我國人力資本會計信息披露及動機探討

【摘要】 盡管已經有許多文獻研究了會計信息的自愿披露及動機，但鮮有文獻探討人力資本會計信息的披露及披露背后的動機。在知識經濟時代，人力資本成為影響企業持續競爭力的因素，研究人力資本的會計計量和披露顯得尤為迫切。文章從我國人力資本信息披露的現狀出發探討了人力資本信息披露背后的動機。

【關鍵詞】 人力資本； 信息披露； 動機

傳統意義上的會計是由會計專業人員所實施和操作的一套系統的程序，目的在于報告和傳遞企業經濟活動所產生的影響。會計這種程序主要依靠制度（如政府政策）、規則（如談判規則）、法律、協議和規范等來實現經濟資本的積累。Tinker認為對資本運轉的過程進行會計計量和估值實際上是企業和相關利益各方的一種信息的交流。會計所起的作用就是在這種交流活動中幫助企業進行決策，進一步促進資本運轉，實現資本的積累。

人力資本的概念最早是在20世紀60年代由Schultz正式提出來的，他指出，所謂人力資本是指“個人具備的才干、知識、技能看作是一種生產出來的生產資料，看作是投資的產物”時就成為了人力資本。而后貝克爾進一步擴展了Schultz的人力資本內涵，認為人力資本不僅意味著才干、知識和技能，而且還意味著時間、健康和壽命。現代意義上的人力資本是指一個企業的單個人和全體員工所共同擁有的要素的聯合，它是與經濟資本相對立的一個概念。由此看來，人力資本至少應當包括以下方面：人的知識、技能和才干；人的智力、精力、態度、可信賴程度和奉獻精神等個人特征；人的學習能力，包括資質、天賦、想象力和創造力；人的團隊精神、分享精神和對公司目標的專注度；人的身體健康狀況、付出的時間、壽命的長短等。

一些研究者認為正是人力資本的發掘創造了企業的資本積累，人力資本是企業價值的關鍵驅動因素。Daley(2001)認為企業的競爭優勢越來越依靠于企業的無形資產（如人力資本），這些無形資產與企業的產品和服務等有形資產是不同的，它們是難以改變的。人力資本難以改變的性質使得人力資本對企業產生的影響是長遠的。本文的目的是研究我國人力資本信息在財務報告中的披露并探討人力資本披露背后的動機。

一、我國人力資本信息披露的現狀

（一）人力資本信息披露的必然趨勢

進入新經濟時代以來，信息技術的發展使得傳統的企業報告模式受到質疑，僅僅提供單純的財務信息不能全面反映企業的真實經濟狀況，尤其是新經濟環境中以知識為核心的“軟資產”對企業的重要性不斷提升，作為“軟資產”之一的人力資本，對企業經濟活動乃至資本積累所作出的貢獻日益巨大，因此，企業對人力資本會計信息的披露與報告已迫在眉睫。

（二）我國人力資本信息披露的現狀

目前我國會計監管部門并沒有對人力資本信息的披露進行制度化規范，企業對人力資本信息的披露是主動和自愿的，企業可以選擇披露也可以選擇不披露，企業可以選擇詳細披露也可以選擇簡單披露，企業可以選擇在年報中披露也可以選擇在其他公開信息中披露。總之，企業對人力資本信息的披露內容、披露方式和披露地點均具有很大的彈性。由于政府沒有對人力資本信息進行硬性的管制和約束，使得目前我國企業對人力資本信息的披露缺少足夠的重視，雖然各類利益相關者都能夠意識到人力資本信息的重要性，并越來越關注人力資本信息，但鮮有企業能夠主動對人力資本信息進行披露，即使主動披露人力資本信息的企業，也存在很多問題。筆者認為，我國人力資本信息披露缺乏積極性的原因有三：

1.缺乏規范的人力資本信息披露規則。目前我國還沒有一個成熟的人力資本信息披露理論框架用以指導人力資本會計信息披露和報告準則的制定。沒有一個統一的人力資本信息披露準則，企業對人力資本信息的披露就缺乏制度保障。既然監管部門對人力資本信息披露沒有統一規范，我國企業對人力資本信息的披露是可有可無的，即使披露了人力資本信息，也是隨時隨地披露、可多可少地披露，企業對人力資本信息披露的規定不能用一個標準的尺度去衡量，缺乏可比性。

