加強到齡退職干部管理的探索與實踐

劉 雷 劉永明 郭保成

(勝利油田物資供應處，山東東營 257000)

加強到齡退職干部管理的探索與實踐

劉 雷 劉永明 郭保成

(勝利油田物資供應處，山東東營 257000)

到齡退職干部具有工作經驗豐富、組織管理能力強、精力充沛、家庭負擔少等特點，是寶貴的人力資源財富。多年來，由于對到齡退職科級干部剛性約束不夠，多數人員工作量不夠飽滿，作用發揮不夠，不利于對干部隊伍整體管理。另一方面，從到齡退職科級干部自身來講，大多有進一步發揮作用的強烈愿望，因此，加強到齡退職干部管理，為其進一步發揮作用創造良好的條件，具有很強的現實意義。

干部管理;到齡退職;人力資源

一、引言

領導干部因年齡原因改任非領導職務稱為到齡退職。這是組織機構和干部人事制度改革過程中，優化干部資源配置的一種有效手段，是推行干部隊伍年輕化、知識化和專業化的需要，在很大程度上激活了管理人才隊伍，形成了“能上能下”的干部管理良性互動機制。目前油田雖然有了“三個全有”的原則要求，但是，絕大多數單位對這一特殊群體還是缺乏剛性的管理約束機制，部分到齡退職干部如同提前退休，游離于組織管理之外，致使到齡退職干部管理工作變成“死角”，造成人才資源巨大浪費，與油田上下正在開展的精細管理深化年活動極不協調，也對進一步加強職工隊伍管理十分不利。

二、到齡退職干部現狀

按照現行干部管理相關政策規定，男性干部60歲到達法定退休年齡，女性干部55歲到達法定退休年齡。2011年以前，油田執行男性科級干部52歲，女性科級干部47歲退職政策，退職后距離正式退休還有8年;2011年以后，根據油田政策，執行男性科級干部55歲，女性科級干部50歲退職政策，退職后距離正式退休還有5年。根據調查了解掌握的情況，到齡退職科級干部的工作狀況大致可分為三種類型，一是在單位有比較明確的業務工作分工，個人基本能夠堅持正常工作;二是在單位業務工作分工不夠具體，個人上班沒有規律;三是由于身體或居住區域等原因基本不到單位上班。

三、問題現象與成因分析

問題的產生是多方面原因交互作用的結果，有社會“大環境”的影響，有單位激勵約束機制不健全，管理比較粗放松散和分工不夠具體的原因，也有退職干部個人放松自我約束，進取心態弱化等因素，主要表現在以下幾方面:

1．思想上存在誤區。不少干部到齡退職后，角色轉換不到位，對組織安排缺乏正確認識，思想上陷入了種種誤區。有的到齡退職干部認為自己政治上進步無望，仕途上已告終結，手上的權力沒了，肩上的擔子卸了，自己在單位工作中無足輕重，可有可無;有的認為組織上解聘了職務，就等同于提前退休或內部退養，來不來上班也沒有什么關系;有的感覺擔任領導職務時工作付出較多，精力體力透支大，對自己和家庭都有虧欠，現在退下來了，要把工作重心轉移到照顧家庭和鍛煉身體上，工作上的事情應付應付就行了。

2．學習上放松要求。一些到齡退職干部認為“不在其位，不謀其政”，沒有必要再鉆研領導藝術、政治理論、經營管理等知識了，沒有必要講學習了，自覺放棄了對自己世界觀、人生觀和價值觀的改造。學習變成了強迫性的、應付性的，一談到理論學習就皺眉頭，很少參加支部組織的集體學習，組織上要求的緊了就翻一翻、學一學、一目十行。

3．情緒上空虛失落。有些同志習慣于高高在上，到齡退職后，角色轉換和心理調整難以一時到位，有較強的失落感。有些同志受思維定勢制約，從領導崗位上退下來，對于新的工作崗位缺乏工作壓力和動力，難以深入開展工作，難以接受與自己過去不同的工作方法和方式，不愿從事非領導崗位的具體工作。

4．管理上“失之于寬”。在到齡退職干部的管理上，缺乏的剛性制度約束，單位一般不安排其具體工作任務，日常考勤管理、工作考核評價也比較松。加之社會輿論普遍認為，到齡退職了，如同船到碼頭車到站，該休息了，再在單位認真工作，會給現任領導造成心理壓力，妨礙現任領導的正常工作，有攬權越位的嫌疑，多一事不如少一事。有的單位也認為給他們安排了工作也不一定能完成，不如不安排，省得操心，管理和監督上“失之于寬”、“失之于軟”，使其處于放任自流狀態。

