中韓勞動爭議仲裁制度的比較研究

任 虎

中韓勞動爭議仲裁制度的比較研究

任 虎

中韓兩國近兩年皆大力修改和完善勞動相關法律制度,旨在緩解國內(nèi)日益嚴峻的勞資矛盾,但結果卻截然不同。勞動爭議仲裁制度雖為事后補救措施,但對規(guī)范進行比較研究可以發(fā)現(xiàn),國家之間立法及司法動態(tài)變化,相互取長補短,從而推動本國立法及司法制度的改革。通過中韓兩國勞動爭議仲裁制度的比較研究,發(fā)現(xiàn)兩國在仲裁裁決的對象、仲裁程序以及效力的確定等諸多方面存在重大差別,而真正的根源在于不同的勞動體制。

中韓兩國;勞動爭議;勞動仲裁;強制仲裁;司法救濟

2009年6月,因整理解雇而引發(fā)的韓國雙龍汽車勞資糾紛,從“勞組(相當于中國的工會組織)”占領平澤工廠為開端,逐漸升級為政府公權力介入沖突,最終演化為激烈的武斗狀態(tài),仿佛在播放一部戰(zhàn)爭影片,顯示出日益極端化的韓國勞資糾紛現(xiàn)象。據(jù)韓國中央勞動委員會統(tǒng)計資料顯示,2009年7月,韓國各地區(qū)勞動委員會受理的調(diào)整(包括調(diào)解和仲裁)案件達432件,創(chuàng)2009年度歷史最高紀錄[1]。而在我國,伴隨著改革開放的進一步深化、城市化進程和經(jīng)濟結構調(diào)整速度的加快,以及企業(yè)形式的多樣化,勞資關系中不斷出現(xiàn)新情況和新問題,勞動爭議數(shù)量也呈現(xiàn)出遞增的趨勢。我國人力資源和社會保障部以及國家統(tǒng)計局每年發(fā)布的《勞動和社會保障事業(yè)發(fā)展統(tǒng)計公報》統(tǒng)計結果表明,2004年全年全國各地區(qū)勞動仲裁委受理的勞動爭議案為26.1萬件,2005年為31.4萬件,2006年為44.7萬件,2007年為35萬件,基本每年保持在30-40萬件之間;但在《勞動合同法》、《勞動爭議調(diào)解仲裁法》以及《勞動人事爭議仲裁辦案規(guī)則》開始實施的2008年-2009年,我國勞動爭議案件數(shù)量出現(xiàn)了爆發(fā)性的增長,2008年全國各地區(qū)勞動爭議仲裁機關受理的爭議案件已達到69.3萬件[2],相當于平均每天受理1900余起勞動爭議仲裁案件。

若將近期在韓國發(fā)生的勞資糾紛的起因歸于世界金融危機的爆發(fā),以及因此企業(yè)在進行破產(chǎn)調(diào)整程序中與勞組為企業(yè)重組而發(fā)生的沖突①2009年雙龍汽車、2010年錦湖輪胎以及韓國法雷奧(valeo)的案例較為典型。,那么,我國勞動爭議仲裁案件的大幅上升則與我國勞動法制體系的整頓②2008年以后,勞動法相關的法律法規(guī)均重新修改并實施,主要包括:《勞動合同法》(中華人民共和國主席令第六十五號,2008年1月1日實施),《勞動合同法實施條例》(中華人民共和國國務院令第535號,2008年9月18日實施),《就業(yè)促進法》(中華人民共和國主席令第七十號,2008年1月1日起實施),《勞動爭議調(diào)解仲裁法》(中華人民共和國主席令第80號,2008年5月1日實施),以及《勞動人事爭議仲裁辦案規(guī)則》(中華人民共和國人力資源和社會保障部部長令第2號,2009年1月1日實施)等。和強化以及勞動者法律保護意識的增強不無關系。

