企業員工人力資源管理效能感研究

胡樹紅，劉冠華

(1.內蒙古財經學院 工商管理學院，內蒙古 呼和浩特 010051;2.內蒙古工業大學 外國語學院，內蒙古 呼和浩特 010051)

企業人力資源管理效能的評價對于企業人力資源管理來說至關重要。企業人力資源管理效能評價的研究必須建立在人力資源管理價值鏈模型的研究基礎上。通過人力資源管理價值鏈模型的構建可以搞清人力資源管理對于企業經營效益的影響機制。搞清這個問題，有利于明確企業人力資源管理效能評價應該評價什么，應該怎樣評價。通過對以往企業人力資源管理效能評價理論和方法的研究發現，以往研究對人力資源管理價值鏈模型的構建并不完善，缺乏對于員工態度變量的深入考慮。所以本文提出了企業員工人力資源管理效能感這一變量，并且對其內涵、理論依據、應用前景進行了分析。

一、企業員工人力資源管理效能感概念的提出

(一)提出企業員工人力資源管理效能感這一新概念的必要性

在與人力資源管理有關的研究中，我們可以看到國內有相當的實證研究考察了人力資源管理與組織公平、組織支持、組織承諾、組織信任的關系。也有一些研究將以上一些組織行為變量作為人力資源管理的結果變量來考察。那么，有必要提出企業員工人力資源管理效能感這一新概念嗎?本文認為有必要。原因有二:

第一，組織公平、組織支持等變量的前因變量不止人力資源管理，還有其他因素的影響。我們總不能就組織公平感欠佳的問題去指責人力資源管理吧。所以診斷人力資源管理的問題，應該考慮組織公平、組織支持等，但不能夠使用組織公平、組織支持等原有的量表，必須設計一個新的評價指標。所以構造一個組織的人力資源管理唯一的結果變量是很必要的。企業員工人力資源管理效能感應該起到這樣的作用。

第二，員工人力資源管理滿意的評價不能診斷人力資源管理深層次的問題。在人力資源管理綜合評價指標體系的設計中，已經考慮到了員工主觀評價的指標(比如員工人力資源管理滿意度)。但是這種指標太籠統，不能指出員工為什么不滿意。比如說，員工可能因為不公平而不滿意，可能因為不被重視而不滿意，也可能因為價值觀差異、不認同而不滿意。那么員工人力資源管理滿意度顯然不能區分這些原因，從而也不能起到診斷人力資源管理問題的作用。所以應該有新的員工層面的態度指標作為人力資源管理效能的評價指標。

(二)企業員工人力資源管理效能感概念界定

1.基于企業員工人力資源管理效能感的人力資源管理價值鏈模型構想

通過對于國內外相關研究的總結，本研究將企業人力資源管理與企業經營績效之間的關系歸納為下文的企業人力資源管理價值鏈模型(見圖1):

圖1 企業人力資源管理價值鏈模型

本模型認為人力資源管理的周邊變量會影響到企業的人力資源管理系統構成;企業人力資源管理系統將通過企業員工人力資源管理效能感、員工層面變量和組織層面變量對企業的經營績效產生重要影響;人力資源管理周邊變量在人力資源管理系統與企業員工人力資源管理效能感之間起調節作用。人力資源管理周邊變量為企業家經營理念、企業戰略、企業競爭環境、企業行業特征、企業文化等會影響到企業人力資源管理選擇的環境因素。本模型認為這些因素會影響企業決定采用什么樣的人力資源管理措施。企業員工人力資源管理效能感是本研究提出的新的變量。本模型將企業員工人力資源管理效能感定義為企業員工所感知到的由組織人力資源管理措施所導致的員工的態度，這種態度包括員工對組織的公平感、支持感、認同感、承諾、對自身發展的預期以及工作的動力。本模型所考慮的員工層面的變量主要有員工的能力、態度、行為等方面的變量。本模型所考慮的組織層面的變量為組織學習、組織變革、組織文化、組織資本、員工之間的合作、離職率、缺勤率等。本研究認為人力資源管理影響組織績效的第一條路徑是先影響到企業員工人力資源管理效能感，再影響到員工的能力、態度和行為等因素，然后會影響到企業的經營績效。第二條路徑是先影響到企業員工人力資源管理效能感，再影響到組織文化、組織學習、團隊合作、離職率與缺勤率等變量，進而影響到企業經營績效。第三條路徑是先影響到企業員工人力資源管理效能感，再影響到組織文化、組織學習、團隊合作、離職率與缺勤率等變量，進而影響到員工的能力、態度、行為等因素，最后影響到組織績效。

