改善建筑企業人力資源管理、提高創新能力

劉士民

中交一公局廈門工程有限公司，福建 廈門 361021

1 建筑企業人力資源現狀分析

新經濟時代，人才與知識是最重要的資源，企業能否成功的關鍵取決于對人力資源的開發和管理。人力資源是第一資源，建筑企業要在激烈的競爭中取勝，要掌握競爭的主動權，必須擁有高素質的人力資源。當今的建筑市場，由于僧多粥少，競爭日益白熱化；建筑企業紛紛以優化質量、降低造價、增強信譽來獲取競爭中的勝利；優良的質量、低廉的造價、良好的信譽，所有這些都離不開調動人的積極性。要推動建筑企業創新，人力資源更是顯得尤為重要，建筑企業的生存發展離不開人力資源，建筑企業的創新活動歸根結底由人力資源推動的。集知識、技術和智慧于一體的人力資源，是推動建筑企業創新的源泉。

目前建筑企業科技貢獻率較低，勞動生產率處于較低的水平，創新的水平不高，創新的能力不強，一部分建筑企業的創新機制未形成，造成這種情況的原因除了由于歷史原因及缺乏有效的創新激勵機制與政策扶持外，缺乏足夠的人力資源支持是一個重要原因。具體來說，目前建筑企業人力資源存在以下問題。

1.1 建筑業從業人員整體素質普遍偏低

據有關部門統計，目前在建筑業現有的工人隊伍中，絕大部分是農民工，初中以下學歷者所占比例超過90%，他們基本上沒有通過培訓就直接上崗，由于缺乏基本的操作技能和安全知識，造成的生產事故和安全事故較多；大專以上學歷者極少，所占比例不足1%。由于整體素質的偏低，導致工程建設工業化水平難以提高，使建筑科技成果得不到有效的利用和推廣，在運用新技術、新產品方面成效低。

1.2 技術人員隊伍薄弱

在建筑工人隊伍（ 一線勞動力）中，絕大多數是非技術工人，技術工人只占從業人數的1/1000，技術工人的技術水平同國內外行業相比存在較大差距。建筑企業一線勞動力操作水平低，技能水平低，機械裝備率低，過分依賴“ 人海戰術”，造成勞動生產率水平低，建筑產品質量不高，很難達到國際先進水平。

1.3 人力資源結構不合理

建筑企業人力資源整體素質偏低，低學歷人力資源所占的比例過大。而高學歷的人力資源所占比例過少，應用型人才多，管理型、科研開發型人才偏少，特別是缺乏高水平的復合型人才，科技成果轉化能力較弱，技術創新能力差，人才與人力資源的比例不合理，技術工人所占的比例偏低，技術工人的年紀偏高，技能水平低的工人比例偏高。

1.4 人力資源缺乏有效的培訓

建筑企業的員工流動性大。由于害怕人力資源特別是人才流失，企業不愿意或者不重視人力資源的培訓，缺乏足夠的資金投入。很多農民工沒有經過培訓就上崗，有的只經過短暫培訓就上崗，技術素質本來就偏低的一線工人由于缺乏足夠的上崗培訓或在職培訓，結果導致生產效率不高，機械使用率低，新工藝、新技術的應用推廣率偏低。

2 建筑企業創新活動對人力資源的要求

與其他企業一樣，建筑企業的創新需提供某些的人員等。建筑企業的創新活動不能一般地從技術創新、管理創新的角度籠統對待，應從建筑產品及生產的特點出發，按照創新活動對建筑產品及生產的影響程度來分類，可分為4類：漸進性創新、模塊創新、建筑創新、系統創新。下面分別分析這4類創新活動對人力資源的要求。

2.1 漸進性創新對人力資源的要求

漸進性創新是在現有知識和經驗基礎上對某個局部所作出的改進，例如高空作業防護器材的改進。漸進性創新對人力資源的要求也不高，只要具備一般的專業知識和技能及創新精神則可，管理簡單易行。

2.2 模塊創新對人力資源的要求

模塊創新指建筑產品或生產某一組成部分中發生的創新，例如采用新的自動設備捆扎鋼筋。這類創新影響較深刻，對知識和技術能力要求較高，要求建筑企業人力資源創新能力強，具有豐富的理論知識、較高的技術能力以及一定的實踐經驗。模塊創新因常發生于具有較高專業技術能力的企業，如研究開發機構，或一些支持特殊開發活動的制造商與供應商。模塊創新需要管理者具備一定的專業技術能力，以確保創新能滿足項目要求，同時對以后創新實際執行中出現的問題及所需要的特殊資源給予預見和評價。

2.3 建筑創新對人力資源的要求

建筑創新主要指建筑產品及生產各組成部分和系統之間相互關系的創新，例如采用新的建筑施工技術和施工組織方案就涉及多個單位之間的合作。這類創新一般發生在施工現場，發起人也多是承包商。建筑創新對項目管理者及施工技術人員的要求高，建筑創新的管理者應具有大局觀和較強的系統組織能力，施工技術人員需有扎實的知識與技能，施工技術工人技能過硬。

