重慶地區護士工作倦怠與積極心理健康的關系*

許海燕 孫 萍

工作倦怠指發生在職業領域中的與工作有關的一系列癥狀(如情緒耗竭、去人性化以及成就感低落等 ),伴隨著各種心理和生理的疲勞癥狀[1]。工作倦怠與心理健康的關系一直是人們關注的重點,既往研究多從心理問題的角度來探索工作倦怠與心理健康的關系[2-3]。積極心理學視野下的心理健康被稱為積極心理健康(positive mental health,PM H),強調心理健康不僅指沒有任何問題,還包括個體各種積極品質和積極力量的產生和增加[4]。在實際研究中,PM H基本上體現為不同的幸福感內容,其中主觀幸福感和心理幸福感的整合共同構成 PM H已經被越來越多的學者認同[5-7]。研究顯示,自尊[8]、自我效能感和積極應對[9]、心理控制源[10]、時間管理和主觀幸福感[11]等可顯著負向預測工作倦怠,自我效能、以組織為依托的自尊、樂觀精神等作為個人資源在工作資源與工作倦怠的關系中起中介作用[12]。這些積極心理因素與 PM H有一定關聯,但還不能從整體上理解工作倦怠與 PM H的關系。本研究從整體PM H出發,以重慶地區護士為被試,探索工作倦怠與 PM H之間的關系。

1 對象與方法

1.1 對象 在重慶不同地區和不同層次醫院中發放 600份問卷,有效回收518份,有效率86.3%。其中三級醫院216人,二級醫院 190人,鄉鎮社區衛生院 104人,個體診所 7人,缺失1人;醫學院校附屬醫院 126人,其他醫院392人;女484人,男6人,缺失 28人;護士 281人 ,護師 121人 ,主管護師 46人,副主任護師6人,主任護師2人,缺失62人;中專175人 ,大專250人 ,本科 49人 ,碩士 0人 ,缺失 44人 ;未婚 233人 ,已婚 208人 ,離異 6人 ,喪偶 0人 ,缺失 71人 ;年齡 17～ 54歲 ,平均 26.7歲;工齡 1～34年,平均 7.2年。

1.2 研究方法

1.2.1 研究工具 ①工作倦怠問卷一般人員版(MBIGS):由李超平、時勘修訂[13]。問卷包括情緒衰竭、玩世不恭和成就感低落 3個分量表,各含 5、4、6個項目,分量表與總問卷的內部一致性系數分別為 0.82、0.85、0.71、0.81(本樣本中分別為 0.84、0.83、 0.81、0.90)。 采用 0到 6的 7級計分 ,評分越高,倦怠程度越高;②幸福進取者問卷:采用許海燕編制的《幸福進取者問卷》(HIQ)測量 PM H[14]。問卷包括幸福感、自我肯定、目標管理、克服困難、人際關系和學習成長 6個維度,各含 6、5、5、5、4、5個項目 ,各維度及總分的內部一致性系數分別為 0.85、 0.83、0.81、0.72、 0.76、 0.69、0.93(本樣本中分別為 0.85、 0.82、0.70、0.72、 0.69、0.78、0.93)。驗證性因素分析模型指數:(2/v=3.17,RM SEA=0.052,NN FI=0.97,CFI=0.98,NFI=0.96,GFI=0.91。問卷采用 1～ 5級評分,對各維度求均分,得分越高,表示 PM H水平越高。

1.2.2 資料收集方法 每個醫院聯系 1名護士長,通過施測培訓,請其對本院護士集體施測,當場收回。

1.2.3 醫院編碼 按照其等級由高到低排列,同級醫院則醫學院校直屬附屬醫院排在前,非直屬附屬醫院排在后,主城醫院排在前,區縣醫院排在后。

1.3 數據處理 采用 SPSS 13.0錄入和分析數據 ,對數據進行相關分析和分層回歸分析。

2 結 果

2.1 積極心理健康及人口統計學變量與工作倦怠之間的相關分析 結果顯示,工作倦怠各維度與 PM H各維度(r=-0.38～-0.62,P＜ 0.01)、醫院 (r=0.32～0.47,P＜ 0.01)、年齡、工齡和職稱 (r=-0.10～ -0.16,P＜0.01)顯著相關,與教育相關不顯著,另外情緒衰竭與婚姻相關顯著(r=-0.12,P＜0.01)。

2.2 積極心理健康對工作倦怠的分層回歸分析 見表1。

表1 積極心理健康對工作倦怠的分層回歸分析

以工作倦怠各維度為因變量 ,第一步把醫院、年齡、工齡、職稱、教育和婚姻作為控制變量引入方程,第二步將 PM H各維度同時引入方程,兩步變量引入均采用強迫法。表1顯示,在引入PM H之前,人口統計學變量中僅醫院對工作倦怠各維度的效應顯著(P＜0.001),引入之后不再顯著;在玩世不恭維度,引入 PM H后,年齡和教育的預測效應顯著(P＜0.05)。在控制了人口統計學變量后,幸福感、克服困難和目標管理可顯著負向預測情緒衰竭,解釋的變異量增加了27.2%;目標管理、學習成長和人際關系可顯著負向預測玩世不恭,變異量增加了 31.8%;目標管理和人際關系可顯著負向預測成就感低落,變異量增加了 16.1%。

3 討 論

本研究中醫院與工作倦怠的關系支持了 Demerouti等提出的工作需要-工作資源模型(JD-R)[12]。在對個別護士的訪談中得知,醫院級別越低(尤其是鄉鎮社區衛生院),護士分工越不明細、工作要求越高,而外出學習進修的機會越少,待遇也更低,因此倦怠水平更高。情緒衰竭被許多研究證實與傳統職業壓力研究中的壓力反應 (如疲憊、情緒低落、焦慮等)非常相像[15]。本研究中 ,作為情緒衰竭第一位的預測變量,幸福感的降低更可能是情緒衰竭的一種表現,而克服困難和目標管理顯著預測情緒衰竭則可能基于二者均與個體在面對應激時的有效應對有關。玩世不恭的特征是視其服務對象為“物”,而非當“人”看待;被認為是人際工作者在面對過度的緊張或耗竭時的一種防御性反應;是工作倦怠的人際維度[15]。當護士以非人性的態度對待病人時,已經違背了“為病人服務”的總體目標,也已體現出其目標缺失或目標設置混亂;而當護士

處于這種防御狀態時,其對外界知識和經驗的態度更可能是封閉的,而非學習成長所表現出來的開放性。因此本研究中目標管理、學習成長和人際關系對玩世不恭有顯著負向預測。成就感低落的特征被認為是傾向于對自己產生負面的評價、感覺無助以及自尊心下降;也有學者認為它是一個人的個性特質,近似于班杜拉提出的自我效能感,反映了人們對于工作情景的一種調整[15]。本研究中目標管理和人際關系對成就感低落有顯著的負向預測,更支持后一個觀點。當護士意識到自己缺乏自我效能、成就感降低時,亦可能體驗到自己的目標難以實現、不能有效地設置并實現未來的目標,表現為較低的目標管理;而當護士對自己工作能力喪失信心時,亦可能認為他人也覺得自己能力低,從而認為自己不為他人接納、喜歡,體驗不到與他人互動的樂趣。

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