百度式管理：中西合璧

文 Article_王 俊

大凡會上網(wǎng)的中國人，沒有不知道百度的，那個掛著搜索框的簡單網(wǎng)頁，每天都會被數(shù)億人反復(fù)點擊。作為中國最大的互聯(lián)網(wǎng)公司之一，百度用了10年時間就從7人創(chuàng)業(yè)的小公司發(fā)展成為員工上萬的國際名企，市值更是超過招商銀行，高達(dá)400多億美元。得益于獨具特色、中西合璧的管理文化，百度在中國互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)業(yè)高速發(fā)展的浪潮中，成功扮演了弄潮兒的角色。

君子領(lǐng)導(dǎo)

百度掌門人李彥宏，這位北京大學(xué)的校友，最近剛剛成為中國首富。在坊間流傳的有關(guān)百度管理的故事中，大約都能找到他的身影。

2008年，百度推出自己的IM（實時傳訊）產(chǎn)品時，有兩個名字可供選擇，一個是“百度小聲”，一個是“百度hi”。IM項目小組就產(chǎn)品名稱進(jìn)行集體表決前，李彥宏興奮地表示，自己喜歡“百度小聲”，但小組表決的結(jié)果并未遂其意，于是中國網(wǎng)民非常熟悉的“百度hi”便面世了。事后，李老板在博客上不無遺憾地寫道：“雖然‘百度小聲’是我喜歡的名字，但在百度，顯然并非總是我說了算……”

“謙謙君子，溫潤如玉?！惫湃苏J(rèn)為，玉的光芒斂于內(nèi)而非形于外，君子正當(dāng)如此。百度的“君子領(lǐng)導(dǎo)”這一管理理念即可釋義為，管理者必須像君子一樣，擁有胸懷寬廣、尊重和善于采納別人意見、自省、自律等品質(zhì)，且不唯上、不唯學(xué)、只唯實；同時，又要像西方企業(yè)家一樣，民主、放權(quán)，專注、專業(yè)，敢于領(lǐng)先和超越。

無相組織

“無相”是佛教用語，可理解為“呈在表面、無實質(zhì)的東西不必存于心”。百度的“無相組織”理念主要體現(xiàn)在工作制度上。

由于李彥宏曾在硅谷待過一段時間，百度的行事風(fēng)格與歐美名企很相似。它效仿微軟、谷歌，實行的也是“彈性工作制”，除特殊崗位外，員工可以自行安排上班時間，只要能按時完成任務(wù)，早上10點半到辦公室都沒人管；可以穿一雙拖鞋出席任何級別的會議；可以在上班時間里跑到休息室睡上一大覺；可以在QQ、MSN上坦然聊著自己的私事。但與谷歌允許員工帶寵物上班不同，百度有自己的底線：不能帶寵物上班，不能在辦公室吸煙。

寬松自由的環(huán)境，并沒有讓百度的員工變得懶惰散漫，相反，其員工的工作效率著實不低。百度還一直在企業(yè)內(nèi)部倡導(dǎo)一種“極致文化”：將工作結(jié)果盡量接近性價比最高的那個點。當(dāng)有部門在匯報項目進(jìn)展時說“我們這個產(chǎn)品比上一個版本好多了”的時候，百度高管們通常要問：“你這個產(chǎn)品做得是不是比市場上所有的競爭產(chǎn)品都要好，而且明顯地好？”言下之意是，在百度做事就一定要比別人做得更好——不是好一點兒，而是好很多。

“度思維”

百度從未有過一本條理分明、規(guī)矩繁多的員工守則。那么，百度靠什么來指導(dǎo)員工做事并建立評判是非的標(biāo)準(zhǔn)呢？答案就是，努力讓“百度式思維”成為百度的企業(yè)文化基因，融入到員工做的每一件事情中。這種“度思維”，是百度人行事風(fēng)格與方法的泛稱，既包含平等、創(chuàng)新、多元、高效等硅谷因子，又富有修身、誠信、自強等儒商文化成分。當(dāng)所有員工都自覺地將“度思維”立為行事標(biāo)準(zhǔn)時，百度就等于有了一本無形的員工守則了。