2.企業員工人力資源管理效能感內涵的界定

在上述的企業人力資源管理價值鏈模型的理論闡述中，本文提出了一個新的企業人力資源管理效能評價指標——企業員工人力資源管理效能感。本研究將企業員工人力資源管理效能感定義為員工所感知到由組織人力資源管理措施所導致的員工的態度，這種態度包括員工對組織的公平感、支持感、認同感、承諾、對自身發展的預期、工作的動力。本研究預計企業員工人力資源管理效能感包含組織公平感、組織支持感、組織認同感、自我發展感(成就感和自我實現感)、工作動力這些成分。

本研究提出企業員工人力資源管理效能感這一概念，是受到組織公平、組織支持、組織承諾與人力資源管理關系研究的啟迪。有相當數量的研究將組織公平、組織支持、組織承諾作為人力資源管理與員工績效、組織公民行為、組織績效之間的中介變量或調節變量來進行研究，也取得了一些實證研究的成果。如王翔(2009)所作的人力資源管理實踐、領導行為與組織信任的關系研究;陸銘宏、楊東濤(2005)所作的公司人力資源管理實踐和員工感情承諾的相關性分析;喬引華、郭大為、鄭瑋(2006)所作的人力資源管理對員工離職影響的實證研究;于海波、鄭曉明(2008)所作的人力資源管理實踐對組織學習的影響;李燕娜(2007)所做的創業企業人力資源實踐對組織公民行為的影響機制研究等。

以上的一些研究或者把組織承諾、組織信任等作為人力資源管理實踐的結果變量來考察，或者把它們作為人力資源管理實踐與組織績效之間的中介變量或調節變量來考察。總之都在一定程度上從理論邏輯和實證數據上明確了人力資源管理實踐與上述組織行為變量的聯系。本研究認為目前的研究基礎已經適合于進行一定程度的理論整合，所以提出了脫胎于上述研究的一個新的變量——企業員工人力資源管理效能感。

二、企業員工人力資源管理效能感概念的理論依據

(一)企業員工人力資源管理效能感的理論淵源

1.企業員工人力資源管理效能感與自我價值定向理論的聯系

自我價值定向理論的原理是:(1)人需要解釋世界;(2)人需要解釋自己;(3)自我價值是個人的意義定義體系;(4)人尋求自我價值。自我價值定向理論可以解釋很多事情上人們態度與行為的原因。比如說心理防御就是基于自我價值保護的目的。人力資源管理的很多方面影響到員工的自我價值方面。培訓會給員工帶來被重視，能力發展的感覺，這對于員工的自我價值定位提高是有正向作用的，會提高員工的自我價值感。職業生涯管理會使員工形成一種價值評判標準，會使員工考慮職業生涯的意義，去追求個人價值的實現。薪酬和晉升是員工評判自己價值的重要物質價值支持，他對精神價值支持的作用也是很大的。由于社會普遍的價值取向，員工不可能不重視薪酬和晉升的價值評判標準作用。績效考核對于員工的反饋同樣構成了員工自我評價的重要影響因素。公平公正的績效考核標準有利于員工了解企業的價值評判標準，這對員工自身的價值評判標準是有重要影響意義的。從自我價值定向理論，我們可以看出人力資源管理職能的一個重要意義——影響員工自我價值感的形成。這個意義對于員工工作生活質量有深遠的影響。

2.企業員工人力資源管理效能感與自我實現和成就需要理論的聯系

馬斯洛的需要層次論中提出自我實現是人的一大類需要。雖然有學者對于自我實現需要的普遍性提出質疑，不過自我實現需要在管理中的重要性卻是毋庸置疑的。因為管理本身強調競爭優勢與卓越。在工商社會的氛圍下，競爭取勝成為一種商業最高邏輯。工商組織中的人們被這樣的思想所武裝，自我實現自然會成為人們追求的目標。因為自我實現意味著尋找個人的競爭優勢，開發自身的潛能，獲得個人意義上的成功，獲得個人的巔峰體驗。這是工商組織人力資源管理的最高邏輯之一。

