對完善公共圖書館績效考核措施的思考

李梅

（天津圖書館，天津 300191）

1 公共圖書館績效考核的現狀及存在問題

隨著公共圖書館科學管理理念的普及和深入，建立績效考核體系，推行目標管理的方法在公共圖書館得到普遍運用。但是在具體的實施過程中，許多圖書館的績效考核并不十分成功，沒有達到預期的效果，原因有以下幾點：

1.1 績效考核體系不能與圖書館業務有機的結合

績效考核體系是一個復雜的考核技術體系，其本身是否合理，是否科學會直接影響其實施效果。考核作為一門實踐科學，沒有任何一種考核方法能適用于任何環境，真正有效的考核技術不是最先進最科學的技術，而是與環境最匹配的技術。公共圖書館在使用績效考核時，實際上是績效考核體系與圖書館業務相結合的一個過程，需要通過大量細致的工作去落實。

圖書館績效考核系統應該建立在圖書館科學管理的基礎之上，但是有些圖書館在建立績效考核體系時，沒有深入研究內部環境的特點，往往是套用理論或者照搬其它館、其他行業的經驗，而使績效考核與本館實際脫節，使考核流于形式，各個環節聯系松散，矛盾重重，從而削弱了績效考核的科學性與可信性，導致員工的抵觸心理，違背了績效考核的初衷，進而導致整個管理系統的失敗。

1.2 關鍵業績指標的空泛化

關鍵業績指標（KPI：Key Performance Index），是指用于溝通和評估被評價者主要業績的定量化或行為化的標準體系。如果定量化和行為化這兩個特征都無法滿足，那么就不是符合要求的關鍵業績指標。

圖書館績效考核體系中的關鍵業績指標是所有業績指標中對圖書館實現既定目標起重要作用的指標，因此設置關鍵業績指標應以本館特征和其所設置的不同崗位的具體特征為基礎，依據《崗位說明書》中所具體描述崗位職責、工作目標、工作標準來制定相應的考核標準。但是很多圖書館在制定自己的關鍵業績指標時都會參照其他館的標準，或根據現成的指標庫或模版生搬硬套，導致進行考核的業績指標只具有普遍性，而不具有適合本館特征的針對性。由此必然導致考核結果的失真，并且很難獲得員工的認同。

1.3 缺乏溝通交流

績效考核的本身不是目的，而是一種手段，是通過考核信息的交流反饋來激發員工的創造力和進取心，促進圖書館各項工作的發展。許多圖書館在考核過程中，拘泥于理論，過分依賴量化考核的各種形式，把考核表格制定的非常詳細，沒有絲毫的靈活性，其結果往往造成被考核者的心理抵觸，以至于勞而無功、怨聲載道，使績效考核走向形式主義。

1.4 績效考核只注重形式，缺乏與獎懲制度的聯系

目前，很多公共圖書館的績效考核結果的應用性很差，甚至有的圖書館在考核時轟轟烈烈，考核完后相安無事，結果誰也不知道，與其他體系也毫無關聯，使考核流于形式，導致業務人員對考核的不信任和冷淡，使考核僅僅成為書面化的“走過場”。長此以往，最終會使員工的情緒低落、工作效率降低，積極性與創造性不足，對本崗甚至本單位喪失信心，嚴重影響整個圖書館的發展。

績效考核體系是一個考核、獎懲、總結、提高有機聯系的過程，其作用的完滿發揮，基于每一個環節的有效實施。其中獎懲是績效考核體系的一個主要環節。但是，在公共圖書館的績效考核中還普遍存在與獎懲制度脫節的現象，原因如下：第一，公共圖書館受傳統體制的影響比較深，歷史上形成的重職稱、重資歷、甚至要照顧各種關系等因素在許多圖書館中依然占有一定的份量；第二，在許多地方，圖書館本身的功能地位未被充分認可，資金缺乏，自主權有限；第三，有的管理者對績效考核的重視程度不夠，導致許多圖書館在具體的績效考核過程中，形成重視考核過程，輕視獎懲環節，或者是一種獎懲平均、差異不大的消極獎懲思想，不能從根本上落實考核與獎懲的掛鉤。這樣就勢必在員工思想上產生考核是走形式、趕過場的想法，打擊職工參與考核的積極性和努力工作的熱情，起到消極的作用，進而影響整個圖書館工作的進步。

2 做好公共圖書館績效考核應采取的措施方法

2.1 做好崗位分析，設計完善績效考核指標

績效考核主要考核員工在各自崗位上的工作情況，所以包括崗位分類、崗位描述、崗位職責、工作標準、工作程序、考核辦法以及任職資格等在內的崗位說明書就成為設計績效考核標準的基礎。為保證崗位說明書符合崗位的要求，可以先開展群眾性的自我崗位描述和職務說明書的編寫工作，然后在經過行業專家小組審查、上下結合，多次研究、分析、測評的基礎上，再行確定。

