技術與戰略的更美風景線

人力資源是維持和發展組織持續競爭力的戰略性資源，人力資源具備戰略性價值的根本原因在于無形資產和智力資本正在現代經濟中不斷增強其核心作用“競爭上崗”正導致中國管理領域的一場深刻變革

作為深化中國干部人事制度改革的一個重要組成部分，“競爭上崗”應該被賦予特殊的意義。我認為，經過這些年的試驗性探索，正在走向常態化、規模化的競爭上崗工作，起碼要看兩道風景線：

“競爭上崗”實施幾年來，要求提高其科學性的呼聲越來越大。因為有的單位在具體實施中工作不夠規范，隨意性較大，相關程序和環節不嚴密、不完整：有的單位在搞民主測評時存在一些有欠科學性、真實性的地方，有的單位競爭上崗考試命題的針對性不夠強，導致人們對其中的考試評環節出現較大的不滿意見，認為“競爭上崗考的是知識，考不出能力，即使能夠反映出知識和能力水平，也反映不出思想道德狀況”，“競爭上崗導致干得好不如考得好”，“考上的人員高分低能”；有的單位認為競爭上崗沒必要搞得那么規范科學，把規范科學等同于復雜化，等同于費時費力，甚至認為“這只是一場游戲”。

之所以出現上述現象和誤區，既與人們認識上的偏差有關，也與我們在競爭上崗實施過程中對技術層面的重視程度與把握有關。如果我們能多重視一些，技術上搞得更科學一些，相信偏差和誤區就會少一些。

隨著時代的進步，人們已經普遍認識到，程序公平往往比實體公平更重要。根據這些年的實踐情況，我們認為，要實現競爭上崗的科學化要求，必須重點抓好以下幾道技術環節：

第一，提高職位職責與任職要求分析和描述的規范性。所有競爭崗位均要有科學完整的崗位說明書，提高崗位說明書的科學性和針對性；對任職條件的設計必須具有普遍性，不能針對某些個體或小群體，應結合單位實際情況，確定合適的基本條件。

第二，提高考試考核內容標準與安排的科學性。要繼續高舉“素質競崗、能力競崗”的旗幟，樹立以能力、業績為導向的理念，堅持用什么考什么，干什么考什么，重點測試競爭者的實際能力。應該及時引入考試考核的先進科研成果，重視相關技術的研究和應用。

第三，強化對競爭上崗所有參與者特別是考官小組的培訓。臨時湊合和匆匆上陣都是大忌。要有計劃、有步驟、有組織地進行培訓，舍得在培訓上花時間、做預算。

第四，增強競爭上崗各項程序和執行環節的規范性與透明化。競爭上崗能否做到公平，其重點在程序和執行環節。而程序和執行環節的關鍵，是進一步增強工作的透明度，讓選人用人權在陽光下運行；同時要完善公平措施，對競爭上崗進行全過程監督。

第五，考慮設置相對獨立的、系統的、常態化的競爭上崗操作機構。

我們沒必要夸大競爭上崗的作用和意義，但是也的確不能把它僅僅局限在技術的或管理機制的層面。因為在中國的干部人事制度改革、政治體制改革上要做的工作太多，而這么些年來我們又總是有所放不開，甚至不知如何是好。在這里，我們從競爭上崗的實踐及其所收到的效果來看，也許這正是一條很好的探索之路。通過競爭上崗這條路，如果能進一步挖掘其新的內容，并提高到戰略層面，我們或許能看到更美的風景線。

有人說，中國社會最大的腐敗是用人上的腐敗。從某種意義上說，這確有一定道理。人，是生產力諸要素中最活躍的因素。古今中外，統治者的一切意志和行動都要通過“用人”來解決，只有人用好了，用了好人，事業才能興旺發達、社會才能健康進步；反之，則不僅危害事業發展，還會造成社會倒退。歷史上的腐敗現象，危害最烈的是吏治的腐敗。由于賣官鬻爵及其帶來和助長的其他腐敗現象，造成人亡政息、王朝覆滅的例子，在中國封建社會是屢見不鮮的。這些歷史的教訓值得我們注意。實行競爭上崗，引入競爭機制，變少數人決策為多數人共同決策，變單向選擇為雙向選擇，變“暗箱操作”為“陽光行動”，從而提高干部使用上的透明度，從制度上推進廉政建設，防止腐敗現象產生。

市場經濟的基本精神是公平和競爭。改革開放以來，中國市場經濟的發展不僅帶來了社會經濟的繁榮富強，而且改變了人們的思想觀念和精神文化基礎。這為中國社會的政治發展和管理變革提供了堅實的前提和條件。

