強化績效管理 提升人力資源管理水平

王俊麗

（太原市自來水公司，山西 太原 030009）

強化績效管理 提升人力資源管理水平

王俊麗

（太原市自來水公司，山西 太原 030009）

企業的健康發展離不開人力資源的開發與管理，績效管理是人力資源管理具體環節的核心部分，任何一項人力資源管理活動都與績效管理有密切關聯，如何充分發揮績效管理的作用，促進企業人力資源管理科學化、規范化，文章從5個方面進行了闡述。

績效管理；人力資源；管理水平

企業的健康發展離不開人力資源的開發與管理，績效管理是人力資源管理具體環節的核心部分，任何一項人力資源管理活動都與績效管理有密切關聯，績效管理為制定人力資源計劃和人力資源決策提供一定的依據，同時也是檢驗其他人力資源管理活動的重要手段，企業績效管理工作的好壞，直接關系到員工自身的發展和企業的興衰，它是企業促進人力資源管理科學化、規范化的重要途徑。如何充分發揮績效管理的作用，筆者認為應做到以下5點：

1 準確把握績效管理的含義及特點

績效管理是指為了達成組織的目標，通過持續開放的過程，實現組織目標所預期的利益和產出，并推動團隊和個人作出有利于目標達成的行為過程。績效管理是管理者保證員工的工作活動和結果與組織目標一致的一種手段和過程。它的根本目的是為了持續改善組織和個人的績效，最終實現組織的戰略目標。

績效管理的特點體現在以下4個方面：①績效管理以組織戰略為導向，是綜合管理組織、團隊和員工績效的過程。通過績效管理過程，可以把員工的工作目標和組織目標進行有效融合，防止組織戰略稀釋現象的發生。績效管理特別強調管理者與員工之間的雙向、持續的溝通。②績效管理是提高工作績效的有力工具。績效管理的目的并不是要把員工的績效分出上下高低，或僅僅為獎懲措施尋找依據，而是針對員工績效實施過程中存在的問題，采取恰當的措施，提高員工的績效，從而保證組織目標的實現。③績效管理是促進員工能力開發的重要手段。通過績效溝通與績效考評，不僅可以發現員工工作過程中存在的問題，還可通過有針對性的培訓措施及時加以彌補，更為重要的是通過績效管理還可以了解員工的潛力，從而為人事調整及員工的職業發展提供依據，以達到把最合適的人放到位最合適的崗位上的目的。④績效管理是一個完整的體系。績效管理工作不僅要對員工的改進作出評定和估價，更為重要的是通過績效管理過程促進員工能力的提高與績效的改進。

2 制定一個完整有效的績效計劃

“凡事預則立，不預則廢”，說的就是計劃的重要性。績效計劃是在將組織目標進行分解和明確崗位工作職責的基礎上，管理者和員工根據既定的績效標準，共同制定崗位下一階段的工作任務、擬達到的目標以及擬采取的行動計劃的過程。一般來說，績效計劃應該告訴員工該做什么、為什么做、需要做到什么程度、何時完成、員工的決策權限等。由此可見，績效計劃具有引導員工行為和監督員工的雙重作用。

績效計劃的確定程序基本上可以分為3個階段：準備階段、溝通階段和確認階段。

（1）準備階段。首先應該準備必要的信息，這是充分溝通的條件。信息主要分為3類：第一類是關于組織的信息，第二類信息是部門（團隊）信息，第三類信息是個人信息。其次，就是溝通方式的確定和準備。一般來說，采取什么樣的方式，需要考慮不同的環境因素、員工特點以及達成工作目標的特點。無論采取何種方式，目的都是使考核者和被考核者對績效目標和計劃達成共識。

（2）溝通階段。溝通階段要遵循的基本原則：相對寬松和良好的環境與氣氛，雙方在溝通中是一種相對平等的關系，都應該認真聽取對方的建議和意見。實踐證明，被考核者自己做決定的成分越大，績效管理的阻力越小，最終越容易成功。

（3）確認階段。經過認真的準備和充分的溝通之后，形成了初步的績效計劃。最后還需要對績效計劃進行審定和確認，以保證績效計劃完善。

3 做好績效評價的內容設計

在進行績效評價時，評價者需要解決的兩個問題是評價什么和怎樣評價。前者是有關于績效指標的選取。后者是通過績效目標和績效標準的事先明確來決定。績效指標指的是從哪些方面來對工作進行衡量或評價，需要解決“什么”的問題。總體來說，績效指標從大類上來說，可分為工作結果指標、工作能力指標和工作態度指標3種。在實際工作中，由于對崗位的考核內容往往涉及許多，既有對崗位職責完成情況進行考核，又有對考核期內特定任務完成情況的考核，既有對結果的考核，又有對行為和態度的考核，因而想要窮盡崗位所有職責和內容的考核顯然是不可能的。在現實中，往往只選取那些與崗位職責和目標關系密切的指標進行考核，即通常是通過提取關鍵績效指標來完成考核的。績效目標指的是被考評者在每個績效指標上希望達到的程度。對員工進行績效評價，光有績效指標和績效目標還不夠，還需要有一定的標準對第一指標完成情況進行衡量，即需要確定績效標準。績效標準包括絕對標準、相對標準和客觀標準3種。在制定具體的績效考核標準時，要充分使考核標準既要有科學性，又要有合理性與可操作性，應該做到定量要準確、內容要先進合理、要針對不同的崗位及承擔該崗位被考核者的特點而定、文字應簡潔通俗。通常而言，績效評價的內容包括工作結果、工作態度和工作能力3個方面，因而績效指標也有工作結果指標、工作態度指標和工作能力指標3種。

