關于高校實施師資博士后制度的問題與思考

李 明，周 剛

（中國地質大學，湖北 武漢430074）

1 引言

近幾年，師資博士后這個新的名詞出現在高校博士后制度建設和選聘教師工作的視野。但是，它的誕生和推行并沒有呈現星火燎原之勢。有的重點高校推行了這項制度，有的卻還踟躕未定。本文將對師資博士后制度作探討和分析來揭示其利弊。

師資博士后制度是近幾年我國部分重點高校以招收進站博士后的方式補充師資力量的新興方式，是將選聘教師與博士后制度交叉結合誕生的產物，具體來說，由學校設有博士后站點的學科招收應屆優秀博士畢業生或不具備副高專業技術職務的博士進行為期兩年的博士后研究工作，經過考核合格后可留校任教或者對本校脫產到國外或者國內高校或科研機構做博士后后經考核合格仍選聘到本校繼續工作的一種選聘教師的制度。這是重點高校希望通過一定時期的考察和培養進行動態留人的新的途徑。師資博士后制度最早是由浙江大學于2005年4月實施的，現已在國內部分重點高校推廣。

2 師資博士后制度的優勢

目前，博士后人員屬于高校邊緣管理的一類人員，其培養和發展并未直接跟各個高等學校的發展直接相融。許多高校的博士后從招收、到中期考核再到出站學術評議，都并沒有經過非常嚴格的把關，更沒有跟各個博士后流動站所在的學科本身的建設密切聯系起來，是各個高校相對松散的一個邊緣群體。師資博士后制度的崛起，就正好反映了它的制度具有較強的優越性，可以打破傳統博士后制度的局限。

2.1 改進單一的靜態進入模式，推動博士后制度創新

高等學校選聘教師的時候，從接收簡歷、面試到聘用，這些環節對了解應聘者的綜合素質相對來說較為單一、靜態，沒法對求職者的性格、交際能力、科研潛力、與應聘崗位所在單位的學科發展的匹配程度作全面、客觀的綜合評價。隨著人才競爭的日益激烈，對高校教師的綜合素質社會提出了更高的要求。選聘教師的質量成為高等學校未來人才能否輩出的核心問題，關系到整個學校未來發展的方向。師資博士后制度的誕生，打破了傳統單一選聘教師模式的短時性和片面性的桎梏，有了兩年的考察時間和較好的考察平臺，可以從各個方面來動態地對師資的預備人選進行全方位的考核與篩選，讓其在從事博士后期間努力融入到所在學科的教學和科研當中，成為學科團隊中真正的一分子，為學科的發展和建設出謀劃策和貢獻力量。這使得大學在選聘師資的時候更有目標性、精確性和科學性。

2.2 加強博士后站的人員力量，提高整體水平

博士后人員在國內科研力量中是個相對單薄的群體。大學教師中只有少數人進過博士后流動站，從事博士后研究工作。部分教師從事博士后研究，經常要延期出站，甚至是長期不出站。這種現狀反映了是否從事過博士后工作不是重點高校傳統師資培養的關注點，也激發不了教師從事博士后研究的熱情。各個博士后流動站招收博士后人員的數量和質量也受到這種狀況的制約。師資博士后制度將做博士后研究作為選聘教師的必要條件，大大增加了博士畢業生做博士后研究的吸引力，提高了博士后人員在高校的地位，第一次使得博士后人員真正加入到博士后站所在學科研究的團隊中來，拓寬了博士后流動站的招收面，為博士后流動站的發展和壯大提供了契機和保障。

2.3 促進學科交叉研究，開拓了研究視野

國家博士后管理規定中提出，設站單位培養的博士，一般不得申請進本單位同一個一級學科的流動站從事博士后研究工作。這就使得本校的博士想留校成為教師必須跨一級學科做博士后研究。這種規定當然是因為現代科學的研究需要跨學科復合型的人才。博士后研究工作是讓長期學習的人有實際工作經歷的鍛煉，能夠運用所學的理論知識解決實際問題。跳出原來所在學科的限制，把自身置于更廣闊的知識框架中，將自身博士的一級學科跟博士后一級學科的理論知識交叉，既能開拓自身研究的研究視野，也能從更高更廣的角度去解決科學研究中的難題。同時，這種有效拓寬知識渠道的方式也會激發高校在職具有博士學位的教師脫產到不同單位、不同學科領域進行博士后研究工作的競爭意識，在學科交叉領域中獲得靈感和方向。