麥克萊蘭的成就需要理論同樣論述了一種滿足之后需要更大滿足的需要。無論成就需要、權力需要、親和需要都是這樣。這與工商社會的不斷創新、不斷進取的發展邏輯也是不謀而合的，二者背后應有著必然的邏輯聯系。人力資源管理為何會與成就需求理論聯系在一起呢?因為在當代的商業環境下，人力資源管理有一種激勵員工不斷進取、營造創新性組織的功能。企業家、組織的創新技術的發明者、創新管理的提倡者、創新商業模式的始作俑者均應具有高成就需要者的特點。高成就需要者需要績效的反饋、需要發展的路徑、需要薪酬差異提供的個人價值支持，也需薪酬之外的個人價值支持。所以高成就需要者需要具有激勵作用的人力資源管理。

3.企業員工人力資源管理效能感與組織公平的聯系

組織公平是社會公平理論的衍生與細化，是以組織為對象產生的公平感。這種公平感的產生是由組織的人和事引起的。人力資源管理的前身被稱為人事管理。人力資源管理處理的事務基本上都是涉及到人們社會比較的重要對象，如職稱、薪酬、績效的評價與反饋。員工對人力資源管理的態度是員工對組織態度中的重要的態度，會影響員工的工作績效行為。

4.企業員工人力資源管理效能感與組織支持的聯系

組織支持源于社會交換理論，認為組織對員工的支持換來的是員工對組織的支持。組織支持感是指員工對于組織重視其貢獻和關注其幸福感的全面看法，這一概念有兩個核心的要點:一是員工對組織是否重視其貢獻的感受;二是員工對組織是否關注其幸福感的感受。人力資源管理中的績效考核代表了組織對員工貢獻的認同程度;薪酬福利與晉升代表了組織對員工貢獻的認同以及組織對員工的關心;培訓與職業生涯管理體現了組織對員工自我發展的支持、個人成長的關心。所以人力資源管理是否對員工的組織支持感的增長起作用，是人力資源管理效能考察的重點。如果有證據表明人力資源管理的某項措施的作用或某幾項措施的交互作用促進了員工組織支持感的上升，那么可以說這樣的人力資源管理的效能高。所以企業員工人力資源管理效能感應該包括對組織支持感的測量。

5.企業員工人力資源管理效能感與組織承諾的聯系

組織承諾(organizational commitment)也有譯為“組織歸屬感”、“組織忠誠”等，一般是指個體認同并參與一個組織的強度。它不同于個人與組織簽訂的工作任務和職業角色方面的合同，而是一種“心理合同”或“心理契約”。在組織承諾里，個體確定了與組織連接的角度和程度，特別是規定了那些正式合同無法規定的職業角色外的行為。高組織承諾的員工對組織有非常強的認同感和歸屬感。本研究認為感情承諾是真正意義上的承諾，規范承諾是一種道德感，繼續承諾是一種依賴感。規范承諾和繼續承諾都是自然而然的事，非人力可改變。人力資源管理并不應該用心經營員工的這兩種承諾。人力資源管理對上述幾種感受都有作用，最有意義的在于對感情承諾的作用。人力資源管理的培訓、職業生涯管理是最具有感情色彩的人力資源管理活動。在績效考核、薪酬和晉升管理中的冷冰冰的理性形象在這里不見了，代之的是組織與員工的情感交流，深度溝通。所以人力資源管理中的培訓與職業生涯管理促進了員工的感情承諾。另外對感情承諾有作用的還有筆者在調查中了解到的重要的人力資源管理實踐活動——思想政治工作以及工作安排中的員工參與機制。

6.企業員工人力資源管理效能感與組織認同的聯系

臺灣學者徐瑋伶、鄭伯塤(2002)在對西方關于組織認同的研究進行評述的基礎上，也提出了自己的定義:組織認同是個體定義自我的一種過程與結果，個體借由歸屬組織的過程，使自我概念與組織認定發生連接，并因而產生了分類的效果。

