淺談建立現代中小企業技術創新人才激勵機制

諸先橋

摘 要:技術創新型人才在企業的自主創新活動中起著主體作用，如何對他們進行激勵正成為企業管理活動的中心問題。目前中小企業對技術創新型人才的激勵手段缺乏針對性，績效期望值過高，激勵方式不當，影響了技術創新型人才的科研創新效率，需要企業管理者加以重視。

關鍵詞：技術創新型人才 激勵機制 人才

中圖分類號：F276.3 文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2011）06-225-02

一、現代中小企業技術創新人才素質特征

企業的技術創新活動需要各種各樣的人才參與，包括高素質的技術人員、生產人員、營銷人員和具有卓越的企業家精神和創新管理才能的管理者，他們往往具備以下素質特征：

1.健康的人生價值取向。我國心理學家林崇德先生將“社會價值和個人價值”作為創新型人才不可缺少的方面，創新型人才把創新活動同社會發展、人類進步有機結合起來。技術創新型人才有積極的價值取向，都把為社會貢獻作為自己的人生價值，對創新的態度不是外在的原因，而是自身的一種孜孜不倦的追求。因為創新已上升為價值觀，體現出個人最高需求，是自我價值實現的最原始的動力。

2.深厚的人文底蘊。創新型人才大都具有豐富的人文科學知識，這是形成人文素質的基礎，這些知識主要包括哲學、經濟學、歷史學、倫理學、語言學、文藝學等。隨著時代的進步，知識的寬泛度越來越大，人文素質不僅包括人文知識，更多的是獨立健康的人格，有利于創新主體對科學的遵循和社會責任感和使命感的形成。事實上，任何創新活動都包含價值倫理和道德文化。不僅如此，人文關懷對創新思維的開發及創新理論、方法的突破都有獨特的作用。

3.強烈的創新意識。技術創新型人才大都經歷長期、大量的知識學習與積累，從事專用性程度高的工作，逐漸成長為某一領域的專家。他們具有強烈的創新意識和敏銳的觀察力，敢于創新、善于創新。技術型創新人才的創新成果通過企業這個媒介被廣泛應用于社會生產與生活，為企業獲得一定時期內的“超額利潤”，這種“超額利潤”的刺激，加上技術創新型人才本身所具有的巨大的創新釋放能力，創新成果層出不窮，激發了他們對科學研究的濃厚興趣和旺盛的求知欲。

4.較高的自主性素質。現代社會是一個開放的社會，它為人的發展和價值的實現提供了前所未有的可能；同時現代社會也是一個充滿競爭、不斷變革的社會，每個人都時時面臨選擇和壓力。自主性素質較高的人，具有很大的潛力，他們不是被捏出來的泥人，或者一個模子做出的標準件，因此他們不僅能夠更好地適應現代社會，也更能為社會的發展做出貢獻。自主性素質的核心，是使個人與社會的關系更和諧，個人能在為社會服務的過程中充分發揮自己的潛能。

技術創新型人才由于其工作特點和所受教育等的影響，具有嚴謹的科學思維能力和綜合分析能力，競爭意識和自我意識比較強，更珍視自身的獨立性。他們希望能通過自己的工作實績來獲得精神、物質及地位上的滿足，期望通過創造性和挑戰性的工作來體現其自身的價值。他們關注國際社會和科技的最新發展，有多渠道獲取信息的能力和條件，有更多的選擇條件和機會，能夠隨時敏感地捕捉到各種可能的發展機會，因此這部分人才群體更容易流動和出現跳槽現象。

二、企業技術創新人才激勵機制建立中存在的問題

1.企業內部創新激勵機制尚未形成，人才激勵存在“平均主義”傾向。多年來，為了調動研發人員的積極性和創造性，在科技激勵機制方面曾有過大量的探索與實踐。但是，由于科技創新的激勵機制不完善，缺乏對創新技術的認定、評估，成果效益提成獎勵措施不完善，科技人員的薪酬待遇偏低，分配中存在“平均主義”，即對同一部門的專責崗位的員工采取相同的激勵力度和激勵手段，未真正體現人才的能力價值、工作強度、工作態度和完成工作的質量和效益。這樣的激勵相當于群體普遍的收益和福利，抑制了付出多、能力強的人才的積極性，未達到激勵的最終目的——調動人員工作積極性，提高部門和組織績效。