2.缺乏有效的審計機制。我國對人力資本信息披露缺乏統一模式，導致的直接結果是審計機制的失效。企業披露的人力資本信息在內容上和形式上均不統一，有些企業披露定量的人力資本信息，有些企業披露了定性的人力資本信息，審計機構缺乏衡量不統一的人力資本信息的審計方法和審計標準，這就導致了企業所提供的人力資本報告中包含的信息通常不符合外部審計或驗證，因此它的準確性就值得懷疑，從而導致人們對企業所提供的人力資本信息的不信任。

3.競爭因素的制約。在新經濟時代，知識受到普遍追捧，人力資本逐漸成為最具有價值相關性和最稀缺的資源之一，根據資源基礎理論，企業獨有的資源決定著企業持續的競爭優勢，對企業的業績會產生長遠的影響，關系到企業的長期生存和發展。對于這些關系到企業長期生存和發展的人力資本信息，企業對其進行公開披露的動機很小，因為這些信息的公開可能會影響企業在市場中的競爭地位。因此，如果所在國家對此沒有強制的公開披露，企業往往不會主動公開，以免泄露企業的商業機密危機企業的競爭地位。

二、人力資本信息披露的動機分析

（一）理論觀點

企業的資本積累是通過生產和交換產品及服務的系統來實現的。政治經濟學中有關企業的觀點共有三個分支：一是企業是社會中有一定目標并圍繞目標組成的一個實體；二是企業是一套定義了邊界和目標的契約和協議的連接；三是企業是一群利益相關者的權利和義務的集合，這些利益相關者是經濟上的利益相關者（指資本提供者）、社會上的利益相關者（包括工人在內的社會公眾，代表企業的人力資本）和政治上的利益相關者（指政府）。

會計是企業借以維持和美化其與各方利益相關者間活動的一種手段，會計報告中的會計披露同樣也是企業創造、維持和美化私有利益活動的一種方式，并被看成是分析人力資本最合適和恰當的方式。因為從政治經濟學的角度看，企業的資本積累活動必然會產生企業和相關的利益各方之間的緊張關系，為了緩解、抑制和改變這種緊張關系，企業必然會積極主動地在會計報告中進行披露。

（二）人力資本信息披露的成本——收益分析

企業通過披露人力資本信息，向公司的投資者保證了公司經營和業績的各個方面，充分的人力資本信息披露會降低投資者和管理層之間的信息不對稱，并最終降低投資者的信息成本。而信息不對稱的重要性以及信息成本是公司進行信息披露的主要考慮因素之一。因此，如果披露信息比不披露而使投資者招致的信息成本更低的話，企業肯定要進行信息的自愿披露。這同樣會給企業帶來其他的好處，如會降低資本成本，增加企業的價值乘數，提高公司股份的流動性，并提高投資者的回報率。

然而，充分的人力資本信息披露會導致企業招致昂貴的信息成本。這些信息成本不僅包括企業對人力資本信息進行會計計量、報告、記錄等會計工作所發生的支出，通過傳遞信息所花費的傳輸費用，而且還包括一些外部利益方使用這些信息而降低了未來的現金流量的利益成本。因此企業在作出向投資者披露人力資本信息的決策時必須要權衡兩個相反的影響：一是人力資本信息披露會損害他們在產品市場的競爭地位；二是人力資本信息的披露會提高企業作為可信賴的信息披露者的聲譽。

（三）人力資本信息披露的一般內容及動機

1.與員工的關系。大部分企業會披露企業與員工的關系，如表現好的員工、感謝員工為企業所做的貢獻以及與工會的良好關系。部分企業還會披露對表現突出的員工進行物質和精神獎勵，如授予獎章，內部宣傳，資助員工休假等，通過這些方式，表達了他們對優秀員工的重視和感激。

