它不僅能促進新機制的運行，還能提高其運行效果。

2.3.1 優化社會環境

從大環境看，我國已經進入知識經濟的新時代，這一歷史進程是不以人的意志為轉移的，社會發展必然加快圖書館現代化的發展步伐。影響圖書館人力資源開發與管理工作的外部環境，譬如國家相關法律、法規和政策等因素，要求圖書館界一方面要真正從思想上、生活上關心館員的進步與成長，另一方面要保證圖書館人力資源開發與管理政策的公開性與穩定性，同時還要保持政策的協調性和連續性。

2.3.2 優化工作環境

在人才使用上，要打破論資排輩和“大鍋飯”的框框，按照效率優先、兼顧公平的原則，建立一套激勵機制、選擇機制和淘汰機制。圖書館要具體了解每位館員的發展愿望，幫助館員找準個人發展與圖書館發展目標協調一致的結合點。圖書館要根據自身發展方向，制定“人力資源培訓計劃”，從管理體制和思想觀念方面反思圖書館人才匱乏的原因，人才群體是一個多序列、多層次、受各種因素影響的動態平衡系統，為了合理使用人才，使其能力與崗位相適應，專業知識與工作相適應，就必須優化用人環境。

2.3.3 優化學術環境

圖書館是一個為讀者服務的學術性機構，如何創造和保持一個良好的學術環境，是出人才、出成果，保證新機制有效運行的一個重要環節。為此要營造有利于人才脫穎而出的良好學術氛圍。對一些技術含量和知識層次不高的重復性工作，可采取“業務外包”的辦法，使專業人員從簡單或重復的工作中解脫出來，轉換角色，投入更多的精力從事深層次的知識管理與組織工作。

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