2.4 建立選聘機制，提高整體實力

一所高校教師科研水平的高低，取決于這個高校教師的整體水平或教師隊伍綜合平臺的構造，而不取決于這所高校有幾個名師，可以用經濟學中的木桶原理來說明這一問題。一個木桶能裝多少水，不取決于這個木桶上最高的那塊木板，而取決于這個木桶最低的那塊板，因為盛水一旦達到這塊木板，水就開始往外滲漏。選聘教師的時候，必須慎之又慎，避免將素質不高的人員選聘進師資隊伍中來。進人到大學門檻的教師，想要淘汰不適合者，在現實中困難重重。師資博士后制度，在大學進人之前來一次篩選和淘汰，正好解決了這一難題。從另一個向度來說，淘汰意味著競爭的激烈，意味著從事博士后研究的人員會以更加積極認真的態度去從事科研、教學，更加能夠激發自身最大的潛力，以勝利者的姿態進人到學校師資隊伍中去。

3 師資博士后制度存在的問題

3.1 適用范圍狹窄，推廣實行受到極大限制

我國現有擁有博士后科研流動站數目為2146個，主要分布在重點科研機構和高等學校。能夠擁有博士后科研流動站的高等學校一般都是教育部和各部委的重點高校。師資博士后制度能夠實施的高校必然是擁有較多博士后科研流動站的高水平院校。浙江大學之所以能率先開始這項制度，是因為它學科涵蓋11大門類，是全國首批設立博士后流動站的高校之一，2007年擁有博士后流動站39個和可招收博士后研究人員的博士學位授予專業208個。雄厚的博士點學科實力和較多的博士后流動站的支撐，是浙大能夠全校推行師資博士后制度的先決條件。但是全國具備這樣先決條件的高校并不多。有的高校即使擁有博士后流動站，數量相對較少，涵蓋學科門類非常狹窄，也無法實行師資博士后制度。雖然，后來有些高校推動本校教師脫產到國內外重點科研機構或院校從事博士后研究，然后再經過學校考核進行重新選聘，但愿意選擇脫產的校內教師從數量來說并不多，且即使脫產回來經過的考核往往也會流于形式。因此，師資博士后制度的實施從根本上相對范圍比較狹窄，只能在有科研實力和師資條件的院校展開。

3.2 產生較大思想壓力，容易導致亞健康

傳統選聘師資的方式，對于新進教師來說，只要過了應聘這個環節，在身份上成為了大學教職工。在周圍競爭壓力寬松的情況下并不一定會發揮出自身最大潛力在教學科研上有所建樹，相對來說，并不會為淘汰而擔憂。然而中間插入了師資博士后這個階段，將優勝劣汰這個概念帶入選聘過程中，就如同鰱魚效應一樣，頓時將平靜無波的局面打破，為了成為高校教師中的一員拼搏起來，本來相對寬松的環境就立刻緊張很多。每個師資博士后在博士后站工作的兩年期間就有了較大的心理壓力。這樣的壓力從好的方面來說可以很大的刺激師資博士后的積極性和能動性，但是從另一方面來說也可能導致超負荷的運轉，出現體力和腦力透支的情況，產生亞健康的負面效應。此外，在兩年的選留生活中，是否能夠得到高校主體教師的支持與尊重，也會直接影響師資博士后的尊嚴和自我價值實現的幸福感。

