企業營銷創新中真實型領導與創新績效的關系研究

李先江

(武漢工程大學管理學院,湖北 武漢 430074)

一、研究背景與問題

近年來,隨著三鹿奶粉事件及華爾街一系列會計丑聞事件和各種管理瀆職現象的曝光,引起了人們對領導者的信任危機,什么樣的領導是真正有效的領導?怎樣縮短領導理論與實踐之間的距離?這些問題困擾著理論界和實踐界。美敦力公司的CEO比爾?喬治 (2003)提出的真實型領導概念已逐漸引起了學者們的重視。Endrissat、Muller and Baum(2007)指出,真實型領導被認為是變革型領導、道德型領導和魅力型領導等積極領導方式的根源[1]。但目前對真實型領導的研究僅局限于真實型領導的概念內涵、結構、測量、前因、結果以及領導力開發等方面,尚無學者研究真實型領導對創新績效的影響以及影響的機理。

德魯克 (Drucker)曾經指出,企業有且只有兩個基本職能——營銷和創新,其他所有職能都是成本[2]。營銷創新對企業的生存和發展有著重要意義。營銷創新包括產品創新和營銷程序創新,營銷程序創新是指企業在傳送價值的程序上進行創新,即通過創新性的營銷組合策略將產品提供給顧客,具體包括定價創新、促銷創新和渠道創新等。在與企業營銷創新有關的部門中實施真實型領導,對企業的品牌、美譽度和創新績效有著特殊的意義。

本文在近年來國內外研究的基礎上,首次將組織氛圍和隱性知識共享作為中介變量,探討企業在營銷創新過程中這兩個變量對真實型領導和創新績效間關系的中介效應。

二、理論回顧和研究假設

在領導理論100余年的發展過程中,學者們提出了各種各樣豐富多彩的領導理論,主要有魅力型領導、服務型領導、民主型領導、專制型領導、放任型領導、愿景型領導、倫理型領導、道德型領導、精神型領導、交易型領導、變革型領導、任務導向型領導和關系導向型領導等,它們在各個歷史時期以及企業發展的各個階段為企業發展做出了重要貢獻,但不容忽視的是,企業經營實踐中出現的各種丑聞和管理瀆職現象以及國內企業中的干群關系緊張促使我們對以上各種領導方式進行反思,學者們也在探究什么樣的領導是真正有效的領導。比爾?喬治提出的真實型領導概念似乎讓我們看到了解決問題的曙光。考慮到尚無學者研究真實型領導對創新績效的影響機理以及營銷創新對企業的重要性和特殊性,本研究將以組織氛圍和隱性知識共享作為中介變量,研究企業營銷創新過程中真實型領導方式對創新績效的影響,概念模型中各研究變量之間的因果關系模型如圖1所示。

圖1 概念模型中假設關系

1.真實型領導

2003年以前,已有學者對真實型領導進行過探討,而真正將真實型領導納入人們視線的是比爾?喬治的專著 《誠信領導 (2003)》。Avolio等 (2004)將真實型領導者定義為:這類領導者對自己的思想和行為有著深刻的認知,能夠客觀認識自己和他人的價值觀、道德觀、知識及長處,了解自己的領導情景,自信、滿懷希望、樂觀、有韌性且擁有高水平的道德水準[3]。Shamir and Eilam(2005)指出,真實型領導者的主要特點應包括:(1)真實型領導者并不是故作姿態,而完全是一種真實自我表現行為;(2)真實型領導者是為完成自己的理想或使命感而擔當領導角色;(3)真實型領導者的價值觀、信念和理想形成具有獨創性,而沒有模仿他人;(4)真實型領導者的行動始終與其價值觀或信念相一致[4]。真實型領導的關鍵特征表現為:當存在強大的外部壓力和非真實行為誘因時,仍能保持真實行為。

對真實型領導的測量,Walumblwa等 (2008)提出的四維度劃分最具有代表性,即自我意識、關系透明、內化道德觀和平衡處理[5]。在國內,謝衡曉 (2007)結合中國的國情提出了五維度劃分,即下屬導向、循規蹈矩、領導特質、誠實不欺和正直無私[6]。周蕾蕾 (2010)提出了四維度劃分,即下屬導向、內化道德觀、領導特質和誠實不欺[7]。

2.真實型領導與組織氛圍

Ilies等 (2005)指出,真實型領導往往對組織信息進行無偏見加工,在對待下屬時奉行真實關系導向,在與員工進行互動時能表現出真實行為[8]。Kernis(2003)指出,真實關系包含領導者及其下屬自我披露的積極過程以及相互親密性和信任的建立[9]。榜樣的力量是無窮的,真實型領導方式的采用必然會在組織內出現領導與下屬之間以及下屬與下屬之間能夠互相看到對方的真實表現,人與人之間會拋棄偽裝而表現出真誠。因此,本研究提出假設H1:真實型領導對組織氛圍有正向的顯著影響。

3.真實型領導與隱性知識共享

Disterer(2001)認為,很多情況下隱性知識在本質上更是一種集體共有性的知識[10]。隱性知識共享的主體是人,如果成員之間關系不協調則會妨礙相互信任關系的建立,成員之間就不可能有隱性知識的傳播與共享。同時,合理的激勵制度對鼓舞企業員工士氣和進行隱性知識共享也有重要作用。而真實型領導方式恰恰能夠做到這一點。因此,本研究提出假設H2:真實型領導對隱性知識共享有正向的顯著影響。

4.真實型領導與創新績效

Avolio等 (2004)在理論上闡述了真實型領導能夠對下屬的工作滿意度、承諾、任務投入和激勵產生直接積極影響,并且還可以通過社會的和個人的身份識別過程對下屬產生間接積極影響[3]。Walumblwa(2008)的研究論述了真實型領導行為有助于增強個人能力,并能實現持久的正向組織產出[5]。組織成員個人能力的增長將會促進創新及創新績效。因此,本研究提出假設H3:真實型領導對創新績效有正向的顯著影響。