2.人才激勵方式單一和僵化，激勵體系不完善。當前，許多企業對人才激勵方式主要采用的是崗位工資加獎金的單一物質激勵方式，無法達到激勵的預期效果。原因分析：一是崗位基本工資標準低，比重小，功能弱化，激勵作用不強；二是企業自主制定的工資標準，導致矛盾過于集中，難以合理拉開內部分配差距，重要崗位、骨干人才的薪酬水平不高，未體現市場人才價位，不利于骨干人才的穩定；三是不同類型的人才其工作環境、工作內容、工作強度、工作復雜性等均有所不同，其崗位的相對價值也不同，不同人才工作的勝任能力、價值觀、目標追求和心理需要也不盡相同，僅用單一的物質激勵方式難以真正達到激勵的長期效用。由于對企業廣大科技創新人員的激勵不到位，創新項目和技術研發的激勵政策缺失，致使廣大科技人員創新動力不足，嚴重影響了企業特色的技術的形成。

3.缺乏系統有效的科研技術人員的績效考核體系。盡管企業對科技人員進行了一定程度的獎勵，但由于一些技術創新成果難以量化或者量化過程人為因素大，已成為技術創新績效掛鉤、量化考核、獎懲兌現的主要障礙，至今大多數企業尚無一套系統的考核體系，建立科學、公正、公平的激勵機制已顯得十分迫切。

4.企業對人才的激勵氛圍有待培養和營造。企業技術骨干人才流失的主要原因是待遇、職位和企業氛圍。企業氛圍，對留住人才至為關鍵。良好的企業氛圍一不是錢，二不是權，而是在這個氛圍環境中，每一個人都把自己的本職工作做好，每一個人都感到充分的尊嚴，有干事業的空間，使想干事的人有事干，能干事的人干成事。

三、現代中小企業技術創新人才激勵機制的創建

1.薪酬激勵。雖然在知識經濟時代的今天，人們生活水平已經顯著提高，金錢與激勵之間的關系漸呈弱化趨勢。然而，物質需要始終是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。所以，物質激勵仍是激勵的主要形式。創新型人才期望根據業績支付報酬，企業應當制定一套科學合理的績效考核與評估機制，把他們的薪酬與其績效掛鉤，提供具有竟爭力的薪酬水平，如采取工資的形式或者是其他鼓勵性報酬、獎金、優先認股權、公司支付的保險金，或在做出成績時給予獎勵。

除貨幣化激勵機制外，可采用樹立榜樣、帶薪休假、資助參加會議等形式多樣的精神激勵機制，充分調動創新型人才的積極性。有條件的組織應考慮建立股票期權制度，讓創新型人才以股票期權的形式參與公司長期價值的創造。

2.崗位激勵。現代社會的員工特別是技術創新型人才非常注重個人的職業生涯規劃，都有描述自己未來的個人愿景。要使企業員工都自覺、積極地投入到企業活動中，就需要有企業愿景來整合員工的個人愿景。

3.營造創新氛圍。營造一種自由創新的氛圍，關鍵就是要建立一種創新型的組織文化。要勇于創新、敢為人先；要寬容失敗、鼓勵失敗；既要強調競爭，又要強調合作。通過建立這樣一種創新型的組織文化，營造一種自由創新的氛圍，允許他們自由選擇創新領域，或者保持一定程度的自由選擇權。大量的事實證明，在新的想法未完全成熟和被證明有效之前，保持它的神秘性，不讓批評者過早了解，能夠激發創新。通過建立這樣一種創新型的組織文化，營造一種自由創新的氛圍，給予創新型人才更多的理解和寬容，創新型人才在創新活動中表現出的一些優秀性格特征在其它場合可能被認為是缺陷，這些都需要組織去很好地把握。

4.建立一種動態的、多層次的激勵機制。對于創新型人才來說，激勵機制是一個永遠開放的系統，要隨著時代、環境、市場形式的變化而不斷變化。由于創新型人才不墨守成規、敢于挑戰權威、挑戰傳統、突破現有的思維定勢、敢想別人之不敢想、敢做別人之不敢做，喜歡獨立思考、獨辟蹊徑尋找解決問題的答案，他們這些個性特征也決定了企業應建立一種動態的、多層次的激勵機制。這樣就會不斷地強化他們對組織價值的認同，也能使創新型人才增加工作積極性。

總之，技術創新型人才是中小企業最珍貴的資源，企業對技術創新型人才資源的開發是一項長期艱巨的任務。企業的管理者要全面了解技術創新型人才的自身特點和多層次需要，合理發揮激勵機制的作用，充分發揮他們在創新活動中的主觀能動性，不斷增強企業的自主創新能力，從而構建起企業的核心競爭力。

參考文獻:

1.高尊民.企業技術創新激勵機制探討[J].北京石油管理干部學院學報.2008(04)

2.余鴻.淺析如何創建有效的企業激勵機制［J］.黑龍江科技信息，2007（1）

（作者單位：寧波喬士橡塑有限公司 浙江寧波 315000）

（責編：鄭釗）