試述“期待效應(yīng)”在教師管理中的運(yùn)用

[摘要]學(xué)校管理的諸要素中，人的管理是最主要的，教師隊(duì)伍是一個獨(dú)特的群體，它既有社會成員的一般性，又有知識群體的特殊性。如何引導(dǎo)、調(diào)動教師的積極性和創(chuàng)造性是學(xué)校管理的關(guān)鍵，這關(guān)系到辦學(xué)水平的高低以及教師的生存狀態(tài)和生命質(zhì)量。“期待效應(yīng)”在教師對學(xué)生的教育教學(xué)中的實(shí)踐意義已被大家重視。引伸到教師管理工作中來，“期待效應(yīng)”對促進(jìn)教師成長也有著不可估量的作用。本文試圖從相信教師的潛能，啟發(fā)教師的自主性和建立良好人際關(guān)系的角度，論述“期待效應(yīng)”在教師管理工作中的理論和實(shí)踐意義，為現(xiàn)代管理觀念的建立和促進(jìn)教師成長等方面提供借鑒。

[關(guān)鍵詞]期待效應(yīng) 教師管理 教師成長

一、問題的提出

(一)傳統(tǒng)的學(xué)校管理更多倡導(dǎo)理性管理，不利于教師的成長

在學(xué)校管理的諸要素中，教師是最主要的因素。教師隊(duì)伍是一個獨(dú)特的群體，它既有社會成員的一般性，又有知識群體的獨(dú)特性。傳統(tǒng)的學(xué)校管理工作沒有從關(guān)注“獨(dú)特群體”出發(fā)，而更多倡導(dǎo)理性管理，沿用科層式目標(biāo)管理模式。這種模式的管理是以權(quán)力為基礎(chǔ)，以權(quán)力建立秩序，達(dá)到目標(biāo)。管理方式多屬于事務(wù)型、制度型或經(jīng)驗(yàn)型，組織中人與人的關(guān)系完全以理性原則為指導(dǎo)，缺乏情感關(guān)系，忽視教師的動機(jī)、需求、人性問題等。管理者始終扮演命令、指揮、督促、評判的角色，被管理者的教師始終處于聽命、服從、被支配、受督導(dǎo)的地位。教師喪失了自我思考、自我決策等能力，更無從創(chuàng)新學(xué)校管理，教育與服務(wù)也就談不上優(yōu)質(zhì)高效。

(二)現(xiàn)代管理倡導(dǎo)人性管理，給予教師適當(dāng)?shù)钠诖c激勵

現(xiàn)代管理理論認(rèn)為，管理應(yīng)以人為中心，張揚(yáng)“以人為本”的管理理念，特別要注重人的態(tài)度、行為、素質(zhì)對工作質(zhì)量的直接影響；在管理者與被管理者之間，營造并建立新型的開放與互動、合作與指導(dǎo)、關(guān)愛與支持、激勵與期待的人際關(guān)系。要提高管理質(zhì)量與效率，就應(yīng)重視對被管理者的培育，激勵人人向上、人人努力追求佳績。

期待效應(yīng)是心理效應(yīng)中的一種，即皮格馬列翁效應(yīng)，又叫羅森塔爾效應(yīng)，指人們基于對某種情境的知覺而形成的期望或預(yù)言，會使該情境產(chǎn)生適應(yīng)這一期望或預(yù)言的效應(yīng)。

本文試著從相信教師的潛能、激發(fā)教師的自覺性和建立良好的人際關(guān)系等角度，論述“期待效應(yīng)”在教師管理工作中的理論與實(shí)踐意義。

二、“期待效應(yīng)”在教師管理中的運(yùn)用

(一)教師管理中“期待效應(yīng)”產(chǎn)生的過程

1.領(lǐng)導(dǎo)者在觀察、了解、掌握各種情況后，根據(jù)教師的教學(xué)行為、個性特征及在人際交往中的表現(xiàn)等各種信息，形成對某個教師的期待。這些期待會在管理者的行為中表現(xiàn)出來，作用于教師。

2.教師接受了領(lǐng)導(dǎo)行為所暗含的期待，并根據(jù)期待的方向表現(xiàn)出相應(yīng)的行為，推動自己向期待的方向發(fā)展，表現(xiàn)出積極的行為。