5.組織氛圍與隱性知識共享

Goh(2002)研究指出,良好的組織氛圍能夠為成員間知識共享提供一個相互信任和值得信賴的環境,組織中自發的、互動的、積極的、自覺自愿的氛圍對成員間進行知識共享起著巨大的促進作用[11]。真實型領導形成的良好組織氛圍為成員間隱性知識共享營造了良好的環境。因此,本研究提出假設H4:組織氛圍對隱性知識共享有正向的顯著影響。

6.組織氛圍與創新績效

Zmud(1982)指出,創新形成于并依賴于組織氛圍,組織成員可以從氛圍中認識到對創新的需求以及支持創新的努力[12]。Lee(2003)研究發現,領導風格與員工的創新能力有著非常顯著的正相關關系,它對員工提升技能的管理創新影響遠大于產生新方法或技術的研發創新[13]。真實型領導者通過營造創新氛圍和創新文化從而促進組織創新績效的提升。因此,本研究提出假設H5:組織氛圍對創新績效有正向的顯著影響。

7.隱性知識共享與創新績效

Grayr(2001)研究認為,與創新相關的知識越顯性,則創新越不可能從內部產生,顯性的創新比隱性的創新需要更少的執行成本[14]。而知識共享的關鍵在于隱性知識共享。學者們還探討了隱性知識與創新模式的關系。Disterer(2001)研究發現,組織成員通過隱性知識共享可以提升個體知識存量,并且通過知識系統化創造出新知識,這將促進組織創新能力和創新績效[10]。因此,本研究提出假設H6:隱性知識共享對創新績效有正向的顯著影響。

三、實證分析

(一)抽樣

本研究于2011年3月委托武漢哲鑫管理咨詢公司在武漢市、上海市、鄭州市、南昌市、南京市、揚州市、福州市和合肥市的高新技術開發區和經濟技術開發區走訪企業,調查人員事前都經過了培訓,要求走訪的高新技術開發區企業和經濟技術開發區企業大體上數量相等,并請企業營銷部門和研發部門人員共同填寫問卷,共發放問卷293份,回收272份,其中有效問卷246份,占比為83.96%。

(二)量表設計

根據文獻綜述相關結論,本研究對真實型領導的量表設計參考了周蕾蕾 (2010)、謝衡曉(2007)及Walumbwa等 (2008)的量表[5][6][7],對組織氛圍的量表設計參考了Goh(2002)的量表[11],對隱性知識共享的量表設計參考了常亞平等 (2010)的量表[15],對創新績效的量表設計參考了Grayr(2001)的量表[13]。所有量表均采用likert7級尺度,要求受訪者根據公司的情況來判斷上述每個指標與公司客觀情況的符合程度。

(三)數據分析

1.量表的信度與效度檢驗和數據的基本分析

表1 因子負載及AVE、CR、α值

運用Cronbach'sα系數和二階驗證性因子分析 (CFA)對量表進行信度和效度檢驗。表1列出了CFA分析中各因子指標的負載、T值、各因子抽取的平均方差 (AVE)、復合信度 (CR)及α值,從表1可知,大部分指標的標準負載 (包括一階和二階)大于0.7(最小值為0.683),并在0.001水平上顯著,AVE值均大于0.6,CR及α值均大于0.7,這表明各變量的量表具有較好的信度和收斂效度。

在區別效度方面,按照Gaski and Nevin提出的方法進行檢驗,發現主要構念之間的相關系數都小于本文的Cronbachps'sα值,因此這幾個構念之間具有區別效度。

2.LISREL分析與研究假設檢驗

應用LISREL統計軟件對本研究的結構方程模型進行分析。對研究假設H1-H6進行驗證。(1)整體模型擬合度。χ2/df＜3、P=0.73＞0.05、GFI=0.95＞0.9、SRMR=0.056＜0.08、RMSEA=0.05＜0.06。PNFI=0.82＞0.5、PGFI=0.71＞0.5。NFI=0.97＞0.95、NNFI=1.00＞0.95、CFI=1.00＞0.95。(2)模型內在結構擬合度。從組成信度來看,4個研究變量的組成信度都在0.7以上;從平均變異抽取量來看,這些研究變量的平均變異抽取量都在0.6以上。綜上所述,本研究的結構方程模型具有非常理想的擬合度,可以利用它的結果對假設進行驗證 (如表2所示)。假設H1、H2、H4、H5和H6通過了驗證,而H3沒有得到支持。

表2 研究假設的驗證 (H1-H6)

四、結 語

本文研究發現,真實型領導對組織氛圍和隱性知識共享均有正向的顯著影響,組織氛圍對隱性知識共享有正向的顯著影響,組織氛圍和隱性知識共享對創新績效有正向的顯著影響,組織氛圍和隱性知識共享這兩個中介變量在真實型領導和創新績效間發揮著完全中介作用。這一結論對企業營銷創新管理實踐有著重要的參考價值,主要表現在以下兩個方面。第一,公司營銷創新管理者在實施營銷創新時一定要注意真實型領導并不能直接對創新績效產生積極影響,只能通過組織氛圍和隱性知識共享這兩個中間環節對創新績效產生積極作用,也即這兩個中間變量是真實型領導和創新績效間的一座橋梁。第二,要想在與營銷創新相關的部門內真正地推行真實型領導方式,公司高層領導必須帶頭實施真實型領導方式,從而可以通過榜樣的作用對下屬各級領導起到引領和示范。另外,在公司內培育真實型領導的企業文化,也將有助于真實型領導方式的推廣和實施。

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