筆者認為,因上述勞動爭議發(fā)生在不同法律體制下的中韓兩個國家,所以不能簡單地將勞動爭議劇增的原因歸結于相關法律制度的存在與否,而且若想從根本上解決勞資糾紛,其關鍵是研究和挖掘隱藏在爭議背后的勞資矛盾之實質(zhì)性根源。因為不管勞動爭議仲裁制度發(fā)展得如何完善,但終究只是一種彌合勞資糾紛的事后補救措施而已。

盡管如此,通過對規(guī)范的比較研究可以發(fā)現(xiàn),國家之間立法及司法動態(tài)變化可以取長補短,相互推動本國的立法及司法制度的改革。本文通過對中韓兩國勞動爭議仲裁相關實體性以及程序性法律規(guī)范的比較研究,歸納了兩者之共同點及不同點,分析了其原因,希望能夠促進中韓兩國勞動爭議仲裁制度的理論研究。

一、中韓勞動爭議仲裁的裁決對象

所謂仲裁,是指根據(jù)仲裁爭議當事人之間的仲裁約定,就法律關系上現(xiàn)存或?qū)砜赡馨l(fā)生的部分或者全部爭議,不依存法院判決,而是通過選定作為爭議第三者的仲裁員并依賴其仲裁裁決,同時愿意服從該裁決來解決爭議的一種自主法定制度。[3]因此,當事人自己不可以隨意處置的法律關系不在調(diào)整之列,比如,行政爭議就被排除在仲裁對象之外。

通過仲裁方式解決勞動爭議的多數(shù)國家均將屬于仲裁裁決對象的勞動爭議作為勞動法律規(guī)范的規(guī)制對象。一般而言,勞動爭議分為權利爭議和利益爭議,其中,為保障憲法賦予公民的訴訟權利之權利爭議一般由司法機關管轄,而利益爭議鑒于訴訟不能和矛盾焦點的社會性等原因,以及為防止勞資關系的對立和矛盾的激化,一般采取調(diào)解或者仲裁等第三者介入的方式解決。權利爭議大多呈現(xiàn)為個別爭議,而利益爭議大多呈現(xiàn)出集體爭議的特性。[4](56)

我國《勞動爭議調(diào)解仲裁法》規(guī)定其適用范圍為“用人單位與勞動者之間發(fā)生的勞動爭議”①《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第2條。,并規(guī)定發(fā)生勞動爭議的勞動者一方若在10人以上,且有共同請求的,視為訴訟法上的集團訴訟,可以推舉代表參加調(diào)解、仲裁或者訴訟活動②《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第7條。。因集體合同③集體合同在我國勞動法和勞動合同法中都有相應規(guī)定。雖然具有合同的性質(zhì),但區(qū)別于韓國勞組法上具有規(guī)范性效力的集體協(xié)議。引發(fā)爭議的,若不能以協(xié)商方式解決的,工會可以申請仲裁;無工會的,在上級工會的指導下,勞動者推薦的代表可以申請仲裁。④《勞動人事爭議仲裁辦案規(guī)則》第5條。因此,該內(nèi)容與市場經(jīng)濟體制國家的勞動法有所區(qū)別,因為其僅僅根據(jù)勞動爭議關聯(lián)勞動者的數(shù)量來區(qū)分個別勞動爭議和集體勞動爭議,其實質(zhì)是勞動者個人和用人單位間發(fā)生的爭議[5](100),這無非是權利爭議。市場經(jīng)濟國家的集體勞動爭議的基礎是勞動者的團結權、罷工權以及對不當勞動行為的規(guī)制制度,但我國尚未建立相應制度[6],從而導致我國勞動爭議調(diào)解仲裁法的適用對象只能限定在權利爭議。該制度與韓國的《韓國勞動組合和勞動關系調(diào)整法》⑤韓國法律第10339號,2010年6月4日修改,2010年7月5日起實施。(以下簡稱“韓國勞組法”)上所規(guī)定的“因勞組與用人或用人單位間在工資、勞動時間、福利、解雇以及其他待遇等工作條件的決定上出現(xiàn)事宜不一致時發(fā)生的糾紛狀態(tài)”⑥《韓國勞組法》,第2條第5款。所謂“不一致”是指當事人之間雖然為達成合意而繼續(xù)努力,但是再也沒有通過自主交涉而達成合意的余地。中的勞動相關利益爭議顯然有重大區(qū)別。

