對企業文化熱的冷思考

■ 王二高

對企業文化熱的冷思考

■ 王二高

2011年10月18日，中國共產黨第十七屆六中全會通過了《中共中央關于深化文化體制改革推動社會主義文化大發展大繁榮若干重大問題的決定》，對于進一步深化文化體制改革，推動社會主義文化建設，對奪取全面建設小康社會新勝利、開創中國特色社會主義事業新局面、實現中華民族偉大復興具有重大而深遠的意義。

作為國防建設重要組成部分的軍工企業，落實好《決定》精神，搞好軍工企業的文化建設，不僅對于整個國民經濟建設，還是國防建設，都具有重要的現實意義和深遠的歷史意義。當前，許多企業都熱衷于搞所謂的文化建設，可依筆者觀察，這種文化熱的表象掩蓋著大量非文化的問題。因此，有必要在文化大發展大繁榮前對企業文化建設的現狀進行一番梳理和冷思考。

不能把文化當做筐

由于國際金融危機和轉變經濟發展方式的雙重壓力，一些矛盾不斷涌現，一些很實際的問題也常令企業當家人頭痛。

中層干部推諉扯皮，執行力差；辦事不是按規章制度，而是看上級的臉色行事；遇見問題則是“一慢、二看、三通過”；機關工作人員作風虛浮、效率低下；個別機關還存在“門難進、臉難看、事難辦”的現象；一線員工不按操作規程操作造成質量安全事故；不能做到“令行禁止”，同樣的事故在短時間內重復發生；有員工編的順口溜：“領導貴族化，員工奴隸化；待遇民工化，加班無償化；上班日夜化，招聘內定化；績效神秘化，考核形式化；人際關系復雜化，要漲工資是神話！”

……

隨著企業文化建設的潮起潮落，把文化當做筐，什么東西都敢往里裝，該裝的和不該裝的都往里裝。把企業中的各種問題都歸咎于企業文化問題，使企業當家人解決這些問題時心里不但沒有底，還可能更沒有準頭；有可能問題解決了，但卻掩蓋了管理問題的本質，喪失徹底解決問題的有利時機。

企業中存在的這些問題，是不是都與企業文化有關？可以肯定的說，有關系。但究竟有多大關系？卻又難以度量。對這些問題，從意識形態角度來看，反映了人們有文化思維意識，形成了從文化看問題的視角，追求的境界更加高遠。但從科學的角度看，把企業中的各種問題都歸咎于企業文化問題，肯定不妥當，這又混淆了一些基本概念，模糊了一些界限，把簡單的問題復雜化。

“企業文化是個筐，什么東西都敢往里裝”的另一個表現形式就是無限放大“企業文化”的內涵和外延，例如有的認為：“企業文化，應該是企業的群體價值觀念、道德規范、行為準則的總和，也就是企業各種文化現象的總和。是一種特殊的‘組織文化’，或稱‘亞文化’。”說實在的，筆者讀到這些“企業文化”的論述時腦袋就大、頭就發暈，總覺得“企業文化”這個小筐，能裝這么多東西嗎？經過大仙們的胡亂打扮，把“企業文化”從原本清純可愛的小姑娘變成了臃腫不堪、滿臉皺褶的“丑八怪”，還能得到人們的喜歡嗎？

不能把文化神化

20世紀90年代中期，面對即將到來的21世紀，各色代表人物粉墨登場，為21世紀的到來紛紛造勢，力圖在新的世紀打上本行業的標記。于是，國際著名的質量管理大師朱蘭宣稱：“21世紀是質量的世紀”。標準化專業也不含糊，提出：“三流企業靠產品，二流企業靠技術，一流企業靠標準”，新的世紀將是標準化的春天！搞管理的更是當仁不讓，也宣稱：“三流企業靠產品，二流企業靠管理，一流企業靠創新”，21世紀“創新”將縱橫天下！唯有空談企業文化的大仙們面對無數企業當家人，以一副救苦救難、普度眾生的神態告訴他們：21世紀一定要做企業文化，因為“三流企業做產品，二流企業做品牌，一流企業做文化”。殊不知，產品、品牌和文化是無法分離的。將企業文化從人間捧到天上，成為脫離人間煙火的神，搞得企業當家人敬不是、畏不是，對企業文化更加無從下手。

