高職院校編外人員管理存在的問題與對策
——以廣東建設職業技術學院為例

鄧世文 劉 懷

（廣東建設職業技術學院，廣東 廣州 510000）

高職院校編外人員管理存在的問題與對策
——以廣東建設職業技術學院為例

鄧世文 劉 懷

（廣東建設職業技術學院，廣東 廣州 510000）

近年，隨著我國高職教育事業的迅猛發展，編外人員在教學、教輔、行政第一線發揮著重要的作用，為學院的發展作出了重要的貢獻。編外人員隊伍的不斷壯大，決定了這不再是一個臨時性的群體，而是學院師資隊伍的重要組成部分，如何規范編外人員的管理，穩定編外人員隊伍，是高職院校人力資源管理工作必須應對的問題。本文結合學院的工作實際，通過分析編外人員管理存在的問題，并提出有關對策，為高職院校的人事管理工作者提供參考。

高職院校 編外人員管理 問題 對策 員工歸屬感

編外人員是指符合事業單位辦理人事關系的基本用人條件，簽訂了聘用合同，參照事業單位工資制度及相關待遇給付勞務報酬，在單位自籌經費中列支，而未最后進入事業編制內的人員［1］。編外人員是法院、檢察院、媒體、學院、醫院、科研院所等事業單位普遍存在的一個群體，這個群體日益成為事業單位健康發展的重要力量。高職院校編外人員隊伍，在近幾年里迅猛發展，他們在教學、教輔、行政第一線發揮著重要的作用，為高職教育事業發展作出了重要的貢獻，他們已經是高職院校師資隊伍建設中的重要組成部分。

一、高職院校編外人員管理存在的問題

1.思想包袱大。

“編制”始終是編外人員內心之痛，因為“編制”這個門檻，編外人員間接被劃分為“二等公民”，背負著沉重的思想包袱。

編制內與編制外可以說是兩重天，工作只有拼命干的份，待遇福利只有看的份，心理落差太大。現實中，編外員工和編內員工相比,在社會保障、向上發展等方面難以享受到平等待遇。因為差別太多，同在一個學院，同在一個部門，同在一個辦公室，編內人員有的福利待遇自己沒有，自己有的只是編內人員的一小部分，這種等級差的感覺，時間長了，辦公環境就會形成兩個圈子。在這種環境下，編外人員思想就變得十分復雜，內心世界十分混亂也就不難理解了。“編外”的身份使得編外人員產生了不平衡、不穩定的心理，嚴重缺乏歸屬感和主人翁的責任意識，對學院的各方面發展不夠關心，認為學院發展的好壞與已無關，這樣的思想不利于學院的改革發展和穩定。

2.收入差距大。

近年來，國家提出了“同工同酬”的政策，曾一度讓編外人員群體興奮了一陣子，心里想著終于等到光明了，等到出頭之日了，從此生活有盼頭了。可這“同工同酬”四個字到現在還是只打雷不下雨，因為操作過程中牽涉到太多復雜的因素，一時間還比較難以普及實現，編外人員心中的希望就被潑了一盆冷水。干得再多，干得再好,工作再努力，如果沒有編制,一切就只不過是海市蜃樓，不上不下、不饑不飽的處境還是非常尷尬,沒法和編制內員工比。畢竟無論怎樣，無法享受到編制內員工完整的福利待遇,如社會保障、落戶口,向上發展也往往得不到平等的機會。一般高職院校的編外人員年收入為2—3萬元,同樣崗位編制內員工按職稱和工齡的不同,年收入4—6萬元不等。或許編外人員隊伍中就只有輔導員的待遇稍微好一點，有值班補貼和崗位補貼，還提供住宿免水電費。其他的編外人員就只有一份基本工資，加上年終和節日的獎勵總共就那么一千幾百塊錢，扣除保險費用、住宿費、水電費和伙食費，每個月就兩千來塊錢，還要交稅。這樣只勉強夠過日子。

3.工作生活壓力大。

隨著國家經濟機構的調整，市場經濟的深入發展，人才市場也充滿競爭與挑戰。這必然在處于劣勢地位的編外人員中產生種種壓力。

（1）學習壓力。編外人員需要加強高一層學歷學習、專題培訓、繼續教育，不斷更新知識結構。隨著學院崗位設置改革，不同的專業、不同的崗位存在不同特點的壓力。只有不斷加強崗位技能學習，才能在夾縫中求生存。他們都面臨著自我升值的壓力，專科的往本科跑，本科的往碩士沖。

（2）生活壓力。房價高企，物價上漲，工資不漲，現實生活中的困難令編外人員思想上的包袱更加沉重；子女人學難、家屬找工難、大齡婚姻難、老人撫養難、生活狀況等均形成了一種壓力，這些壓力的產生，直接影響到他們工作中的表現和工作效率的提高。

4.編外人員流動性大。

由于編外人員在高職院校管理中沒有人事檔案調動的約束，他們便可以“來去”自如，經常是今天打辭職報告，明天就走人。通常是一些剛畢業的學生做了幾個月就不做了，也有某些關鍵的關鍵崗位有工作經驗的人員走掉了。這樣影響了編外隊伍的穩定性，使得學院需要不斷地培養新人，正常的業務工作也受到很大影響。

二、高職院校編外人員管理存在問題的對策研究

以人為本，淡化身份差別，增強編外人員的歸屬感是關鍵。員工歸屬感，是現代人資源管理理論提出的一個重點概念之一，是指“員工經過一段時期的工作，在思想上、心理上、感情上對企業產生了認同感、公平感、安全感、價值感、工作使命感和成就感，這些感覺最終內化為員工的歸屬感。歸屬感的形成是一個非常復雜的過程，但一旦形成后，將會使員工產生內心自我約束力和強烈的責任感，調動員工自身的內部驅動力而形成自我激勵，最終產生投桃報李的效應”。［2］