筆者認為,我國勞動爭議調(diào)解仲裁法將權利爭議作為仲裁裁決對象的基礎在于我國現(xiàn)行的勞動管理體制。自1949年新中國誕生以來,勞動階級成為了國家的主人,私營企業(yè)、官僚資本企業(yè)被改造為國有企業(yè)和集體企業(yè),并實行高度集中的計劃經(jīng)濟。企業(yè)的經(jīng)營行為就是政府的行為,企業(yè)的經(jīng)濟制度即代表了國家的經(jīng)濟制度,因此勞動爭議轉變?yōu)椤叭嗣駜?nèi)部的矛盾”。[7]改革開放后,國有企業(yè)的私有化、非公有制經(jīng)濟體制的確立及其在國民經(jīng)濟中重要地位的樹立等,共同促使我國勞動力市場發(fā)生了劃世紀的變化,同時迎來了勞資糾紛的多發(fā)期。[8]近年來,學術界關于重新確立罷工權⑦我國憲法史上,1975年和1979年規(guī)定了罷工自由,但1992年憲法修改時,該內(nèi)容被刪除。和規(guī)制不法勞動行為等問題的研究逐漸增多,也有不少學者主張構建集體勞動爭議制度[6],但在國有企業(yè)仍居有主導地位的現(xiàn)行經(jīng)濟體制下,工會的代表性作用早已弱化或喪失殆盡,因此集體勞動爭議解決制度所賴以存在的基礎早已不復存在。

中韓兩國在勞動爭議性質(zhì)方面的差異從爭議對象的具體形態(tài)中也很容易分辨,如與我國主要盡力于保護勞動者個人的權利情況相區(qū)別,韓國則重點考慮“集體協(xié)議”的規(guī)范性問題。譬如,我國的勞動爭議調(diào)解仲裁法第2條第1款規(guī)定其適用對象為“用人單位與勞動者間因確認勞動關系而發(fā)生的爭議”,其淵源是勞動合同法第7條“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系”的規(guī)定,其宗旨可以理解為在任何情況下,均給予勞動者主張權益保護的機會。這種傾向在仲裁辦案規(guī)則中再次得以體現(xiàn),仲裁辦案規(guī)則第8條規(guī)定“發(fā)生爭議的用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷以及用人單位決定提前解散、歇業(yè),不能承擔相關責任的,依法將其出資人、開辦單位或主管部門作為共同當事人”,從而加強了勞動者的利益保護內(nèi)容。韓國的勞組法則規(guī)定了僅在勞組和用人單位或用人單位集體之間就確立勞動條件①根據(jù)韓國勞動部行政解釋,此處“勞動條件”是指“(1)工資金額、種類、支付方法;(2)勞動時間、休息、休日、休假;(3)安全、保健、工傷補償?shù)姆N類和計算方法;(4)升職、調(diào)動、賞罰、服務;(5)養(yǎng)老、福利”等,通常在集體合同中具有規(guī)范效力的事項。協(xié)力68140-431,1997年11月12日,轉引自Kim,Sangyong,“對仲裁裁定對象范圍的研究-以勞組專任制度等大法院判例為中心”,http://kefplaza.com/labor/relations/dispute-view.jsp?nodeId=126&idx=324&prod-id=1887,2009年6月10日訪問。產(chǎn)生主張不一致時所發(fā)生的爭議狀態(tài)為勞動爭議仲裁裁決的對象,而規(guī)定勞動條件之外所發(fā)生的勞動關系當事人間的權利糾紛狀態(tài)則不屬于勞動爭議[9](486),不納入勞動爭議仲裁裁決的對象。②韓國大法院1996年2月23日宣判,94nu9177號判決;韓國釜山高等法院2001年5月11日宣判,2000nu13241號判決。如果該事項經(jīng)勞資雙方協(xié)商確定為仲裁對象,那么,即便是勞動條件之外的事項,也可以進行仲裁。③韓國大法院2003年7月25日宣判。韓國勞動部對勞組法所作出的行政解釋及其宗旨[9](486),以及韓國大法院的判決也表示,勞動爭議仲裁裁決的對象僅限于集體協(xié)議的規(guī)范性內(nèi)容。