4 正確選擇績效評估方法，克服常見誤差

績效考核在績效管理中發揮著重要的作用，績效考核體系的有效性對組織人力資源、協調控制員工關系具有重要意義。不準確或不符合實際的績效考核可能不會起到真正的、積極的激勵效果，反而會給組織人力資源管理帶來重重障礙，使員工關系緊張，團隊精神遭到損害。在選擇績效評估方法時要遵循以下原則：最能體現組織目標和評估目的；對員工起到正面引導和激勵作用；能比較正確、客觀地評價員工工作；評估方法相對比較節約成本；評估方法實用性強，易于執行。

績效考核中常見的誤差及克服：①績效評價標準模糊不清。這是造成績效考評方法失效的原因之一。②暈輪效應。暈輪效應是指考核者對被考核者某一績效要素評價較高，就會導致對此對象的其他績效要素也評價較高。尤其是那些考核者印象比較好的員工，這種問題就更容易發生了。③居中趨勢。所謂居中趨勢，就是被考核者的考評等級都向中間靠攏，這種過于集中的評價結果會使績效考評喪失作用，對于企業提高績效的作用很小。④偏松或偏緊傾向。有些管理者對下發要求很嚴，工作績效考核偏高，有些要求比較松，工作績效考評則偏低。這會在組織內部造成不公平。這種現象也比較普遍。⑤考核者的個人偏見。因為被考核者之間的個人差異，會影響到考核者對他們的評價，甚至導致他們得到的評價大大偏離實際工作績效。此外，被考核者過去的績效可能會影響到當前所獲得的績效評價水平。比如，考核者可能會全面高估以往低績效者的績效改善狀況，而將一位高績效者的績效下滑程度看得嚴重，當被考核者變化緩慢時，考核者可能對之并不敏感。要想使這些問題對績效考評的影響減小到最低程度，需要從以下兩個方面作出努力：第一，對考核者進行相關的培訓，確保考核者對上述幾種在績效考評過程中容易出現的問題以及正確的做法都有清楚的了解，這樣有助于在實際工作中避免問題的出現。第二，選擇正確的績效考評工具和方法。每一種方法都有其優點和不足，就根據企業實際情況予以取舍，形成有效的方法組合。

5 搞好有效的績效反饋

績效考評的結果必須反饋給當事人，才能使當事人知道自己的優勢在哪里，不足在哪里，從而進一步分析不足的原因，加以改進。績效考核結果主要運用于以下幾個方面：①用于獎酬分配。為了有效激勵員工，員工的薪酬獎勵應與其業績關聯。績效評估結果為員工的報酬分配提供切實可行的依據，促使企業薪酬分配合理化，使組織的薪酬體系更加公平化、客觀化，并具有良好的激勵作用。②用于職位變動。績效考核的結果可以為職位的變動提供一定的依據。一個人通過績效考核和反饋，能明確自己的長處和短處，是否適應當前的工作崗位，通過職位調整使員工從事更加適合自己的工作。③用于人力資源規劃。通過績效考核可以為組織提供總體人力資源質量優劣程度的確切情況，獲得有關員工晉升和發展潛力的信息，有利于組織為了未來發展制定人力資源規劃。④用于人力資源開發。績效評價結果為企業對員工進行全面教育培訓提供了科學依據。當員工的績效較差時，就要對其原因進行分析，如果員工僅僅是缺乏完成工作所必需的技能和知識，那么就需要對他們進行培訓。績效評估可以使員工清楚地理解他們當前的績效與期望績效之間存在的差距，幫助他們找到造成差距的原因以及制定發送績效的行動計劃，從而實現對其能力進行有針對性的開發和培訓的目標。⑤用于正確地處理內部員工關系。公正、公平、公開的績效考核結果為人力資源管理部門在提供薪酬、獎懲、晉升、調動和辭退等重要的人力資源管理環節提供公平客觀的數據，減少人為因素對管理的不利影響，有利于保持組織內部員工的相互關系建立在可靠的基礎之上。

總之，績效管理在人力資源管理各項職能工作中占有重要地位，它的有效實施有利于把員工的行為導向到企業的戰略目標上來。

Strengthen the Performance Management to Enhance the Management Level of Human Resource

Wang Junli

The health development of the enterprise can not be without the development and management of human resources.Performance management is a core component of human resource management.Any human resources management activities are closely associated with performance management.The article from the five aspects describes on howto play the role of performance management to promote the human resources’scientific and standardized management.

performance management；human resources；management level

C962

A

1000-8136(2011)05-0121-02