筆者認為，“21世紀是質量的世紀”沒有錯，2010年在國際汽車業掀起滔天巨浪的日本豐田公司的“剎車門”事件，就從反面驗證了沒有“質量”的產品什么都不是！“一流企業靠標準”也靠譜，只有一流企業對標準的制定才有話語權，誰能制定行業標準，誰就能主導行業的發展方向。“創新”在21世紀肯定有市場，沒有“創新”能力的企業被市場淘汰是遲早的事！唯有“一流企業做文化”最不靠譜，把企業文化神化得沒邊了!“一流企業做文化”,做什么樣的文化？是出書還是拍電影、電視？如果企業都去做文化，我們靠什么“國富民強”？

還有企業文化的大仙們，十分嚴肅、鄭重其事地告誡企業當家人：“企業文化的關鍵點就在于企業文化一定要與企業的戰略目標實施相融合，要與企業的核心競爭力相融合”，這話說得真好，但和沒有說一樣！眾所周知，企業文化在企業管理中充其量只能起到輔助性的作用，它既缺乏適用的管理工具，也沒有適當的抓手。如果企業文化能承擔如此重任的話，企業里與戰略管理、企業核心競爭力管理有關的部門就不用再設了，企業精簡機構的任務可以輕松完成了。實際上，當前企業文化問題有點像童話“皇帝的新裝”一樣，誰都知道做不到，但還不能說做不到。企業文化與企業的戰略目標已經有點“悖論”了，說企業文化不能為企業的戰略目標服務吧，企業的當家人馬上就會說：那還搞企業文化干什么？說企業文化能為企業的戰略目標服務吧，可是又做不到。盡管許多人寫文章振振有詞，說的天花亂墜，但要叫他去干他也沒有轍！

不能把文化當花瓶

進入21世紀，企業都在努力構建自己的企業文化，以發揮其最大效能來為提升企業的核心競爭力，服務或提供文化支持力，全面建設具有國際競爭力和高科技現代化的企業。而現實是，在不少企業里企業文化建設推進多年，距這個目標的差距還很大。企業當家人和從事企業文化建設的人也很納悶：錢沒有少花，文化工程也沒有少搞，為什么仍然沒有達到預期效果？筆者認為，這與他們腦海里存在的根深蒂固的“花瓶”情結有關。

企業當家人和從事企業文化的人把企業文化當“花瓶”，當擺設；沒有在真抓實干上下功夫，本末倒置，抓標不抓本，當然也不排除根本就不知道如何真抓實干，沒有找到恰當的切入點，只是作作表面文章，造成企業年復一年的花錢，結果是“年年種花不見花，年年栽樹不見樹”。具體表現是：“把過程當結果；把形式當內容；把手段當目的”。

“把過程當結果”。許多企業都搞過6S管理，并且大多數企業已達標。據筆者所知，大多數企業在搞6S管理時確實沒有少花錢，全廠轟轟烈烈，忙得不亦樂乎，那氣勢現在想想都激動人心！全廠齊動員迎接檢查團，結果怎么樣呢？把達標當做唯一目的，獎牌到手，萬事大吉。達標以后，6S管理少有人問津，使6S達標過程中形成的好習慣很快煙消云散，“山還是那座山，梁還是那座梁”，筆者也常常聽到有人振振有詞地說：“外國人能做到的我們也能做到”，可現實卻是：許多事情我們真的沒做到！

“把形式當內容”。為了搞好企業文化建設，不少企業確實是煞費苦心，搞了不少“文化工程”。樹名人雕塑、建文化長廊、建愛國主義教育基地等等。但注重的是形式，建時轟轟烈烈、氣勢不凡，竣工時請人剪彩，搞得聲勢很大。一旦這些“文化工程”結束了也就結束了，從此了無聲息，被徹底打入冷宮。企業應充分利用這些有形的愛國主義教材，將員工的愛國主義、愛崗敬業、遵紀守法等教育常態化、制度化，只要堅持再堅持，對塑造員工的綜合素質，尤其是政治素質的提高和優秀人格的塑造肯定會大有裨益。