綜上所述,我國勞動爭議仲裁制度的裁決對象是在勞動者和用人單位間所建立的的勞動關系中,通過法律保護勞動者權益為主旨的有關權利解釋的權利爭議;與此相反,韓國則將勞動者成立團體、團體交涉作為爭議的手段,由法律特別賦予的、具有規(guī)范性效力的集體協(xié)議[10](139)中規(guī)定的,決定勞動條件的爭議,即利益爭議作為勞動仲裁的裁決對象。

二、中韓勞動爭議仲裁的強制性

縱觀仲裁的發(fā)展沿革,自愿是仲裁的重要特征之一,因為選擇仲裁管轄就意味著放棄訴權。對訴權的放棄必須出于當事人的自愿,且需要明確表示,因此在一般情況下,糾紛的當事人需在糾紛發(fā)生前后通過仲裁協(xié)議或仲裁條款達成仲裁管轄合意。但勞動爭議具有兼容性、及時性、群體性和普遍性等社會性特征[11](8),對于其與調(diào)解、商事仲裁、訴訟等三種糾紛解決程序的相互差異,各國正分別尋找符合各自國情、勞動關系現(xiàn)狀的勞動爭議解決程序。如上所述,大多數(shù)市場經(jīng)濟國家均將權利爭議劃歸于訴訟管轄,利益爭議則劃歸于仲裁管轄。利益爭議根據(jù)當事人的意思表示可分為任意仲裁和強制仲裁,但在第二次世界大戰(zhàn)之后,任意仲裁已經(jīng)成為仲裁的主流。[12]

我國以1987年制定頒布的《國營企業(yè)勞動爭議處理暫行規(guī)定》為開端,規(guī)定了解決勞動爭議所必須經(jīng)過的“調(diào)解-仲裁-訴訟”三段程序,其中規(guī)定仲裁是提起勞動爭議訴訟之必經(jīng)程序,即采取“仲裁前置”主義。而此種“仲裁前置”主義模式經(jīng)過1993年的《企業(yè)勞動爭議處理條例》④《企業(yè)勞動爭議處理條例》,1993年7月6日國務院令第117號,1999年8月1日實施。、1994年的《勞動法》,直至今天的勞動爭議調(diào)解仲裁法,仍產(chǎn)生重要影響。在“仲裁前置”主義下,訴訟程序不過是當事人不服仲裁程序時的補救手段,從而導致了勞動爭議仲裁的強制性。[12]

以勞動爭議調(diào)解仲裁法為例,可從如下幾個側面集中體現(xiàn)勞動爭議仲裁的強制性。

第一,勞動爭議調(diào)解仲裁法將仲裁開始的要件規(guī)定為“當事人間發(fā)生勞動爭議,當事人不愿調(diào)解、調(diào)解不成或者達成調(diào)解協(xié)議后不履行的,可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁”⑤《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第5條。,從而排除了通過當事人之間協(xié)商一致選擇仲裁管轄的原則,采用了僅當事人一方申請就可以啟動仲裁程序的強制仲裁制度。