組織認同與組織承諾很易混淆，尤其是組織認同的情感維度與組織承諾的感情承諾很難區分。不過組織認同是定義自我的一種過程和結果。人用類化的方式來認識世界，也用類化的方式來認識自己。組織認同，就是將自己歸入一類人的過程。組織承諾，也許有這一過程，也許沒有這一過程。所以二者還是有區別的。本研究認為二者有重合之處，也有區別，組織認同是一個需要獨立考慮的問題。人力資源管理是組織的人格化的表現。一個組織的人力資源管理影響到一個組織在員工心目中的形象。組織是一個嚴酷的人格還是一個寬容的人格都能在人力資源管理中體現出來。而員工對組織的認識也往往是將組織與某個領導人聯系起來進行人格化。或者是虛化領導人，憑借對人力資源管理的感受想像一個組織的領導人的人格，然后將組織人格化。所以組織人力資源管理關系著員工對于組織人格的認識，當然的關系到員工對組織的認同。所以企業員工人力資源管理效能感應該考慮到組織認同因素。

(二)企業員工人力資源管理效能感與相關概念的區別

雖然企業員工人力資源管理效能感脫胎于組織公平、組織支持、組織認同等理論，但是它畢竟是一個評價組織人力資源管理效能的指標。所以企業員工人力資源管理效能感的內涵更為聚焦在人力資源管理的影響方面，并且比組織支持等概念的內涵更為寬廣，還包括個人動機的一些理論，如自我發展、激勵等方面的因素。所以企業員工人力資源管理效能感是一個不同于組織支持、組織公平等概念的一個新的組織行為學概念。下面將對企業員工人力資源管理效能感與組織支持、組織公平等概念進行具體的分析與區別。

1.與組織公平感的區別

企業員工人力資源管理效能感與組織公平理論的淵源很深。因為組織公平理論所闡述的組織公平感的前因變量主要包括收入分配、晉升、上下級關系、參與管理等，這其中收入分配、晉升管理都是組織人力資源管理職能的主要部分。所以企業員工人力資源管理效能感中間一個重要的維度應該是人力資源管理制度和措施對員工組織公平感的影響。

企業員工人力資源管理效能感與組織公平感的第一個區別主要在于企業員工人力資源管理效能感不僅僅局限于考慮員工公平的感受還包括其他方面的考慮(如支持感、認同感等)，第二個區別在于企業員工人力資源管理效能感并不關心上下級關系、溝通等對員工組織公平感有影響的因素。因為這些因素并不屬于組織人力資源管理的職能范疇。所以本研究認為這些變量應是對于人力資源管理效果有影響的調節變量，并非人力資源管理的結果變量。

2.與組織支持感的區別

組織支持感是第二個與企業員工人力資源管理效能感淵源很深的變量。組織支持理論源于社會交換理論。企業員工人力資源管理效能感的作用機理也是源于社會交換理論。企業員工人力資源管理效能感理論認為，人力資源管理尤其是人力資源管理中的培訓、薪酬與晉升、職業生涯管理體現了組織對員工的支持，那么人力資源管理效能感高的員工就會表現為對組織的回報。這種回報可能體現在績效行為、公民行為、組織承諾等方面。企業員工人力資源管理效能感與組織支持的第一個區別是與組織公平的區別一樣的。以下在論述企業員工人力資源管理效能感與其他基礎理論的區別時都不再重復，用同上來代替。第二個區別是企業員工人力資源管理效能感并不關心組織支持理論中的組織決策知情等方面的考慮，僅關注人力資源管理職能中能夠給員工帶來組織支持感的因素。

