灰色理論在戰略人力資源管理效能評價中的運用

李煥榮

（廣東商學院 工商管理學院，廣東 廣州 510320）

一、引 言

戰略管理理論和資源觀（RBV）在人力資源管理研究領域的應用，不但擴大了人力資源管理的研究領域，而且提升了人力資源管理在企業的重要地位，人力資源管理的職能已由傳統的人事行政管理職能轉變為戰略性人力資源管理職能。在人力資源管理的重要性已成為共識的情況下，怎么評價人力資源管理為企業發展做出的貢獻便成為學術界和企業界關注的焦點。

戰略人力資源管理效能是指，在一定的環境條件下，企業人力資源管理對企業績效的貢獻，包括直接貢獻和間接貢獻、短期貢獻和長期貢獻、可以用定量指標和定性指標衡量的貢獻，如降低成本、提高生產率、增加企業利潤率、加強員工的企業價值認同度、提高企業的應變能力和適應能力，使企業獲得持續競爭優勢等，其中企業績效不僅指財務績效，還指非財務績效和企業的社會效益。至今，已有多位學者從不同方面對人力資源管理效能問題進行過研究（Tsui，1984;Schuler，Huselid and Jackson，1997;Ming-Ten Tsai and Li-Min Chuang，2005;黃崇利 et al，2006;et al）［1-4］，并取得一定成果，但是在戰略人力資源管理研究領域中，戰略人力資源管理效能問題具有明顯的系統性、結構關系的復雜性、動態變化性、數據不確定性和信息的不完全性等特性，且其中的許多問題都有灰色系統的有關特性，比如，人力資源管理對企業績效的定性貢獻就不能具體地衡量，且有一定的模糊性，屬于貧信息范疇，正是這些貧信息的存在在一定程度上限制了評價工具的有效性。對此，灰色理論正好為研究戰略人力資源管理效能評價問題提供了有效的方法。因此，本文將灰色理論應用到評價戰略人力資源管理效能的研究中，從一個新的視角研究戰略人力資源管理效能評價問題。

二、灰色理論概述

灰色理論是我國著名學者鄧聚龍教授（1982）提出的，它能處理貧信息系統和小樣本數據項目，以“部分信息已知，部分信息未知”的“貧信息”不確定系統為研究對象，通過對“部分”已知信息的生成、開發，提取有價值信息，實現對系統運行、演化的正確描述和有效監控。其最大的特點是對樣本沒有嚴格的要求，不要求數據服從任何分布。由于灰色理論突破了傳統精確數學所受的限制，具有計算簡單、排序明確、對數據分布類型及變量之間的相關性無特殊要求等特點，所以在經濟管理等研究領域具有廣泛的應用價值。

運用灰色理論對事物進行評價首先要確定評價指標體系，然后選擇最優指標集，確定指標權重，在收集好數據后，就可以運用以下模型對事物進行評價：R=E×W，其中，R=[r1，r2，…，rm]T為m個被評價對象的綜合評判結果向量，一般根據R的數值對評價事物排序；W=[w1，w2，…，wn]T為n個評價指標的權向量，且E為各指標的評判矩陣，ξi(k)為第i個被評價對象的第k個指標與第k個最優指標的關聯度系數，為分辨系數，一般取值為0.5，和分別是第i個評價對象第k個指標的最優值（也有稱參考值或參考標準）和實際評價值。對于一個由L層組成的多層評價系統，最終關聯度的計算方法如下：將第k層個指標的關聯系數進行合成，分別得出它們所屬的上一層（即k-1）層個指標的關聯度，然后把這一層所得到的關聯度作為原始數據，繼續合成得到第k-2層個指標的關聯度，以此類推，直到求出最高層指標的關聯聯度為止。

三、評價戰略人力資源管理效能的指標體系

要對戰略人力資源管理效能進行評價，首先必須明確戰略人力資源管理對企業績效的貢獻表現在哪些方面。關于這一問題，已有多位學者進行過研究，且取得大量成果。文獻［5-6］運用實證研究證明選擇性招聘、激勵性報酬等與公司較高的生產率和利潤存在正向關系。文獻［7］運用來自968家員工數大于100的企業樣本數據，對績效評估等10多項人力資源管理實踐構成的高績效工作實踐系統對企業員工流動率、員工生產率和公司財務績效進行實證研究。結果發現，績效評估等10多項人力資源管理實踐構成的高績效工作實踐系統對減少員工流動率、增加生產率和公司財務績效有顯著影響。文獻［8］利用銀行業的樣本進行了相關研究，研究證實，結果取向的評估對ROA有正向影響，工作保障與資產收益率間呈現顯著的正向關系。文獻［9］利用印度軟件公司的樣本對HRM與FP之間的關系進行研究時，發現甄選、培訓、工作設計、工作環境、績效評估、薪酬管理、職業生涯、員工發展和員工激勵這幾項人力資源管理實踐通過影響員工生產率、交貨速度、運營成本和員工維持（Employee Retention）等，最后影響公司財務績效。