第二,在仲裁地域管轄和仲裁員選任等方面,比起一般商事仲裁,我國勞動爭議調(diào)解仲裁法選擇了更加類似于訴訟的方式,即規(guī)定“勞動爭議由勞動合同履行地或者用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會管轄”⑥《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第21條。,從而排除了通過當事人之間協(xié)商一致確定地域管轄的仲裁合意制度;規(guī)定“勞動爭議仲裁委員會受理仲裁申請之日起五日內(nèi),將仲裁庭的組成情況書面通知當事人”①《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第29條。,從而排除了通過協(xié)商任選仲裁庭人員的仲裁合意制度。

第三,勞動爭議仲裁程序的行政傾向性,例如勞動爭議案件的受理與否、仲裁裁決的適當性等事項,均須取得仲裁委員會所屬的勞動保障行政機關負責人的批準[13](24),從而破壞了仲裁裁決的公正性和獨立性,導致勞動仲裁裁決更加近似于行政裁決。

第四,在勞動條件相關“一裁終局”②《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第47條。的爭議方面,勞動爭議調(diào)解仲裁法規(guī)定勞動者“不服仲裁裁決的,可自收到裁決書之日起十五日內(nèi)就該勞動爭議事項向人民法院提起訴訟”③《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第48條。,其結果,將是否進行司法救濟的決定權限賦予了勞動者一方,用人單位僅限于在仲裁裁決確立后,才可以啟動撤銷仲裁裁決的司法救濟措施。④《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第49條。這種勞動者與用人單位之間的不平等待遇,也從側面反映了我國勞動爭議仲裁制度的強制性。

我國勞動爭議仲裁制度中存在的仲裁強制性,引起了勞動者或用人單位對仲裁裁決結果公平性的懷疑,也間接引發(fā)了對政府部門的不滿。[14](139)雖然勞動爭議調(diào)解仲裁法亦明文規(guī)定勞動者未經(jīng)仲裁程序可直接向法院申請支付令的條款⑤《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第16條。,但該條款僅限于拖欠勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金等金錢性質(zhì)的債務達成合意而未履行時,轉換為民事訴訟法上的債務履行督促程序,但該督促程序因一經(jīng)債務人提出異議而即刻終結⑥《中華人民共和國民事訴訟法》第194條。,勞動者只能重新申請勞動爭議仲裁,因此該條款存在的實效性一直遭受質(zhì)疑。

韓國則實行“調(diào)整前置”主義,即勞動關系當事人欲實施“罷工、怠業(yè)、營業(yè)場所關閉及其他勞動關系當事人為貫徹其主張而實施的行為,以及實施對抗上述行為的行為,從而阻礙正常業(yè)務的爭議行為”⑦《韓國勞組法》第2條第6款。時,必須先進行調(diào)解或仲裁的⑧韓國的勞動爭議調(diào)整制度包括具有服務性質(zhì)的調(diào)解,賦予當事人履行義務的仲裁,以及在爭議行為有可能導致國民經(jīng)濟或國民的日常生活陷入危機時,作為例外而實施的緊急調(diào)整程序。韓國中央勞動委員會,《調(diào)整業(yè)務和必需維持業(yè)務處理運營標準等的決定業(yè)務指南》,http://www.nlrc.go.kr/,2009年8月1 5日。調(diào)整程序。⑨《韓國勞組法》第45條第2款。韓國采取“調(diào)整前置”主義的宗旨,是防止因爭議行為而影響國民經(jīng)濟的發(fā)展,目的在于促使爭議當事人的勞動組合克制采取爭議行為,從而最終圓滿解決勞動糾紛,而非禁止勞動者個人通過司法程序或者其他一般商事仲裁程序獲得救濟。即便是為了實施爭議行為而申請啟動仲裁,但這種仲裁前置也僅僅為一個選擇項,而且韓國勞動委員會僅在一般事業(yè)和公益事業(yè)[10]《韓國勞組法》第71條1款:“公益事業(yè)”是指與公眾的日常生活具有密切聯(lián)系,或者對國民經(jīng)濟造成重大影響的事業(yè),包括如下各項:1)定期路線客運和航空運輸事業(yè);2)自來水、電力、煤氣、煉油及石油供應事業(yè);3)公共衛(wèi)生、醫(yī)療及血液供給事業(yè);4)銀行及制幣事業(yè);5)廣播及通訊事業(yè)。的當事人雙方申請仲裁或一方依據(jù)集體協(xié)議申請仲裁時才可以啟動仲裁程序。[11]《韓國勞組法》第62條。此時,即便是一方依據(jù)集體協(xié)議申請仲裁,也并非是違背被申請一方的意思表示而進行的仲裁,所以也屬于任意仲裁。[10](139)