“把手段當目的”。企業當家人為了搞好企業文化建設，真是傾注了不少心血，有的制定了企業文化發展戰略規劃、有的制定了文化發展10～20年建設綱要或大綱。筆者見過一個企業的文化大綱，光PPT就有80多張，用詞華麗，圖片精美，引經據典，談古論今，既有企業使命、愿景，還有企業的核心價值觀，員工道德規范、行為規范等等，可以說一應俱全，最后印成《員工文化手冊》下發給員工，人手一冊。《員工文化手冊》發到員工手中的那一刻，就預示著企業文化建設已經完成了！從此，再無下文。這種“把手段當目的”的企業并不鮮見，他們自始至終根本不是在搞企業文化建設，更像是一場十足的企業“文化秀”。

企業文化在中國發展到今天，大多數企業的當家人都承認文化對企業的重要性，但實際上有多么重要誰也說不清楚。剛開始，可能企業的當家人也想表明自己是個“文化人”，不少企業紛紛成立專門的企業文化處（部）來主抓企業文化。時間稍微一長，企業文化的投入和產出不成正比，企業文化就變成了“燙手的山芋”，于是，企業當家人又借機構改革之機，或將企業文化劃給黨委宣傳部，或將企業文化劃給工會；還有的干脆成立個企業文化協會，讓一些退居二線的、快要退休的干部來抓企業文化，這不是十足的“亂點鴛鴦譜”嗎？由宣傳部來抓企業文化，企業文化就是宣傳工作；由工會來抓企業文化，企業文化就是吹、拉、彈、唱以及球類比賽的文體活動。如此一來，企業文化想不“說起來重要，做起來次要，忙起來不要”都難。

不能把文化等同于“老板文化”

企業文化是相對意義上的純粹企業行為，因此，企業文化的建設沒有企業當家人（企業的最高決策者，現在被稱為“老板”了）的認可和支持肯定不行。實際上，許多企業文化正是企業當家人發展規劃、經營思想、市場戰略等的另一種表現形式。對任何企業的企業文化來說，上面肯定有企業當家人的印記。這種狀況在私有化的民營企業里非常普遍，就是在廠長或總經理負責制的國有企業也屢見不鮮。問題是，如果僅僅停留在這個層面上，企業文化的生命力和其他積極功能就會大大削弱。企業文化必須在企業當家人的個人意志上升華，又超越企業當家人的個人意志，上升為整個企業的核心價值觀、運營模式、行動指南。反過來，優秀的企業文化又能最大限度的制約企業當家人個人意志帶來的盲目決策和企業行為的隨意性。

在這方面，北京老字號“六必居”給我們作了很好地詮釋。“六必居”創建于1530年，歷經明、清、民國和新中國四個朝代，早已形成了“水泉必香、火候必得、陶瓷必良、湛之必潔、曲蘗必實、黍稻必齊”的“六必居”。“六必居”不但成為品牌，已成為一種企業文化，已成為員工的工作習慣——只有六個“必”都具備了，才能生產醬菜，缺一不可，這是“六必居”能保持481年的秘籍。如果企業文化就是“老板文化”的話，“六必居”在481年間換了多少任“老板”？而它的企業文化始終不變。現在再看看我們的國有企業，極少有企業跨越數十年保持穩定的發展目標及經營理念，企業的軟環境包括人力資源配置、組織機構等，往往隨著企業當家人的變更而發生根本性的改變，從這個角度說，中國的國有企業想成為百年老店要走的路還很長很長。沒有那種與企業發展戰略水乳交融的企業文化，沒有那種超越了企業當家人個人意志的企業文化，就不可能走到“地球人都知道”的境界。

據中國現行的體制，企業當家人基本可以不同程度地改變企業族群的命運，這種權力特征為企業當家人的經營管理贏得了最大的主動，同時也容易產生“老板情結”。在這樣背景下，要建設來源于但又超越企業當家人個人意志的企業文化并非易事，但又不能不朝著這個目標努力。

不能忽視員工的文化權益

員工的文化權益，就是員工自由平等地參與企業文化活動的生產與創造，員工能夠充分公平地享受企業文化成果的權利，員工在文化生產和創造上有展示和發揮個人才能的權利，員工在進行文化生產和創造中所形成和產生的各種內容與形式的文化成果不受損失與侵犯的權利。具體來說就是要保證員工在企業中享有知情權、參與權、表達權和監督權。