將市場經濟原則和民主化程序引入人才選拔和人事管理領域，可以認為是中國管理的一個重大創新。而且，競爭上崗還是中國社會整體轉型和變革過程中官職(干部崗位)由傳統的特權身份轉變為普通職業選擇的一個開始。中國傳統的觀念是把“當干部”看作一種特權身份和待遇，雖然表面上認為是“做公仆”，但“學而優則仕”、升官發財等封建觀念的影響仍然根深蒂固，不可否認。隨著改革開放以來中國社會整體的轉型和變革，這種觀念開始被打破，取而代之的是一種正常的職業選擇。而競爭上崗恰恰是其集中表現和強大推動力。

競爭上崗還將促進中國社會的人際關系和思維習慣的轉變。傳統的由少數人選拔少數人的方法和人事管理方式，由于選拔過程過于神秘化、個性化，具有突出的暗箱操作色彩，這常常導致“關系主義”盛行或某種變相的人身依附關系，即所謂的“抱大腿”和拉幫結派，下級唯上級意愿是從，把精力都用在拉關系和揣摩上級心思上，人際關系取代了工作關系。競爭上崗打破了這種格局，產生強烈的自我激勵，變要我干為我要干，自己意識自我設計成為主流，一定程度上克服了傳統方式的弊端，淡化了傳統的人際關系，淡化了感情、關系等與崗位職務要求無關的因素，增強了上崗者的壓力和動力，使政治生態及其管理過程更具理性和科學。

人力資源是維持和發展組織持續競爭力的戰略性資源，人力資源具備戰略性價值的根本原因在于無形資產和智力資本正在現代經濟中不斷增強其核心作用。可以看到， “競爭上崗”正在導致中國管理領域的一場深刻變革。它表明中國管理已經開始從固守傳統與盲目引進的兩難選擇中走出來，獲得了一定的創新能力。或許這是一個標志，讓我們有可能看到中國政治體制改革的更美的風景線。

(責編 李逸浩)

建言獻策

現在越來越多的人對競爭上崗、選拔干部、任前公示漠不關心了，對干部任用上的一些不正之風很厭煩、很麻痹、也很無奈。心想“領導愿咋搞就咋搞，想用誰就用誰”，反映問題也是白費口舌討人閑，領導想用的人照用不誤。所以，群眾對競爭上崗這一形式感到無所謂了，明明知道提拔的干部有問題也不愿反映。因此，出現了個別干部“今天提拔上講臺，明天就上審判臺”的現象、競爭上崗是傳統人事管理向現代人力資源管理轉換的樞紐，與之相配套的政策要跟上，如任期制、聘用制、辭退制等相關政策細則，

做到以“用”為主、以“用”為本

江蘇省洪澤縣信息化辦公室主任倪洋軍：時下少數積極參與競爭上崗，最終卻未能如愿以償的朋友，多多少少流露出一些怨言，乃至怨氣。這是因為競爭上崗在具體工作和實踐中，還存在著一些問題，比如說，在思想認識上存在畏難、怕麻煩爭情緒；在考試內容上存在“重知識輕能力”的傾向；在擴大民主上沒有做到全員發動，有時會出現只有一個人參加、有的甚至沒人參加的現象；在民主監督上，存在領導意識占主導地位和資格條件具有隨意性，等等。這些問題的存在，說到底，還是因為沒有真正做到以“用”為主、以“用”為本，在某種程度上，競爭上崗變成了一種趕時髦和走過場。

防范官場潛規則的侵蝕

陜西省榆林市退休干部丁光明：一些官員借助“競爭上崗”的“合法”程序，掩人耳目，謀取私利，任人唯親，可謂打著明規則的幌子，干著潛規則的勾當。

官員升遷規則雖多，不外乎兩類——明規則、潛規則。明規則多由黨政部門制訂和施行，皆必成文，昭示天下，要人皆知、皆遵、潛規則則從不見諸文字。多為口頭相傳，面授機宜，心領神會，活學活用。實踐中，兩種規則交互使用，優勢互補，各顯其能。一般規律是，公開講的是明規則，私下談的是潛規則；公開用的是明規則，暗中使的是潛規則，兩樣貨色齊備，各有各的作用，以求實現既定目的。

雖然行政改革不斷完善，但從目前的個別官場的形勢來看，兩種規則的使用頻率和作用，也在此消彼長——明規則用的越來越少，潛規則用的越來越多；明規則的作用越來越小，潛規則的作用越來越大。因此，競爭上崗的明規則雖然挺好，但要防范官場潛規則的侵蝕。