但就已經(jīng)開始的爭議行為,若屬于公益事業(yè)或者其規(guī)模較大或其性質(zhì)較為特別,從而對國民經(jīng)濟產(chǎn)生顯著不利影響或存在危及國民日常生活的危險時,勞動部長官在事前聽取中央勞動委員會委員長的意見后,可以決定啟動緊急調(diào)解程序。[12]《韓國勞組法》第76條。中央勞動委員會據(jù)此開始調(diào)解,但中央勞動委員會的委員長認為調(diào)解不成的,在事前聽取公益委員的意見后,可以決定是否提交仲裁委員會進行仲裁。13《韓國勞組法》第79條。緊急調(diào)解程序系作為已經(jīng)進入爭議行為的勞動爭議采取的特別程序,是非常時期采取的緊急措施,只有當爭議行為規(guī)模較大或者可能對國民經(jīng)濟造成嚴重影響時,韓國中央勞動委員會才可以依職權調(diào)解或強制仲裁來解決勞動爭議。[9](486)

綜上所述,因為勞動爭議在我國具有權利糾紛的特性,所以可通過司法程序來解決,但卻實施限制勞動爭議相關當事人訴權的“仲裁前置”主義,強調(diào)了勞動爭議仲裁的強制性,規(guī)定未經(jīng)仲裁程序不得提起訴訟。而在韓國,因勞動爭議具有利益糾紛的性質(zhì),無法通過司法程序予以解決,所以除政府依職權決定啟動緊急調(diào)解程序并提請仲裁的情形之外,勞動爭議仲裁程序僅僅是一個選擇性條款,不具有普遍的強制性。

三、中韓勞動爭議仲裁裁決的效力之確定及司法救濟

一般來講,爭議被提交至仲裁庭后所形成的仲裁裁決對爭議當事人具有約束力,當事人須切實履行仲裁裁決書,但中韓兩國在勞動仲裁裁決效力的確定以及之后的司法救濟程序方面,卻存在較大的差別。

第一,在仲裁裁決書的效力確定方面,韓國規(guī)定“自收到仲裁裁決書之日起[10]《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第49條。日內(nèi),未向中央勞動委員會申請再審或者自收到中央勞動委員會的仲裁裁決書或再審決定書之日起15日內(nèi)未提起行政訴訟的,其仲裁裁決或再審決定發(fā)生效力,當事人應遵守”。①《韓國勞組法》第69條。但仲裁裁決或再審決定不因提起再審或行政訴訟而中止其效力。②《韓國勞組法》第70條第2款。因此,可以認為仲裁裁決或再審決定的效力在做出仲裁裁決或再審決定時已得以確定,而再審決定或行政訴訟的判決結果只是來確定其效力是否喪失。

在我國勞動爭議仲裁裁決分為一裁終局的裁決和非終局的裁決。根據(jù)勞動爭議調(diào)解仲裁法的規(guī)定,勞動者自收到一裁終局的仲裁裁決書之日起15日內(nèi)未向法院提起訴訟的,自裁決書下達之日生效③《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第47條和第48條。,意即一裁終局的勞動仲裁裁決書自勞動者收到裁決書之日起就發(fā)生效力;而對非終局裁決的仲裁裁決書則規(guī)定“當事人自收到裁決書之日起15日內(nèi)未向法院提起訴訟的,裁決書發(fā)生效力”④《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第50條。,因此,出現(xiàn)相關當事人在收到裁決書之日起到?jīng)Q定是否起訴的期間(最長15天)內(nèi),裁決書的效力處于中止狀態(tài)。