對于企業披露的與員工的關系，筆者認為主要有三個內在動機：一是公司重組活動中降低員工數量增加利潤率的動機。如果公司進行重組活動，公司一般愿意降低員工數量而增加企業的收益率，而降低員工的數量往往需要與工會協商，工會一般是站在員工的立場上持反對的態度，如果降低員工數量得不到工會支持便會引起緊張關系的產生，企業為了增加自身的資本積累，必然需要一種能夠動員員工的策略。公司積極地在年報中披露他們與員工之間所維持的良好關系就是這類策略的一種。二是迎合政府當局的動機。在不受管制的經濟環境下，政府主要依靠一些影響力較大的公司引領知識經濟時代的發展。因此，企業必須在政府當局者面前表現出他們支持這些政治機構制定的綱領。通過鼓勵企業的員工相互交流和分享他們的內在知識，企業的人力資本對知識經濟的發展作出了貢獻。三是增加企業資本積累的動機。一般來說，如果投資者等資本提供者能夠感受到公司的管理層和工會之間存在一種良好的關系，他們便有動力增加企業的資本積累。公司與工會之間有良好的關系時，能夠創造一種信任的文化氛圍。因此，企業便會鞏固這種關系并且在年報中披露這種關系，使資本提供者相信資本積累是不受阻礙的，盡管實際上公司還是會解雇員工。

2.對員工活動的計量。對員工活動的計量是第二個經常被披露的人力資本項目，是企業用定量的方式報告員工信息的一個項目。用貨幣形式表示的員工增加值（即企業產生的收入或利潤）披露在公司自愿披露的增加值報表中，增加值表主要報告企業賺取的收入和利潤，以及某一報告期內產生的成本（比如說員工的酬金和原材料的成本）。此外，還有在職員工的數量，員工增加值與在職員工的數量是員工計量中兩個最經常披露的人力資本項目。

從政治經濟學的角度，公司的主要目標是增加資本積累。為了增加資本積累，企業需要得到員工、社會公眾和政府的支持。企業提供的增加值報表是資本積累的資本提供者所關注的，企業披露員工增加值的主要動機是受資本積累所驅動的。除了我國之外，其他許多國家的企業在披露人力資本信息方面也是不受管制的，他們可以自愿披露這樣的增加值報表。如果企業在財務報告中披露員工增加值信息，信息使用者就會認為：企業不只是受資本積累的驅動，也受到人力資本的驅動。經過披露這些增加值報表，企業也形成了這樣一種觀點：管理層和企業的人力資本是一個獨立的整體，而并非兩個相互分離的利益相關者。

此外，企業對在職員工數量的披露有利于企業維持與政府的良好關系。政府已經在員工的教育方面進行了巨大的投資，并對該投資期望著一種較高的回報率。政府比較關注社會的失業率，失業率的上升是導致政府與企業之間緊張關系的一個主要原因，因為失業率過高會增加社會壓力和政治壓力。企業披露在職員工的數量而不是披露雇傭水平的上升或下降便會緩和企業與政府間的這種關系，避免政府出臺不利于資本積累的政策。

3.對員工再教育。對員工的再教育主要是企業對員工進行培訓使其繼續發展，包括培訓員工的業務操作技能、人際關系技能、學習能力、指揮能力、創新能力等。企業一般將對員工進行培訓的項目與員工所需要的操作技能相匹配。這些技能的訓練對企業的資本積累有很大且迅速的影響，企業披露對員工進行再教育的信息在很大程度上也是出于增加資本積累的動機。

4.員工的工作條件。員工的工作條件即工作安全性是企業必須要考慮的。許多企業都制定工作安全計劃和工作事故處理。企業一般都有一個ISO9000認證，要求企業達到安全標準，該認證得到了許多企業的支持并被看成是一個認證的強制要求。此外，質量標準已經成為在競爭性市場上交易產品和服務的一種必要條件。企業披露員工工作條件的信息主要也是出于緩和企業一員工之間緊張關系的考慮，如果員工的工作安全得不到有效的保障，員工就會喪失努力工作的動力，企業的資本積累也難以實現。因此，企業為了緩和與員工之間的緊張關系，往往會披露員工工作條件的信息。

【參考文獻】

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［4］ Daley， J.. The Intangible Economy and Australia［J］. Australian Journal of Management， 2001（26）：3-20.