3.領(lǐng)導(dǎo)的期待受到教師的行為反應(yīng)驗(yàn)證，激起他給予教師更多的關(guān)懷和更大的期待，再反作用于教師。教師在領(lǐng)導(dǎo)的一次一次殷切期待中，潛能得到充分發(fā)揮。這樣主客體之間相互作用形成了良性循環(huán)。

(二)如何建立積極的“期待效應(yīng)”

1.以相信教師的潛能為基礎(chǔ)

學(xué)校管理與發(fā)展離不開人的推動，學(xué)校教育各項(xiàng)工作質(zhì)量的高低及完成任務(wù)的優(yōu)劣，最終取決于教師隊(duì)伍的素質(zhì)。管理的關(guān)鍵也就在于管理者是否承認(rèn)并有效地挖掘教師的潛能，支持教師在本職工作中取得最高成就，盡可能地發(fā)展其職業(yè)能力。

挖掘教師的潛能最需要的是管理者對被管理者的信任、尊重和寬容，這是有效管理的基礎(chǔ)。作為管理者，要充分相信教師有積極向上的要求，有自我完善的愿望，有自控調(diào)節(jié)與適應(yīng)能力，這些是一種內(nèi)含的潛質(zhì)，在每個教師身上都存在著，具有個體差異，有的教師表現(xiàn)得更為強(qiáng)烈，有的教師顯得較微弱。如果教師內(nèi)在潛質(zhì)一旦被領(lǐng)導(dǎo)的期待和愛心所激發(fā)，就會或快或慢、或遲或早地展現(xiàn)其積極的意義。園里有這樣一位教師，她雖然每次都能完成領(lǐng)導(dǎo)安排的各項(xiàng)教學(xué)任務(wù)，且能獲得較高的水平和質(zhì)量，但在接受任務(wù)時，從來都是被動的，分析其原因是該教師沒有自信心，對自己的潛能缺乏正確的認(rèn)識。在與她談心時，同長幫助她分析，指出她的長處，表達(dá)對她的信任，同時任命她擔(dān)任園教研組長，承擔(dān)市級課題的研究，并對她在工作中的點(diǎn)滴及時鼓勵。一年多來，園教研工作在她的帶領(lǐng)下，取得很大進(jìn)展，多篇論文在省、市、區(qū)獲獎，她個人也獲得了區(qū)教科研先進(jìn)個人和區(qū)青優(yōu)的榮譽(yù)。可見，作為管理者，要注重創(chuàng)造與下屬教師相互信任的良好氛圍，發(fā)展高度信任關(guān)系，相信他們有責(zé)任心，有能力做好本職工作，放手讓他們根據(jù)自己對教育目標(biāo)、理念、教育原則的理解以及對教育內(nèi)容、教育對象發(fā)展?fàn)顩r、能力水平的把握，自定決策，實(shí)施教育計(jì)劃。只有建立在充分信任教師潛能基礎(chǔ)上的管理，才能為教師提供充分施展創(chuàng)造才能潛力的空快和條件，促進(jìn)教師全身心的投入工作，獲得最大的成就感、滿足感和愉悅感。

2.以尊重教師的主體地位為前提

作為管理者的學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)，應(yīng)尊重教師的主體地位，承認(rèn)他們是團(tuán)體中重要的一員，不因職務(wù)、職稱、資歷甚至興趣、愛好、性格的不同而輕視慢待他們，應(yīng)讓他們真切地感受到自身的價值和人格尊嚴(yán)。領(lǐng)導(dǎo)者要認(rèn)真分析每位教師的特點(diǎn)和特長，以及學(xué)校工作的實(shí)際需要，給予適當(dāng)?shù)钠诖c激勵，盡量滿足他們的合理需求，讓他們在工作中感受到管理者的真誠，感受到關(guān)懷、重視、尊重和信任，從而積極主動努力地工作，實(shí)現(xiàn)自身的發(fā)展。同時，每個人的身心發(fā)展特點(diǎn)、實(shí)際能力水平、處世風(fēng)格策略也會千差萬別，而對不同的個體，管理者需要有開放的心胸，以寬容、接納、善意的態(tài)度對待他們中的每一位，包括寬容、接納他們因創(chuàng)新嘗試而可能導(dǎo)致的失誤。要站在理智、客觀的立場上幫助他們分析自己的決策與行為，及時反思、調(diào)節(jié)，使他們在這樣一些具體情境中感受到理解與支持，并將自己所獲得的積極真實(shí)的體驗(yàn)遷移至教育活動中。