第二,對已確定效力的仲裁裁決的履行方面,韓國規(guī)定“確定的仲裁裁決或再審決定的內(nèi)容與集體協(xié)議具有同等效力⑤《韓國勞組法》第70條。,相關當事人應遵守”。⑥《韓國勞組法》第69條。如不遵守已確定的仲裁裁決或再審決定的,勞動爭議當事人可以采取申請強制執(zhí)行、請求損害賠償?shù)让袷戮葷胧9](440),勞動行政管理部門亦可處以1千萬韓元以下的罰金。⑦《韓國勞組法》第92條第1款第3項。我國則規(guī)定“具有履行裁決書義務的當事人,在規(guī)定期間內(nèi)未能履行時,對方當事人可以申請強制執(zhí)行”⑧《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第51條。,從而只規(guī)定了民事訴訟程序中的民事救濟手段。

第三,關于不服仲裁裁決的事由,韓國勞組法規(guī)定“仲裁裁決或再審決定被認定為違法或越權”為不服仲裁裁決的條件,且規(guī)定“僅以仲裁裁決對任何勞資一方不利或具有不合理內(nèi)容”為由提出不服的,不予以采納。⑨這里所謂的“違法”或者“越權”,是指仲裁裁決程序違法或其內(nèi)容違反勞動基準法等情況,或非當事人之間爭議對象的事項、對于不屬于當事人間爭議范圍的事項無正當理由越權做出裁決的情況。僅以仲裁裁決對勞資任何一方不利或具有不合理內(nèi)容為由提出不服的,不予采納。韓國大法院2007年4月26日宣告,2005年判決。然而在中國,僅限于“一裁終局”的仲裁裁決書,用人單位在“適用法律、法規(guī)確有錯誤的;勞動爭議仲裁委員會無管轄權的;違反法定程序的;裁決所根據(jù)的證據(jù)是偽造的;對方當事人隱瞞了足以影響公正裁決的證據(jù)的;仲裁員在仲裁該案時有索賄受賄、徇私舞弊、枉法裁決行為的”[10]《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第49條。和仲裁員存在“回避事由”而未回避[11]《勞動人事爭議仲裁辦案規(guī)則》第15條。時可提出撤銷仲裁裁決申請之外,其他仲裁裁決書,則無特別事由就可以在法院提起訴訟。[12]《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第48條,第50條。

第四,不服勞動爭議仲裁裁決的司法救濟問題上,在韓國,僅在認定中央勞動委員會的仲裁裁決或再審決定屬于違法或越權的情形時,以中央勞動委員會為被告可提出行政訴訟。但在中國,在申請撤銷一裁終局的訴訟中,除適用以用人單位作為申請人,勞動者作為被申請人進行的撤銷仲裁裁決的民事訴訟程序外,其他不服仲裁裁決的訴訟則適用勞動爭議當事人間進行的勞動爭議民事訴訟程序。

四、結論

隨著我國改革開放成果的逐步擴大,我國正逐漸轉變成跨國企業(yè)相互角逐的巨大競技場,進軍我國市場并占領一席之地是外國企業(yè)的夢想,但與我國當?shù)貏趧诱咧g日益增多的勞資糾紛卻成為外國企業(yè)的一大苦惱。如果說,在改革開放初期,我國為吸引外資而忽略了對勞動者利益的保護,那么經(jīng)過二十年之后的今天,逐漸增多的勞資糾紛引起了政府的關注,也將勞動者利益的保護作為首要工作來研究和落實,具體體現(xiàn)在勞動相關法律規(guī)范的修訂,其中勞動者權益保護傾向性條款以及免除仲裁費用條款的制定,促使更多的勞動者為了捍衛(wèi)其權利而頻繁利用勞動仲裁制度。

