解讀“干部競爭上崗”

◎ 文/特約記者 任民

近年來，競爭上崗廣泛展開，成為黨政干部晉升的主要方式之一，受到廣泛認同，但在實踐操作過程中，也存在著“內部圈定”、“考試反映不了能力”、“增加單位內耗，不利于工作”等質疑聲音。當前，競爭上崗存在爭議的原因何在？黨政干部、一般公眾是如何看待競爭上崗的？又該如何完善競爭上崗機制？

國家行政學院教授許曉平告訴記者，他曾參與過中央一些部門的競爭上崗工作，深切體會了這項工作在實踐當中的影響力到了什么程度。據他介紹，某部委處級干部競爭上崗，報名人數已經超過該部機關干部總數的三分之一以上。通過競爭上崗的方式選拔干部，尤其是副司及處一級選拔，在一些部委已經成為主要的方式。可以想象，在目前晉升作為政府工作人員主要激勵手段的情況下，競爭上崗工作如此大面積的推廣，對于政府工作人員的積極性，甚至對于政府工作效能已經產生了多大的影響。

組織部長說：優(yōu)化了整個官場環(huán)境

充分體現民主精神

前國家人事部常務副部長，世界生產力科學院院士，全國政協八屆、九屆常委程連昌：對組織部門來說，要充分認識干部競爭上崗的重要政治意義、戰(zhàn)略意義和科學管理意義。干部管理是與國家發(fā)展問題密切相關的。俗話說，是騾子是馬拉出來遛遛。只有通過競爭才能真正把有思想、有道德、有能力、有業(yè)績的干部選拔出來。要全面地做好競爭上崗工作，充分體現民主的精神，充分體現科學、民主、公開、公正、平等的程序。一些好的實踐和操作上的經驗都要認真加以總結。

實行聯合集中公選

中共浙江義烏市委常委、組織部長繆永法：競爭上崗打破身份界限，拓寬用人視野，為全市干部搭建了一個公平競爭的舞臺，增強了干部隊伍的活力。但在實踐中也遇到一些難題，如：成本過高難控制。不管是選幾名干部，都要組班子、發(fā)公告、出試題、請考官、評閱卷、出公示等等，所有程序走一遍，成本居高不下。試題質量難保證。“干什么、考什么”是提高競爭上崗質量的一條有效途徑。建議實行聯合公選。由上級組織部門牽頭，統(tǒng)一部署、統(tǒng)一程序、統(tǒng)一時間、統(tǒng)一命題，實行幾級聯合集中公選，這樣做一方面可以通過規(guī)模化而有效降低成本，另一方面也有條件可以根據不同崗位分別出題，從而解決試題質量不高的問題。

善于運用政治資源

中共湖南省邵陽縣委常委、組織部長林彥博：競爭上崗體現了民主、公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則，是中國改革開放進程中政治體制的一大進步。

政治崗位是黨的政治資源。如何讓有限的政治資源發(fā)揮最大的社會效益，就必須讓最具備優(yōu)良的政治素養(yǎng)和優(yōu)秀的領導水平的人來守崗盡責。為此，大力推行競爭上崗不失為一種有效措施。但是當前，有些地方的競爭上崗卻是應時之作，拿出的職位往往是無關痛癢：副職多，正職少；虛職多，實職少；“清水衙門”的多，“要害部門”的少，從而造成社會呼聲不高，應試者無所謂，考上者不甘愿，舉辦單位還為此勞民傷財。對此，各級黨組織要以事業(yè)為重，舍得拿出硬崗位、“好位置”，把重要的正職、實職和要害部門的職位拿出來競爭，真正調動優(yōu)秀人才的積極性，讓真龍出水。

跑官要官的少了

中共安徽省無為縣委常委、組織部長鄭剛：在傳統(tǒng)的選人用人制度下，一些官員認為不找領導，不反映情況，就得不到關照。現在可以通過比選、競爭上崗等，樹立正確的用人導向，跑官要官的人少了。無為縣現任建設局局長就是通過競爭上崗選拔出來的，他認為，現在上任工作不存在還人情債的問題了，可以集中精力做事。總的說來，通過競爭上崗，優(yōu)化了整個官場的環(huán)境。

競爭者說：高標準選拔好干部

許多黨政干部參與過競爭上崗，有的如愿以償，有的暫未成功，他們對競爭上崗是如何看的呢？以下具有代表性的觀點反映了他們的心聲——

人才選拔走向民主化

湖南省衡陽市委新聞辦主任成新平：我11年前曾參與競爭上崗，通過“過五關，斬六將”，在7名競爭對手中，成功競選上了市委新聞辦副主任這一職位。我認為在目前用人環(huán)境之下，公開選拔和競爭上崗這種良性的競爭，變“伯樂相馬”為“現場賽馬”，有利于杜絕官場不良風氣。使干部不再去一門心思找靠山、挖門子、拉關系，而專心致志提高自身素質，做好本職工作，回報組織栽培。特別是其中的競聘環(huán)節(jié)，包括筆試、面試、競聘演講等，大大減少了很多人為因素，一定程度上為公務員晉升創(chuàng)造了一個機會平等、程序公正的競爭環(huán)境。