2.4 系統創新對人力資源的要求

系統創新是指將多種獨立的但必須結合起來共同運作的創新整合在一起，以產生新的功能或改進設施整體功能的綜合性創新。系統創新對管理活動的要求很高，高層管理需保證系統創新所涉及的各方面的協調與配合。創新者應具有較豐富的知識和技術能力，以解決相應的技術問題。創新者應對建筑設施的系統性及各組成部分的相互關系有全面把握，并有相應的組織能力和權威性，以保證各組成部分之間的合作與協調。

3 提高建筑企業創新能力的人力資源管理對策

建筑企業核心競爭力的根本是集知識、技術和智慧于一體的人才，要提高建筑企業的創新能力，必須構建起適合企業發展的人力資源管理體系。

3.1 樹立以能為本的管理思想

以能力為本配置人力資源, 也就是運用能本管理的思想配置人力資源。能本管理就是在融合人本管理思想的基礎上，通過加強員工創新能力的培養、優化人力資本與企業其他資源的配置，增進組織內部各成員的有效溝通，建立一系列有利于調動員工積極性的激勵機制、培育有利于知識型、創造型人才成長的企業文化等，讓人力資本的效用最大化。以能為本是一種更深入、更全面的新型管理形式，它重視人的創造力、智慧潛力的開發。只有樹立以能為本的管理思想必須全方位的開發人力資源，才能更有效地激發員工的主動精神和創新意識。

3.2 創新人才觀

牢固樹立人才資源是第一資源的人才觀，樹立技術工人也是人才的觀念，樹立才標準國際化的觀念。中國建筑企業要加入國際市場的競爭，必須要有熟識國際施工慣例又能具有獨立管理工程施工能的項目經理。要有既懂技術又擅長管理的復合型人才，努力做到人才結構合理。

3.3 創新人力資源管理體系

技術創新的動力來自資金與管理，理創新有利于技術創新，別是人力資源管理的創新。為了提高企業的技術創新能力和市場競爭能力，又必須堅持技術創新與制度創新相結合，堅持技術創新與結構調整相結合。

目前建筑企業的人力資源管理還停留在傳統的人事管理階段，大多數建筑企業缺乏與發展戰略相匹配的人力資源管理體系。建筑企業的人力資源管理中由于存在管理理念、管理體系、管理方式、管理手段陳舊的現象，導致人力資源管理的績效偏低，降低了技術創新的動力。建筑企業要實現經濟可持續增長，實現從勞動密集型向智力密集型過渡就必須提升人才素質，改變已有的用人選拔和使用機制，學習國外的先進理念，建立“ 以人為本”“、量才適用“惟才是舉”的科學人才機制。

3.4 創新人力資源創新能力培養制度

對各個層次的人力資源，要進行有針對性的培訓。對工人進行技能培訓，對建筑業有關工種進行全面培訓，并要其取得國家勞動和社會保障部頒發的職業資格等級證書和建設（ 部）系統的職業技能崗位合格證書，與此同時，對主力工種管工、鉗工、焊工、起重工、電工、儀表工等，進行經常性的強化培訓和崗位練兵活動，對施工員、質檢員、定額員、預算員、材料員、統計員、計劃員、安全員等一線管理人員進行經常性培訓。通過業務技術培訓，提高其操作技能和技術水平。對中高級管理人員要進行技術、管理、外語、計算機、法律等專業方面的培訓，利用職業教育、成人教育、在職教育、脫產教育及各種靈活有效的培養方式，加緊培養符合高水平的專業人才、復合型管理人才，對企業管理層重點灌輸管理意識、創新意識、市場意識、質量意識，提高其管理水平，建立高效的人力資源創新能力培養制度。

3.5 建立創新激勵與約束機制

技術創新的收益應與科技人員、技術人員、企業管理者、技術工人掛鉤；同時技術創新的風險也應與科技人員、技術人員、企業管理者、技術工人掛鉤。技術創新的收益與風險與企業人力資源掛鉤，可以使技術創新人員有技術創新的動力，而且有技術創新的壓力。

4 結論

創新一直是企業降低生產成本提高產品質量、增強企業競爭力最常用的手段，創新需要投資，創新需要特殊資源，需要人力資源與資金的支持。建筑企業各類創新活動對管理層次、管理類型、管理者的能力的要求不一樣，建筑企業應根據各類創新活動對人力資源的特殊要求，創新人力資源的管理理念、管理體系、培訓體系、激勵約束機制，促進企業創新能力的提高。

[1]趙修衛，宋玉文.建筑行業的創新與執行[J].建筑經濟.

[2]構建建筑企業人才體系的對策研究.