四、到齡退職干部管理對策研究

到齡退職干部管理工作存在的諸多問題，影響了干部隊伍的整體形象，增加了單位管理成本，降低了管理效率，如何進一步加強對他們的管理，激發其潛力、發揮其作用，建議從以下幾個方面入手:

第一，宣傳教育，讓到齡退職干部敢干事。參加單位工作的到齡退職干部往往怕工作過頭，影響年輕人，怕被誤認為是出風頭。針對這一思想狀態，要加強宣傳教育，引導到齡退職干部正確對待組織安排，卸下思想包袱，加倍珍惜退休前的工作機會，調整好心態，以飽滿的工作熱情在新的崗位上積極工作，做好“傳、幫、帶”，樹好自身形象，在新崗位上繼續發光發熱。在職領導要重視到齡退職干部的管理工作，堅持與其“零距離”接觸，主動與其交流思想、溝通感情，通過交流穩定思想情緒，消除思想顧慮。在輿論宣傳上，對角色轉換比較快、工作踏實、作用發揮比較好的到齡退職干部典型，要及時宣傳鼓勵，樹立工作標桿。

第二，創造環境，讓到齡退職干部干成事。應充分認識和肯定到齡退職干部的價值，從政治、工作、生活等各方面給予關心照顧，支持、鼓勵和督促到齡退職干部發揮其應有的作用。在工作上為他們創造一個寬松和諧的有利于到齡退職干部干成事的工作環境，有困難要盡量幫助解決，使他們少些不利于工作的失落感、冷落感，多些工作熱情和生活激情，自覺投入各項工作中，繼續為單位發展出力流汗、再做貢獻。

第三，強化管理，使到齡退職干部重回“一線”。到齡退職干部仍是在編的干部，組織上要像對待其他干部一樣，嚴格管理，經常教育，絕不能把他們當成編外人員長期不管、放任自流。要逐步建立健全適合到齡退職干部的管理制度，建立參加經常性工作、學習匯報、工作考察、黨員活動、考勤考績、談心談話、健康保健等制度。通過采取切實措施，消除到齡退職干部怕組織上忘記自己、怕群眾冷落自己的孤獨感，消除他們怕做了工作反被認為“攬權”、“出格”等思想顧慮，調動他們的工作積極性。

第四，開發崗位，實施人力資源“二次開發”。到齡退職干部大多長期擔任領導職務，能力強、經驗多、門路廣、善管理，要因勢利導，合理安排，科學使用，做到人盡其才、才盡其用。根據單位發展和業務工作需要，設立了優質服務監督、廉潔從業監督、業務運行監督和安全生產監督四個經常性工作組，在到齡退職干部完成本崗位工作的基礎上，由業務牽頭部門定期組織開展專項工作。除了經常性的業務工作以外，還根據到齡退職干部的專長優勢，安排部分到齡退職干部參加黨建巡察、項目論證、課題調研、導師帶徒、非在職管理、主題活動運行等臨時性業務工作，實施人力資源“二次開發”。專項工作運行以來，取得了初步成果。截至目前共現場答復以及征集意見和建議80余條，督促相關部門落實整改;建立完善了監督考核機制，進一步規范了采購行為，規避了經營風險，推進了業務公開、廉政建設的制度化規范化;推動工作方式由被動型向主動型轉變，通過宣貫政策規定，解決實際問題，有效增進了溝通交流，贏得了二級單位和供應商的理解支持。

第五，落實待遇，讓到齡退職干部有想頭、有奔頭。單位領導要從生活上、工作上多關心到齡退職干部，經常關注他們的工作，關心他們的生活。對他們的困難要主動幫助，對他們的成績要及時肯定，對他們的缺點要嚴正指出。可根據到齡退職干部工作情況，對角色轉換快、作用發揮好，成績突出的，利用新聞媒體、大會表彰等途徑和方式，進行宣傳鼓勵。也可根據到齡退職干部的專業優勢和代表性，在處內召開的專業會議、評審評議時，吸收一定數量的到齡退職干部參加，落實其政治待遇。同時，對于完成本職工作基礎上承擔額外工作量的到齡退職干部，根據工作考核情況，給予一定的經濟獎勵，并形成制度，讓“退”下來的干部覺得有想頭、有干頭、有奔頭。

F270

］A

1003－4145［2011］專輯－0195－02

2011－11－20

劉 雷，男，勝利油田物資供應處副總政工師、黨委組織科科長、高級經濟師;

劉永明，男，勝利油田物資供應處職改辦副主任、高級政工師;郭保成，男，勝利油田物資供應處黨委組織科干事、助理政工師。

(責任編輯:欒曉平)