所以，尊重教師的主體地位，依靠他們的主體力量，并激發(fā)其內(nèi)在的主動積極性，建立積極期待效應(yīng)，是實(shí)現(xiàn)學(xué)校發(fā)展及教師自身發(fā)展的前提。

3.以實(shí)行互動管理為橋梁

管理者對教師的期待一定要落實(shí)到具體行為中，并在彼此互動作用過程中實(shí)行良性循環(huán)。現(xiàn)代管理理念強(qiáng)調(diào)管理要實(shí)行動態(tài)管理，以帶動教師行為方式的改變。管理者不能一味依靠行政指令發(fā)號施令、支配控制，而要深入到實(shí)際的教育過程中與教師平等互動，在具體事件進(jìn)程中了解教師的迫切需要，與教師近距離地平等對話，商討改進(jìn)教學(xué)工作對策，研究他們在實(shí)際工作中的困難與問題，適時地為教師提供指引、支持與服務(wù)。教師有了自己更加自由的空間，才能真正把教育活動的組織與實(shí)施變成一項(xiàng)創(chuàng)造性的工作。與此同時，管理者也要不斷反思自身的行為和態(tài)度，不要由于不公正而延誤了某個教師的發(fā)展。

管理者與被管理者只有彼此走進(jìn)“心門”，共同營造自由開放、寬松和諧的學(xué)習(xí)工作情境，在互動的過程中拉近彼此的距離，直接交流與溝通，教師的能動性即創(chuàng)造性才能完全被激發(fā)釋放出來，才能有助于教師成長，有助于教學(xué)的改進(jìn)，同時管理者也獲得自身成長。

4.以營造良好氛圍為保證

許多成功的企業(yè)管理案例證實(shí)，管理的成效更主要取決于組織氛圍的營造而非嚴(yán)格的規(guī)章制度、嚴(yán)密的組織結(jié)構(gòu)或先進(jìn)的管理工具，學(xué)校管理的進(jìn)步與發(fā)展也不例外。學(xué)校形成全體教師認(rèn)同并自愿遵循的價值觀、信念、思維方式與行為準(zhǔn)則等內(nèi)容，滲透在學(xué)校的一切活動中，影響并制約著每一位教師，發(fā)揮其教育與約束、凝聚的作用。建立積極的“期待效應(yīng)”，必須塑造良好的氛圍。管理者要注重建設(shè)具有良好人際關(guān)系和高凝聚力的群體，創(chuàng)造共同學(xué)習(xí)、共同進(jìn)步、相互激勵的和諧氛圍，將教育的理想信念、價值追求內(nèi)化為教師的精神支柱，使其作為一種環(huán)境力量，時時在無形中感染著置身于其中的每一位成員，塑造成員的正確行為，促進(jìn)每個成員自覺約束自己，貼近群體，齊心協(xié)力地努力工作，同時杜絕你爭我斗、互相嫉妒的不良風(fēng)氣形成。否則領(lǐng)導(dǎo)對教師的 “期待”會被不良風(fēng)氣漸漸地淹沒了，失去“期待效應(yīng)”的力量。

5.以激發(fā)和培養(yǎng)教師的自主性心理素質(zhì)為實(shí)質(zhì)

教師在工作過程中，由于經(jīng)驗(yàn)的獲得、能力的發(fā)展、風(fēng)格形成等方面，需要持久的努力與反復(fù)的實(shí)踐，而推動與維持這種學(xué)習(xí)和實(shí)踐的心理素質(zhì)，就是具有極大的自主性、能動性的自尊、自信、自律和自我激勵的心理素質(zhì)。這些自主性心理素質(zhì)一般以潛質(zhì)的形成存在于個體身上的，它需要領(lǐng)導(dǎo)的激發(fā)和培養(yǎng)從而轉(zhuǎn)化為認(rèn)真的學(xué)習(xí)和實(shí)踐的動力。