考核指標是衡量員工業績和工作結果的標準。考核指標的科學性、全面性直接影響員工的考評結果。由此可見，實施績效考核最關鍵也是最困難的就是確定適當的考核指標，尤其是關鍵業績指標。業績考核指標的制定應建立在實現組織目標的基礎上，這樣就可以保證真正對圖書館有貢獻的員工行為受到鼓勵。同時還要考慮不同崗位的實際特點，如：采編部的圖書采訪、采編與外借部的圖書外借、閱覽雖同為圖書館的服務工作但是工作內容和性質卻截然不同。因此，不同的崗位的業績指標也應有所區分。

在實際工作中，筆者所在單位在制定績效考核指標的時候采用了“由下至上”的辦法，即由各個部門申報自己部門的崗位設置情況，并對于崗位職責進行描述，然后依據各部門的申報的崗位設置即崗位描述制定相關的業績考核指標及評價標準（定量與定性指標分別制定評價標準），最后由各個部門對于考核指標及評價標準進行復核，并對于不符合實際情況且操作困難的指標進行調整，再次復核無異議后頒布實施。

2.2 公開考核結果，提高員工對績效考核的滿意度

考核辦法、考核標準、考核程序等要經過民主程序制定，并向全體被考核者公開，這不僅是考核工作民主化的反映，也是圖書館管理科學化的客觀要求。將考核結果公開并反饋給員工，可使員工了解自己的業績狀況，而通過考核結束之后的溝通，又可使被考核人明確自身工作的優勢與不足，對于業績好的職工應予以鼓勵，以激發其進取性和創造能力的提高；對于業績較差的職工應使其意識到自身所存在的不足，如工作態度不端正、積極性不足、能力缺乏等，通過具體分析，共同商定相應的改進計劃和措施。如只進行績效考核而不將考核結果與員工溝通，考核便失去它極為重要的激勵功能，而這又是很多圖書館容易忽視的地方。

溝通需要技巧，對與績效差的員工溝通應做到對事不對人，將焦點置于以數據為基礎的業績結果上，先不要責怪和追究員工的責任與過錯，盡量不帶威脅性。其次是談具體，避一般，不要做泛泛的、抽象的一般評價，要拿出具體結果來支持結論，列舉實例，最后找出業績差的原因，共同商量制定相應的改進計劃。而對于績效考核優秀的員工，溝通的側重點是鼓勵員工的進取性和創新能力的提高；對于業績沒有明顯進步的員工，應開誠布公的討論是否現職不太適合他，要不要換個崗位，讓員工意識到自己有哪些不足。

公平、公正、公開，是績效考核應遵循的基本原則，而考核后面談反饋恰恰是這一原則的體現，不僅提高了考核的透明度，還有效地防止負責考核工作人員出現暈輪效應、近因效應等。

2.3 建立激勵制度，把績效考核與人才選拔相結合

把績效考核與培養、選拔人才相結合可以更好的激勵員工。包括物質獎勵、職稱評比、職務晉升、先進的評選和崗位人員的調配、參加學習的機會等多種手段都可以作為績效考核的獎懲措施被使用。在考核過程中還應建立人才檔案，每年的考核結果將成為培養、選拔人才的重要依據。

考核結果與員工的獎金津貼直接掛鉤，在基礎獎金的基數上依據量化指標的變化情況設置不同的檔位，達到那個檔位就按那個檔位的標準計算獎金，多勞多得。此外，對于考核成績優秀的員工還有額外的獎勵。

對于工作成績優秀的員工進行獎勵的同時也要對表現不佳的員工予以適當的懲戒。公共圖書館在實際工作中建立配套的獎懲制度時，應注意以下幾點問題：第一，獎懲必須有嚴格的原則、細則規定，切忌描述模糊、語義不清。第二，獎懲要嚴格依據考核數據進行。考核數據的形成應該以業績實效為重點，即被考核的崗位工作內容都應達到預期的要求。第三，獎懲力度要適當加大，合理拉開差距，切忌搞差距不大的平均主義，挫傷職工的積極性，另外還應該注意不能搞只獎不懲或只懲不獎的消極片面方法，這樣也會使獎懲效力大打折扣。第四，獎懲方式要多元化，要將物質方式與非物質方式（如晉升機會、帶薪假期、進修機會等）相結合，避免單一獎懲手段在某些情況下的低效性。第五，獎懲應該對事不對人，考核者應始終樹立獎懲只是促進工作的手段，而不是目的，在獎懲兌現以后應積極幫助考核不合格的員工分析原因，找出差距，共同進步。

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