成都市某二甲綜合醫院編制外護士工作滿意度的調查

楊 莉 ，李小紅 ，何 劍

1.四川省第四人民醫院，四川成都 610016；2.成都體育學院附屬體育醫院，四川成都 610041；3.川北醫學院附屬醫院，四川南充 637000

護士工作滿意度是指護士從工作中獲得滿足感的程度。護理工作具有較高的技術性、藝術性和服務性，是一種高風險行業，在130種壓力較大的職業中，護士名列榜首[1]。隨著我國醫療事業單位人事制度改革的持續推進，各級醫院編制外護士的比例逐年上升。2005年安徽省衛生廳一項調查結果顯示，安徽省部分醫院的編制外護士達到50%～70%[2]。通過對編制外護士的工作壓力增大和個人滿意度降低的原因分析，有助于管理者建立編制外護士工作滿意度構架，提高護士工作滿意度水平，為穩定和加強護理人力資源管理提供實證支持。

1 資料與方法

1.1 一般資料

選取成都市某二甲綜合醫院在職臨床護士60名，其中，在編及編制外護士各30名，均為女性，年齡21～55歲。

1.2 方法

采用橫斷面研究方法，使用工作壓力與個人滿意度問卷，內容包括社會支持、心理成本、工作特征、工作家庭關系、個人滿意度5個項目，133個題項組成。每題有完全不同意、不同意、一般、同意、完全同意 5 個選項，分別對應 1、2、3、4、5的方框，調查對象只需在對應選項方框內劃勾。按各類別人數選填的項目數計算出百分比，將1、2合并計算為不同意，4、5合并計算為同意。根據選擇情況，對其所承受的壓力及所獲得的支持度進行分析。

2 結果

共60名護士接受調查，21～30歲的護士36名，其中，編制外護士29名，占同類受調查護士數的96.7%，占整個受調查護士數的48.3%。見表1。編制外護士壓力明顯集中在第三項目即工作特征，且第五項目即個人滿意度較低。在工作特征上，選1（即工作壓力大）的累計有80題次，其中，編制外護士61題次（占76.3%），在編護士19題次（占23.7%）；第五部分個人滿意度情況調查，選1（即不滿意或不太滿意）的累積有62題次，其中，編制外護士38題次（占61.3%），在編護士24題次 （占38.7%）。在編和編制外護士兩個女性群體中，工作特征 （即工作壓力大）和個人滿意度最低 （均為30.0%），其中，編制外護士僅有26.7%。見表2。

表1 年齡層次比例[n（%）]

表2 各項目選同意比例[n（%）]

3 討論

3.1 原因分析

造成編制外護士職業壓力增大和工作滿意度降低的原因主要來自以下方面，①工作部門的組織特點：由于編制外護士晉升機會少而造成的不公平待遇，頻繁調動工作崗位，上下級或同事間的溝通不暢，工作任務分配導致的沖突和對工作情況缺少足夠的反饋等。②工作環境的條件：少保密性、噪聲、溫度過高或過低、環境存在有害物質，如有毒化學藥物或消毒液對空氣的污染。③工作中的人際關系：缺少認知、信任，不斷的競爭和沖突。④工作要求：重復工作、時間限制及對責任心的過高要求。⑤薪酬：明顯低于同級別的編制內護士。⑥人身安全：護士比其他行業的工作者遭受暴力的可能性高16倍，從而導致護士工作滿意度下降，甚至離職。遭受工作場所暴力頻度和恐懼程度越高，工作滿意度越低[3]。

3.2 對策與建議

目前，編制外護士是護理人力資源的重要組成部分，其數量、質量與醫療護理安全息息相關。編制外護士的基本素質和技術水平是保障護理工作質量和推進護理專業發展的重要基礎，其對工作的滿意度更是保證醫療安全、維護生命和促進健康的必要條件[4]。年輕的編制外護士因獲得社會和家庭的支持度小，工作壓力明顯大于年長的編制內護士，導致個人滿意度下降，提示管理者應從單位、社會及家庭角度更多地關注年輕編制外護士的工作、生活及薪酬福利，從而增加其工作滿意度，保證護理人力資源隊伍的穩定性和護理質量的安全性。

3.2.1 從內部自身調適自己 ①合理安排，量力而行。統籌安排自己的工作與生活，明確工作與生活的界限。②調整心態，積極面對。心態決定工作的成敗，年輕的編制外護士不要保留消極情緒，更不能將失控的情緒帶到患者面前和工作中去。③善待自己，忙中取樂。應該注意勞逸結合，適當放松和調節自己的情緒。

3.2.2 編制外護士釋放壓力的外部支持 ①工作單位的支持。由于心理和生理特點導致女性的心思特別敏感細膩，因此，各級醫院應對編制外護士的壓力予以足夠重視，創造更有利的工作環境來緩解壓力。管理者根據病情、工作量、護士結構、業務水平，合理安排不同的上班時間和護士人數。②選拔具備綜合素質的護士長，領導、幫助、訓練、激勵護士，培育編制外護士成為優秀的人才，提升護理專業的地位，使編制外護士工作有成就感。③加強對編制外護理人員的繼續教育。針對每個編制外護理人員的特點，結合醫院整體發展需要，進行個人職業生涯設計，讓每個編制外護士都能充分認識到自己需要努力的方向和將來發展的前景，形成對醫院的強有力的信賴感，實現醫院與個人共同發展。管理者應在工作中適時給予協助，讓編制外護士有自由發揮的機會，并利用技巧讓編制外護士感受到自己工作的重要性、貢獻度及醫院的重視度[5-6]。④關注編制外護士心理健康。管理者應建立健全護士心理咨詢網絡和服務體系，如定期進行健康心理輔導講座，使編制外護士掌握積極的應對方式如解決問題，而糾正消極的應對方式如退避，或團體輔導培養編制外護士的職業興趣和職業價值觀。⑤加強對護士職業暴力的培訓，增強其自我防范意識，如對職業暴力的預防、識別及處理程序[7]。⑥為護士組織一些歌舞比賽、文藝匯演等活動，或為其制作生日賀卡，不但能促進和諧的人際關系，使編制外護士有歸屬感，還可以提升編制外護士的自信，從而提高工作滿意度。

3.2.3 建立相對公平的薪酬福利體系 ①完善護士薪酬分配體系，確保編制外護士對現有薪酬體系的公平感。與傳統的薪酬觀念相比，現代薪酬觀念認為，薪酬是員工績效的回報，也是醫院的一種人力資源成本，是一種促進醫院和員工共同發展的橋梁[8]。薪酬的滿意度對員工的穩定性有巨大影響，而員工對公平性的認知直接影響其薪酬滿意度，薪酬分配不公可能造成人才流失，醫院競爭力減弱[9-10]。②培養護理團隊的整體協作性、溝通性、積極性，創造和諧向上的護理團隊，建立公平、公開、公正的績效考核體系，拒絕類別歧視[11]。編制外護士做出成績時，及時予以肯定，給予編制內護士同等的晉升機會，使其將壓力轉為動力。

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