1.要重視編外人員的管理、工作、學習、生活，尊重他們，重視他們的意見建議，使他們在被尊重中增強集體意識、主人翁責任感。

（1）充分發揮黨組織的作用，給予編外人員政治上的關心，對優秀的編外人員予以重點培養并發展加入黨組織，讓編外人員感受到黨組織的溫暖。

（2）鼓勵編外人員參與學院的重大活動，如給予編外人員一定數量的職工代表名額參加黨代會和職代會、中層領導的競聘活動，讓編外人員在一定程度上直接參與學院的管理，體現主人翁精神。

（3）專門針對編外人員群體開展評先評優的評選工作，每年對表現優秀的員工進行獎勵。

（4）某些津貼發放的一視同仁。因為“編制”的門檻作用，編外編內的福利待遇不同，這些差異體現的不僅僅是編內與編外人員的差異、正式工與合同工的差異，而是對編外人員“二等公民”意識的強化，甚至是一種身份等級的歧視。同是學院的一分子，編外人員把學院當成了自己的家，工資待遇可以有差別，但有些地方如我院的餐補全體教職工按一樣的標準發放，盡管錢不多，但這個細微的措施，對編外人員來說，便是學院的認可和肯定，極大地拉近員工之間的距離。

其實，編外人員的要求不多也不會很高。很多人認同“金錢萬能”的觀點，認為薪酬是提升員工的歸屬感的根本所在，然而，現實中“加薪能夠保證員工不辭職，但無法保證員工有你所期待的積極性”。所以，這就要求各層管理人員需要具備良好的管理意識，并將其延用于自己的工作細節中。管理者要努力了解自己的員工，懂得關心員工和處理員工關系，掌握適時的激勵和獎懲，等等。這樣能提高員工的積極性，也能極大地推進學院的人力資源管理文化的建設。

2.積極探索，運用現代人力資源管理的理論和知識，通過多種形式多種途徑提高編外人員的待遇，來吸引人才、用好人才、留住人才。

（1）優化管理體制，提供入編平臺。如我院的做法是：一是對來院工作時間比較長的具有副高職稱的幾名編外教職工，經過考核和黨政會議，給予享受正式工待遇；二是提供機會，給予入編。編外人員最大的愿望就是轉正入編。我院2008年在編制緊張的情況下拿出2個名額，并計劃每年視編制數情況讓編外人員有轉為編內人員的機會。通過舉行公平、公開、公正的競爭選撥活動，對編外人員進行嚴格的考核，綜合條件優秀者給予入編，這項活動使入編的人有了干勁，尚未入編的人有了盼頭，也特別珍惜這種機會，更加努力地投入到工作中去。2008年開展競編活動以來，有7名編外人員入了編制。

（2）隨著我國事業單位改革的深入開展，編制數量將控制得更加嚴厲，人力資源管理工作不能單純依靠入編激勵員工，畢竟這是僧多粥少的平臺，沒法完全解決問題。人事管理部門應該積極借鑒國內外院校、其他企事業單位的成功管理經驗，制定適合學院編外人員管理的機制。如參考地方機關事業單位雇員管理試行辦法，對編外人員進行分類，設計等級，等級再分類，獎金津貼也相應設置為幾個等級系數，制定編外人員的具體考核辦法，考核通過的就可以相應級別的工資，考核不及格的降低相應級別的工資。這樣就能有效避免員工的“干好干壞一個樣、干多干少一個樣、干與不干一個樣”心理,從而激發工作活力。

（3）完善員工權益保障。有不少高職院校給編外人員辦理了“五險”，但住房公積金一直沒有辦理，而社會中稍有規模的企業都為員工辦理“五險一金”，這就讓編外人員心里非常有想法了。在房價節節攀升的情況下，編外人員更加憂心如焚，對辦理住房公積金的希望更加與日俱增，畢竟這是事關下半輩子的幸福大事，有住房公積金的話日后可以享受到公積金貸款的優惠條件，所以即使讓他們自己掏錢辦理也愿意。可見，給編外員工辦理住房公積金，完全符合馬斯洛的需求層次論，它能夠體現人的滿足感與需求的關系，有了滿足感，人對外界環境的歸屬感就會比較強。

管理是一門藝術，也是一項復雜而繁瑣的系統工程。管理者要積極探索多種編外人員管理的形式，在人才的使用和管理上體現以人為本的管理理念，從小處著手，通過提供平臺，讓編外人員參與各種活動，不僅給編外人員一個展示自我的平臺，而且淡化編制意識，全體教職工建立融洽的工作關系，形成互相信任、互相幫助的良好氛圍。這些參與活動和平臺會讓編外人員通過參與和感受，真真正正體會到學院的關心和重視，自然地增強歸屬感，從而在潛意識中對學院產生一種向心力。只有這樣，才能極大地提高員工的積極性，才能更好地吸引人才、用好人才、留住人才，促進學院教育事業更好地發展。

［1］百度百科.編外人員.http://baike.baidu.com/view/2062847. htm#sub2062847.

［2］MBA智庫.員工歸屬感.http://wiki.mbalib.com/wiki/ %E5%BD%92%E5%B1%9E%E6%84%9F.

［3］霍麗慧.新時期高校編制外合同聘用人員管理工作探討.科技信息.2009，（13）.