“知情權”，首先是員工有了解企業政務運作信息的權利。只有知道企業是怎樣組織生產、作出決策和怎樣實施政務的，知道企業制定各種法規、政策的內容和制定的理由、根據，知道領導層勤政、廉政的情況，員工才會相信企業，支持和配合企業的管理，從而減少可能因懷疑、誤會而產生的與企業的矛盾、沖突。此外，“知情權”也包括員工獲取企業其他信息的權利，包括企業發布各種信息，如產品質量、生產進度、安全以及生活、生態環境狀況的信息、市場流通的信息等，以防止企業生活中因各種“信息不對稱”而可能導致的被侵權及由此可能引發的矛盾、沖突。由于政務公開進展不平衡，所以員工的“知情權”就會大打折扣。“招聘內定化，績效神秘化，考核形式化”，就是員工的“知情權”被剝奪后的無奈哀嘆！

“參與權”，主要是指員工依法通過各種途徑和形式，參與企業管理的權利。這里的“各種途徑和形式”，包括選舉、投票、協商、座談會、論證會、聽證會、批評、建議、通過平面媒體和網絡討論企業政務等。員工對企業政務（如生產計劃、決策、績效等）和企業事務的參與，有利于防止企業行為的偏差和失誤，平衡和協調企業中不同階層、不同群體的利益沖突。由于種種原因，目前員工在企業中行使“參與權”的機會并不充分，企業每年一次例行的職工代表大會，才是職工代表行使職權的時候。平時機會不多，即使偶爾有員工去企業參加座談會、論證會、聽證會什么的，因有領導在場，也只能違心地順著領導的意圖說話。

“表達權”，主要是指員工通過出版、集會和其他各種途徑公開發表自己的思想、觀點、主張和看法的權利。“表達權”也是員工在企業中的基本權利。有人可能認為“表達權”和言論自由對企業穩定、和諧會有負作用。這種認識是片面的。員工如果濫用“表達權”和言論自由（如污蔑、誹謗、惡意煽動等）會損害企業穩定、和諧，但員工依法行使“表達權”和言論自由則是企業穩定、和諧的必要條件。首先，企業中不同階層、不同群體的員工只有平等地享有表達自己的思想、觀點、主張和看法的話語權，才能實現和保障企業公平。其次，不同思想、觀點、不同主張、看法的員工只有平等地享有表達權、話語權，才能相互了解、相互協調、相互妥協。目前，多數企業中能夠保證員工充分行使“表達權”的渠道并不暢通，即使有渠道也很慢。

“監督權”，主要是指員工對企業領導層以及機關工作人員行使職權行為進行監督的權利。員工監督權的范圍主要包括三個方面：對企業制定政策、決策的監督；對企業各項政策、法令實施的監督；對企業機關工作人員濫用職權、不作為和腐敗行為的監督，如申訴、控告、舉報、檢舉等。依法保障員工監督權對于構建和諧企業的作用同樣是不可或缺的。監督是保障企業政令暢通、正當行使政令的必要條件；監督是企業在行使職權過程中實現自我糾錯、自我調節，以保障制定政策者、決策者、執法者主觀與客觀一致，法規和政策與廠情、民情適應。企業的法規和政策如果不為企業員工提供順暢的監督渠道，企業員工發現的政策、決策、執法中的問題不能上達權力機關，權力機關不能及時采取解決問題的措施，企業怎么和諧？人與自然怎么和諧？目前由于企業的政務（廠務）公開不到位，員工缺乏“知情權”，沒有“參與權”，所以員工“監督權”的實施也無從談起。

員工的知情權、參與權、表達權和監督權是相互聯系，互為條件的一個整體。沒有知情權，參與權、表達權和監督權不能實現；沒有參與權，知情權和表達權也會大打折扣；沒有表達權，參與權和監督權將形同虛設；沒有監督權，知情權和表達權在很大程度上會失去意義。因此，依法保障員工的知情權、參與權、表達權和監督權是構建和諧企業的一個系統的基礎工程，應該全面和整體推進。

企業文化很重要，這是地球人都知道的道理。可是，企業文化在我國的發展并不理想，問題也是客觀存在的。由于我國的國情非常特殊，文化又極為龐雜，在這種大背景下的企業，屢屢受到整個國家的社會問題與社會矛盾的劇烈沖擊。所以，企業文化要想隨著整個社會文化的大發展大繁榮還有很長的路要走。企業管理者和企業文化工作者，“革命尚未成功，同志仍須努力”啊！

中航工業空氣動力研究院）