對于公司高管，百度有一些基本的年度考核指標(biāo)，年終獎金主要依據(jù)這些指標(biāo)發(fā)放。但是，這些指標(biāo)對于高管來說并不重要，因為高管的經(jīng)濟回報主要是通過股票或期權(quán)體現(xiàn)的。百度的業(yè)績表現(xiàn)好，股票稍微漲一點，高管們的收益就會增加很多。相對來講，年終獎金就顯得微不足道了。

因此，百度在每年年底對高管進(jìn)行的考核，更像是公司CEO與高管之間一次并不算很重要的精神交流。百度這種近乎“無為而治”的做法，也是“度思維”的一大特點，其背后是嚴(yán)格的結(jié)果導(dǎo)向：不關(guān)注階段性結(jié)果，但關(guān)注最終結(jié)果，即公司的長遠(yuǎn)發(fā)展。

蝶變式創(chuàng)新

每種新產(chǎn)品在推出時總是不完美的，需要隨后一點點發(fā)現(xiàn)問題，一步步改進(jìn)，在無數(shù)點滴細(xì)節(jié)的完善中，逐漸趨于完美，這就是蝶變式創(chuàng)新。

百度的成長史，其實就是一個從不完美到完美的過程。百度推出的第一個版本的搜索引擎存在很多缺陷，對于這樣的產(chǎn)品，到底推還是不推，百度創(chuàng)始人之間存在很大分歧，李彥宏最終拍板——先上線再說。在上線的同時，百度集中力量進(jìn)行技術(shù)攻關(guān)，針對出現(xiàn)的問題持續(xù)優(yōu)化。就是在這樣不斷的優(yōu)化、升級中，百度迅速從競爭對手的手里搶過了市場份額，成為全球最大的中文搜索引擎。

也有反面案例。百度的一位工程師曾提出能不能將搜索結(jié)果頁模板的行寬從500像素調(diào)整至600像素。龐大的用戶規(guī)模，使得百度任何一個細(xì)微改變，都會帶來不小的影響。因此，百度雖然馬上采納了該意見，但持謹(jǐn)慎態(tài)度，只選取了10%的用戶，進(jìn)行小批量上線嘗試。結(jié)果反響很差，用戶的點擊量不增反降。

“相比損失的那一點兒流量，鼓勵工程師有不斷改進(jìn)的想法和創(chuàng)新意識顯然更為重要，它會給我們帶來源源不斷的前進(jìn)動力?！卑俣裙芾韺邮潞蟊硎?。

士文化

士文化盡管萌生于封建時代，但并非封建文化，而是飽含著善良基因，剛?cè)岵?、博大精深，充滿了人性、理性的智慧型民族文化，是中華文明之精髓。

古代的士，率真、赤誠，崇尚君子之交，遠(yuǎn)離厚黑、腹黑和鉤心斗角；講究“己欲立而立人，己欲達(dá)而達(dá)人”，認(rèn)定“寬則得眾，信則人任焉”。在百度，士文化被解讀成“簡單可依賴”?！昂唵巍敝傅氖枪纠餂]有很復(fù)雜的人事關(guān)系，大家人格平等而互相尊重，誰想說什么就直說，想做什么就直接去做，不需要顧及太多。“可依賴”就是可信任、可托付。

人際關(guān)系一簡單，對于百度來說，管理員工的難度就大大降低了。“一個不簡單的人在簡單的文化里頭是待不下去的，他會發(fā)現(xiàn)別人對他有看法。這樣，時間一長，不用我請，可能他自己就走了?！崩顝┖陮Υ祟H為自得。除了人際關(guān)系層面，百度的士文化還包括：遵循公開、公平、公正的原則，用充滿人文關(guān)懷的制度及優(yōu)厚的待遇，吸引并留住“簡單”的高素質(zhì)人才，此即所謂的“招賢納士”。

管理制度既有美式管理的尊重人性、松散分權(quán)的自治機制，又有中國民主集中式的高效執(zhí)行；公司管理層既有西方職業(yè)經(jīng)理人的專業(yè)素養(yǎng)，又有中國傳統(tǒng)知識分子的風(fēng)范；用人哲學(xué)既有西方能力主義的績效標(biāo)準(zhǔn)，又有中國信任與自律的道德期許。這三點，正是百度式管理的最大特色。