自主性心理素質(zhì)，既是教師在學(xué)習(xí)工作中的參與能力、積極思維的心理機(jī)制，又是他們實(shí)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)期待，參與競爭，謀求進(jìn)步與發(fā)展，以實(shí)現(xiàn)潛能的推動力量。因此，建立積極的“期待效應(yīng)”，激發(fā)和培養(yǎng)教師的自主性心理素質(zhì)，就具有了舉足輕重的作用，成為“期待效應(yīng)”的實(shí)質(zhì)所在。

三、“期待效應(yīng)”在教師管理工作中的實(shí)踐意義

(一)促進(jìn)現(xiàn)代管理理念的建立

管理者對教師給予適宜的“期待”，激勵教師自發(fā)向上，追求自我發(fā)展，這是符合現(xiàn)代管理理念所倡導(dǎo)的“人文管理”理念。從人的心理與行為人手，用人文的形式和機(jī)制進(jìn)行管理，追求人文目的，激發(fā)教師的生命價值和情感，調(diào)動教師自覺的行為和內(nèi)在積極性。這種新的管理理念不但可以改變管理者與被管理者的關(guān)系，在管理中滲透情感因素的作用，使教師成為自我發(fā)展的主人，實(shí)現(xiàn)教育管理中教師主體地位的回歸，還能夠關(guān)注每一位教師，給予每一位教師適當(dāng)?shù)钠诖c激勵，實(shí)行個性化的管理。只有尊重教師的自主性，才可能為他們創(chuàng)造一個更加寬松的空間，使他們在心理安全、心理自由中探索創(chuàng)新；只有相信每一位教師的潛能，才可能寄予厚望，激發(fā)起上進(jìn)、執(zhí)著的追求和為事業(yè)獻(xiàn)身的熱忱；只有理解、尊重和信任，管理者與教師之間才可能產(chǎn)生心靈的感應(yīng)，情感的交融，營造出和諧的校園氛圍，從而結(jié)出“期待效應(yīng)”的碩果。

(二)促進(jìn)教師的成長

如果一個人受到領(lǐng)導(dǎo)的信任和期待暗示，那么他會對領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生強(qiáng)烈的好感，進(jìn)而會激發(fā)內(nèi)心的動力和潛力。在日常的工作中，管理者對教師表現(xiàn)出強(qiáng)烈的期待和熱愛的話，那么教師就會感受到鼓舞和激勵，再加上自己的努力，教師就會在這樣的期待中取得進(jìn)步，獲得成長。單位有位年輕教師，在第一次參加區(qū)新星杯比賽中落選了，自尊心與自信心都受到了打擊，但在得到領(lǐng)導(dǎo)對她充分信任和鼓勵的期待下，重新振作，努力在理論與實(shí)踐中探索，終于在第二次的區(qū)賽中獲選，并取得了區(qū)“優(yōu)秀青年教師”的稱號。

(三)促進(jìn)管理者與教師間的和諧關(guān)系

美國心理學(xué)家詹姆士曾說：“人最本質(zhì)的需要是渴望被肯定。”在教師管理中，我們的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)是“人”，肯定人的價值，充分信任尊重教師，給予她們充分發(fā)展的空間和機(jī)會，實(shí)行以人為本的管理。管理者對教師的期待意味著對教師的信任、關(guān)懷、激勵，意味著管理者與教師之問的相互理解，相互尊重。這是管理者對教師期待能否產(chǎn)生積極效應(yīng)的關(guān)鍵因素，也是建立相互和諧關(guān)系的重要環(huán)節(jié)，因此，管理者在教育工作中應(yīng)注意“期待效應(yīng)”的合理性、隱含性和持久性。

合理性指的是管理者的期待要符合社會發(fā)展的需要、時代的要求和教師的實(shí)際水平，只有合理的期待才能轉(zhuǎn)化為教師的心理需要，內(nèi)化為主體的動力而推動其行為。而隱含性表示管理者的期待不應(yīng)是口頭的說教、粗暴的訓(xùn)斥，而應(yīng)是愛心的付出、心靈的感化。持久性是說管理者對期待要有信心、決心和耐心，堅(jiān)信對教師寄予期望、獻(xiàn)出愛心遲早會得到有效回報，即使一時看不出明顯的效果也不要灰心喪氣，要耐心等待。