3.與組織承諾和組織認同的區別

企業員工人力資源管理效能感涉及到對組織承諾的測量，但是組織承諾的影響因素不僅僅是人力資源管理。所以員工人力資源管理效能只能測量人力資源管理產生的組織承諾。

企業員工人力資源管理效能感涉及到對組織認同的測量，但是組織認同的影響因素不僅僅是人力資源管理。所以員工人力資源管理效能只能測量人力資源管理產生的組織認同。

三、企業員工人力資源管理效能感的應用前景及意義

(一)企業員工人力資源管理效能感的應用前景

1.完善人力資源管理價值鏈模型

人力資源管理價值鏈模型或人力資源管理對組織效益中介機制的研究是近年來人力資源管理研究的一個熱點。在已有的研究中我們可以看到人力資源管理實踐效能的度量通常用人力資源管理實踐量表。中介變量可以分為員工層面變量和組織層面變量:前者包括滿意度、組織公民行為、組織公平、員工雇傭關系和組織承諾、勝任能力等;后者包括組織學習、領導風格、組織文化、人力資本、員工激勵、員工離職率等。本研究認為這樣的考察還不足以揭示人力資源管理作用與組織績效的機制，應該還有一個主要由人力資源管理措施綜合引發的變量，我們將這個變量定義為企業員工人力資源管理效能感。這個變量和組織管理的其他方面一起對組織公平、組織承諾產生作用。

2.評價企業人力資源管理效果

人力資源管理的效果怎樣，需要有合適的評價方法和工具。本研究認為以往對于人力資源管理的評價在組織層面的指標設置是比較全面合理的(比如員工離職率、創新率、生產率等)。而以往的研究常用員工對人力資源管理的滿意度、人力資源指數等來對員工層面人力資源管理的效果作出評價。本研究認為這種評價是不全面的，應該將人力資源管理可能激發的員工態度成分更細致的衡量出來。所以本研究提出企業員工人力資源管理效能感理論，全面考察人力資源管理引起的員工心理層面的變化，將企業員工人力資源管理效能感作為考察人力資源管理效能的一個綜合的變量。

(二)企業員工人力資源管理效能感概念提出的意義

1.使人們進一步認識到人力資源管理對于組織的意義

企業員工人力資源管理效能感理論的提出，會使人們認識到人力資源管理的意義，還會使一些認為人力資源管理是一種耗費的企業人士的思路發生轉變，認識到人力資源管理對企業經營的重要性。因為企業員工人力資源管理效能感理論會使人明確的看到人力資源管理的收益在哪里，以什么方式表現出來。

2.發展人力資源管理理論

企業員工人力資源管理效能感的提出完善了人力資源管理價值鏈模型，會使人們認識到人力資源管理以什么樣的方式發揮作用。從而會使研究者和企業人士從企業員工人力資源管理效能感的角度去考慮改進人力資源管理問題。這樣，新的問題就將被發現，新的方法就會被開發，從而新的人力資源管理理論就會誕生。

3.幫助人力資源管理者進行人力資源管理

企業員工人力資源管理效能感測量的方法能夠幫助組織的人力資源管理者認識到本組織中人力資源管理存在的問題，并找出解決問題的辦法，從而幫助組織人力資源管理者更好地開展工作。

四、結語

目前，在企業人力資源管理效能評價的相關研究中缺乏一個全面描述人力資源管理對員工態度影響的指標。本文根據社會交換理論、自我價值定向理論、動機理論對這一問題進行了分析，提出了企業員工人力資源管理效能感的理論構想。在后續的研究中，將繼續對這一理論構想進行實證研究。

［1］ 王翔．人力資源管理實踐、領導行為與組織信任的關系研究［J］．科技管理研究，2009，(9):304 －307.

［2］ 陸銘宏，楊東濤．公司人力資源管理實踐和員工感情承諾的相關性分析［J］．華東經濟管理，2005，19(2):73－76.

［3］ 喬引華，郭大為，鄭瑋．人力資源管理對員工離職影響的實證研究［J］．當代經濟科學，2006，28(1):95－102.

［4］ 于海波，鄭曉明．人力資源管理實踐對組織學習的影響［J］．科學學與科學技術管理，2009，(2):181 －185.

［5］ 李燕娜．創業企業人力資源實踐對組織公民行為的影響機制研究［D］．浙江大學碩士學位論文，2007．

［6］ 金盛華．社會心理學［M］．北京．高等教育出版社，2008.36.

［7］ 杜秀芳，周東明，王學軍，孫善麟．工業與社會心理學實驗指導［M］．濟南．山東人民出版社，2009.151．