我國學者對這一問題也進行了一些研究，文獻［10］利用來源于上海、江蘇和廣東三地制造業的464份問卷對中國企業人力資源管理最佳實踐與企業績效的關系進行研究時發現，招聘活動、職業生涯管理、績效評估、員工參與和工作設計與企業的盈利能力均存在正相關關系，職業生涯管理、績效評估、員工參與和工作設計與企業的投資回報率也均有正相關關系。文獻［11］利用來源于2002年對我國滬深兩市制造業的調查數據以人力資源管理與企業績效進行研究時發現，職業生涯發展規劃、員工自我評估、高標準的薪酬等與企業凈資產收益率顯著正相關，員工自我評估、職業生涯發展規劃、激勵性工作設計、個人獎金、發展評估、員工參與小組、基于績效的薪酬、高標準的薪酬、收益分享計劃等與企業資產利潤率顯著正相關。

此外還有其它一些國內外學者對這一問題進行過相關研究［12-16］，將幾項有代表性的研究匯總如下（見表1）。由表1的總結，可以看出戰略人力資源管理對企業績效的貢獻主要表現在三個方面，即人力資源管理直接績效、組織績效和財務績效。與此不同，本文認為表1中的組織績效應該歸為人力資源管理直接績效，人力資源管理直接績效直接作用于組織的市場績效，然后產生財務績效。根據人力資源管理對企業績效貢獻的不同表現層次，將戰略人力資源管理效能分為人力資源管理直接績效效能、市場績效效能和財務績效效能。由此，結合我國制造型企業的特點及其所面臨的環境，建立以下指標體系（見表1）。

表1 人力資源管理對企業績效的貢獻匯總

四、灰色理論在戰略人力資源管理效能評價中的應用

（一）確定評價指標體系中各指標的權重

本文根據我國制造業企業的特點及其經營戰略，借助于Delphi方法請相關專家對各指標進行重要度評判，并利用層次分析法相關原理確定第二層和第三層個指標的權重，如圖1所示。

圖1 戰略人力資源管理效能評價指標體系

（二）確定評價指標數據

本文以三個制造型企業為分析對象，選擇企業內的五位中高層管理人員針對各自企業的人力資源管理對“圖1”中的第三層指標的貢獻程度評分。其中“5”代表貢獻程度非常大，“1”代表貢獻程度非常小。對獲得原始分，采用簡單加權平均法統計企業在各評價指標上的得分，各企業的得分情況及參考數列見表2。

表2 各指標評分情況及參考數列

（三）對第三層指標進行關聯度分析

利用表2數據對第三層指標按照人力資源管理直接績效效能、市場績效效能和財務績效效能三類分別進行單層次評判，計算其關聯度系數，結果見表3。

表3 第三層指標的關聯度系數

利用表3中的關聯系數和第三層指標的權重，對人力資源管理直接績效效能、市場績效效能和財務績效效能三類指標進行單層次綜合評判，評判結果視為這三類指標的原始數值，單層次綜合評判之分別記為R1、R2和R3。

（四）確定各企業的關聯度值

根據R=E×W，把R1、R2和R3作為第二層的原始數值，計算目標層的關聯度數值，該數值的確定就是各個企業的戰略人力資源管理效能結果。

其中0.5630、0.8058和0.4913分別代表“企業1”、“企業2”和“企業3”的戰略人力資源管理效能水平，從這三個數值看，“企業2”的人力資源管理效能最高，其次是“企業1”，最低是“企業3”。各企業之間可以根據各自的人力資源管理對企業績效的貢獻程度在企業之間進行對比，參考戰略人力資源管理效能高的企業，從而改進自己企業人力資源管理現狀，促進企業的不斷發展。

五、結 論

針對評價戰略人力資源管理對企業績效貢獻過程中的灰色信息，本文將灰色理論應用于企業戰略人力資源管理效能評價中，灰色理論在企業戰略人力資源管理效能評價中的應用是一種新的嘗試和探索，它將有助于我們拓廣戰略人力資源管理研究的思路與方法，實際工作中，可以對多個企業的人力資源管理效能情況進行比較評價，從而有利于企業提高其人力資源管理水平。

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