三級(jí)匹配下企業(yè)高層次人才P-JTO引進(jìn)模式研究*

● 王麒凱 袁 鈺

■責(zé)編 韓樹(shù)杰 Tel:010-68345891 E-mail：hrdhsj@126.com

《國(guó)家中長(zhǎng)期人才發(fā)展綱要》明確指出，要“擴(kuò)大對(duì)外開(kāi)放，開(kāi)發(fā)利用國(guó)內(nèi)國(guó)際兩種人才資源，以高層次人才、高技能人才為重點(diǎn)統(tǒng)籌推進(jìn)各類(lèi)人才隊(duì)伍建設(shè)。”高層次人才的引進(jìn)與使用是我國(guó)未來(lái)人才發(fā)展的重點(diǎn)、核心問(wèn)題。而從現(xiàn)實(shí)情況看，魯興啟在2007年的一項(xiàng)社會(huì)科學(xué)規(guī)劃項(xiàng)目調(diào)查顯示，企業(yè)中高層次人才數(shù)量少是浙江高層次人才結(jié)構(gòu)的最大缺陷；同時(shí)，普華永道2010年對(duì)亞洲122位金融服務(wù)業(yè)高管進(jìn)行的調(diào)查顯示，缺乏擁有適當(dāng)技能的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才與中高級(jí)經(jīng)營(yíng)人才是亞洲金融企業(yè)發(fā)展的最大阻力。企業(yè)高層次人才的匱乏與緊缺已成為制約企業(yè)提升核心競(jìng)爭(zhēng)力的瓶頸。目前理論界關(guān)于企業(yè)高層次人才引進(jìn)的研究多是作為企業(yè)高層次人才開(kāi)發(fā)與培養(yǎng)之下的一個(gè)分支模塊進(jìn)行論述，僅少數(shù)學(xué)者從解決人才引進(jìn)的某一具體問(wèn)題或提出某項(xiàng)具體招聘策略的角度，對(duì)高層次人才引進(jìn)進(jìn)行相關(guān)研究。如袁志筱在2006年提出經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)可通過(guò)“啞鈴”模式、租賃模式、網(wǎng)絡(luò)模式三種“引進(jìn)模式”對(duì)國(guó)際高層次人才“柔性引進(jìn)、只用不養(yǎng)”，以解決人才過(guò)低的使用率與過(guò)高的引進(jìn)成本之間的矛盾；樂(lè)國(guó)林在2010年提出對(duì)企業(yè)骨干人才招聘甄選可采取“職位匹配與組織匹配”、“完全匹配與邊緣匹配”的雙匹配策略以應(yīng)對(duì)求職者豐富的臨場(chǎng)經(jīng)驗(yàn)，增加招聘的篩選彈性；胡曉東在2010年提出構(gòu)建企業(yè)高層次人才勝任力與崗位匹配度流程，以實(shí)現(xiàn)“人才抄底”的有效實(shí)施?！?br>