中韓兩國在仲裁對象的范圍、仲裁程序、仲裁裁決效力的確立以及司法救濟等諸多方面存在差異,但其根源在于勞動體制之間的區(qū)別。韓國的勞動爭議仲裁制度直接面對勞資爭議的利益之爭特性,在保障勞動者組合實施爭議行為的同時,為了減少爭議行為對國民經(jīng)濟的發(fā)展和社會一般秩序造成嚴重影響,設置了爭議行為之前的調(diào)整前置程序,從而建立起有效平衡勞動者、用人單位及政府之三方利益的勞動爭議處理機制。而在我國,因為尚未確立勞動者的團結權、集體行動權、集體交涉權等勞動三權制度,所以,勞動爭議其實質(zhì)被限制為勞動者個人和用人單位之間的權利糾紛,縮小了勞動爭議之范圍。在此基礎上所制定的勞動爭議調(diào)解仲裁法,也未能完全體現(xiàn)勞動爭議當事各方的權利和義務以及政府的有效管理職能。

因此,如果要改變現(xiàn)階段我國勞資糾紛多發(fā)但勞動者權益仍得不到保護的現(xiàn)狀,不僅要修改和完善勞動爭議解決制度,如勞動爭議仲裁委的法律地位具有不確定性、仲裁裁決的撤銷及不執(zhí)行而引起的沖突等問題,而且要確立勞動者的勞動三權,同時借鑒韓國等國外先進立法和實踐經(jīng)驗,更深入地完善我國的勞動法律制度,最終實現(xiàn)真正的和諧社會。

[1][韓]韓國中央勞動委員會:《勞動委員會Brief》,2009(18).

[2]《勞動爭議調(diào)解仲裁法實施一周年座談會在深圳召開》,http://www.gd.lss.gov.cn/ldtzw/zc/sy/zcdt/t20090522-100971.htm l,2009年8月20日。

[3][韓]大韓商事仲裁院,http://www.kcab.or.kr/jsp/kcab-kor/arbitration/arbi-01.jsp?sN um=0&dN um=0&pageN um=1&subN um=1,2009年7月10日。

[4]肖竹:《勞動爭議調(diào)解仲裁法中勞動爭議處理體制的適用問題研究》,《政法論叢》,2009年第4期。

[5][韓]Hwang,Geongjin:《近來中國勞動爭議案件的現(xiàn)況和變化趨勢》,《國際勞動簡介》,2009年。

[6]穆隨心:《試析勞動爭議調(diào)解仲裁法的不足及改善》,http://www.ce86.com/a/faxue/mf65/200511/14-41868.htm l.2009年7月15日。

[7]紀中久:《論罷工權》,http://www.66law.cn/channel/lawarticle/2007-02-25/2053.aspx,2009年7月25日。

[8]高曉巖:《勞動爭議進入高發(fā)期》,《工人日報》,1996年5月31日。

[9][韓]Bae,Donghee.《淺顯易懂勞動法》,韓國:弘文社,2009年。

[10][韓]Im Zongyoul.《勞動法》,韓國:博英社,2009年。

[11]董保華:《論勞動爭議處理體制中的“裁判關系”》,《中國勞動》,2004 年。

[12]鄭尚元:《淺析勞動爭議訴訟程序之完善—兼評<最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋>》,中國勞動和社會保障網(wǎng)。

[13]王國社:《從仲裁實踐談勞動爭議調(diào)解仲裁法的完善》,《中國勞動》,2009年第4期。

[14]翟玉娟:《勞動爭議ADB研究—兼及中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法之解讀》,《法學評論》,2009(4)。

D912.5

A

1002-2007(2011)04-0036-06

2011-01-15

任虎,男(朝鮮族),華東理工大學法學院副教授,韓國高麗大學法學博士,研究方向為國際法學。(上海230237)

[責任編輯 明道]