不能簡單地以票取人

廣東省委組織部信息處處長張培忠：競爭上崗不能簡單地以票取人，標準的制定很重要，有什么樣的標準就有什么樣的人出來。不同社會、不同階級，有不同的用人標準。用人標準是一根無形的指揮棒，左右著官員的價值取向，進而影響當地的政風和民風。

簡單地以票取人，是一種不負責任的表現。參加競爭上崗的干部素質千差萬別，能力結構也各有千秋，有的善于溝通協調，得的票可能就會多一些；有的比較內秀，不太擅長與人打交道，如果單靠投票，吃虧就很大。單純地看票數定進退，而不對干部進行全面、客觀的分析，就會有失偏頗。

長此以往，就會形成不良的風氣，助長干部隊伍中一些不健康的東西，比如整天把心思放在如何與同事的溝通、聯絡上，甚至請吃請喝、拉拉扯扯，而不是看工作干得好不好。這樣選出來的人就會選不準、選不好，進而挫傷真正有真才實學的干部的積極性。

未能“圓夢”但有了動力

福建省機關黨建研究會南平分會會長張桂輝：如同靜止是相對的一樣，公平也是相對的。筆試中的申論評分也好，面試時的評委打分也罷，都難免受個人不同的“審美”觀所左右。很多人都有這樣的體會，同一部文學作品，同一桌美味佳肴，有的讀者、食客津津樂道、贊不絕口，而有的讀者、食客卻不屑一顧、說三道四。開明的作者或廚師，絕不會因為有人不滿意、潑冷水，從此就擱起筆來，或者不再下廚了。

世上沒有常勝將軍。更何況是“過五關，斬六將”的競爭上崗。只要抱著平常的心態(tài)，重結果，更重過程，不管成功與否、結局如何，參與了就不后悔。因為，隱隱中直接間接、或多或少都有所收獲、有所提升。那就是——我參與、我快樂，我學習、我進步。

別陷入只見臺前不見臺后的盲區(qū)

江蘇省某部門處長洪浩：競爭上崗觀察人的角度，是180度式的，而不是360度式的。如果單純地采取競爭上崗的方式，往往會導致只見分數不見能力，只見外表不見內心，只見此時不見彼時，只見臺前不見臺后的盲區(qū)。試圖通過筆試和面試對干部作出量化評價的想法做法未免過于簡單和幼稚。

我曾經參加過一次公選式競爭上崗，在90多名競爭者中進入前5名，參加了面試，雖然最終未能入選，但也經受了鍛煉，是一次難得的學習機會。我認為，無論公開選舉還是競爭上崗，都有其局限性。外國的經驗，是實行兩條腿走路。對大多數中低層事務類公務員實行委任制，按部就班正常晉升；同時，對高層次的政務類公務員實行組閣制，與選舉產生的行政首長同進退。這種制度設計是科學的，經得起歷史和實踐的檢驗。在競爭上崗中，要結合中國的實際學習借鑒。

競爭上崗面試寶典

三大忠告

忠告一：個性化取勝。要善于講述自己的真情實感，突出鮮明的個性色彩。結合工作實際，講出真知灼見。只要是切合實際的心里話，就會別具一格。

忠告二：突出優(yōu)點。競崗是優(yōu)者勝，所以演講中必須突出自己優(yōu)于別人的條件。用自己高人一籌、優(yōu)人一等的思路與措施服人。

忠告三：抖擻精神。精神狀態(tài)影響著競崗者的勝負。意氣風發(fā)、充滿斗志，可以體現出風風火火干事業(yè)的飽滿情懷和拼搏不止的精神狀態(tài)，這是觀眾和評委們最欣賞的一面。面試官倒情愿聘用一個各方面表現雖較遜色，但有遠大目標和熱忱的面試者。

三大禁忌

一忌不善打破沉默。面試開始時，面試者不善于打破沉默，而等待面試官打開話匣。面試中，面試者又出于種種顧慮，不愿主動說話，結果使面試出現冷場。即便能勉強打破沉默，語音語調也極其生硬，使場面更顯尷尬。實際上，無論是面試前或面試中，面試者主動致意與交談，會留給面試官熱情和善于交談的良好印象。

二忌準備不充分。無論你學歷多高，資歷多深，工作經驗多豐富，當面試官發(fā)現應聘者對申請的職位知之不多，甚至連最基本的問題也回答不好時，印象分自然大打折扣。面試官不但會覺得應聘者準備不足，甚至會認為他們根本無志于在這方面發(fā)展。所以，面試前應做好充分的準備工作。

三忌長篇大論，喋喋不休。雖說面試是在推銷自己，不過切勿滔滔不絕、喋喋不休。面試官最怕考生長篇大論，無始無終。其實，回答問題只須針對重點回答。相反，有些考生十分害羞，不懂得把握機會表現自己，無論回答什么問題，答案往往只有一兩點，甚至只回答“是、有、好、可以”等，這也是不可取的。如果性格膽小害羞，則應多加練習。