3.3 管理機制不夠成熟，推進措施有待完善

新生的師資博士后制度從產生到逐漸在部分高校推行，僅僅只有6年時間。從接收博士后入站，到融入學院的教學科研、到出站的考核選聘，各方面的制度建設都是嶄新的，很多細節都有待完善。按照傳統博士后的制度來管理師資博士后，是無法產生積極效果的。首先，師資博士后是作為儲備隊伍中的一員來進行培養的。在現有的博士后制度中，缺乏培養的導向性，需要設立制度來圍繞學校的人才隊伍建設的目標進行規劃和培養師資博士后的個人發展。而且，如何將其盡快的從一個局外人融入到所在學科的建設和發展中，也是一個迫切需要解決的問題。傳統博士后制度無法解決博士后被邊緣化的問題，對待師資博士后，大學和具體學院需要思考接納師資博士后，從根本意義上接納其成為教學科研發展的主體力量之一。考核這個環節也異常重要，需要深入切實去研究考核機制，使得這項制度設立的初衷能夠真真正正切實實現，做到選聘出真正優秀的人才充實到教師隊伍中來。

3.4 影響師資選聘，流失部分優秀人才

師資博士后制度是小范圍的推行，并不是全行業的大規模的實施。作為應聘者，在面對有的學校實施師資博士后制度，有的學校不實施師資博士后制度的情況，就會進行選擇。即使比較對象在實力上稍微有些差距，但是很多人傾向于穩定，不愿意接受兩年博士后工作的考核，希望直接成為學校的正式職工，因此選擇了不實行師資博士后制度的學校。這也是部分高校不推行這項新制度的顧慮所在。現在各高校的人才競爭戰是非常激烈的。學科的發展，學校的建設都是建立在強大的人才隊伍基礎上的，高校要推行師資博士后制度，也不得不考慮人才會被別的不實施這項制度的高校搶奪的風險性。國內前幾位的高校推行這項制度是因為自身實力強大，對于人才的吸引力非常強勁。但是其它高校為了搶奪人才，不得不考慮這項制度推行的流失人才可能性的弊端。

3.5 容易造成學術風氣急躁，形成急功近利的氛圍

學術功力的積淀，學術碩果的取得，非一朝一夕可以完成。有些基礎性學科，需要發揮“板凳須坐十年冷”的精神，在較長的學習和研究中取得成績。師資博士后制度實行的雙重考核制度。進站的時候，需要經過高校嚴格把關和考核，才能成為這種新生博士后制度的成員。到了出站，再經過一次考核，才能成為高校的正式一員。出站考核，就是針對師資博士后兩年內的工作和科研成果進行的。兩年的期限，很可能導致一些師資博士后人員為了取得較好的成績和留校的資格，急功近利，希望通過捷徑來大幅度提高科研成果，形成浮躁的學術風氣。因此，高校在制定考核制度的時候，需要考慮不同學科的不同特點以及學術成果產生的時效性。

4 關于師資博士后制度問題的思考

4.1 重視體制的改革和建設，完善各項配套制度

高校正處于體制改革的轉型期，從高度集中的計劃體制轉變為市場經濟體制，打破大鍋飯和平均主義的觀念，推行教師聘用制。但是，仍然在很多人眼里，大學教師的工作相對非常穩定，沒有優勝劣汰的概念。因此，師資博士后制度所推行的兩年的動態擇人，讓面臨擇業的優秀畢業生很多都難以接受，覺得并非是兩年博士后工作后就能毫無懸念的進入大學教師的門檻。這正是高校體制改革并沒有徹底破除教師終身制的一種體現。當然，社會保障體制的不夠健全、配套醫療保險制度的不夠完善、分配收入體系的不夠科學等原因導致了教師聘任制推行的重重困難。這當然改變不了高校體制改革的大方向，將能進能出、能上能下的理念深入到大眾腦海里。一旦競爭和淘汰也被引入到高校正式教職工中，師資博士后制度所強調的動態考核中選聘教師的核心自然不會成為優秀畢業生擇業的阻礙。高校體制改革和各項配套制度的深化是推行師資博士后制度的必要條件。

4.2 促進學科點建設，提供制度實施的廣闊平臺

根據國家相關文件精神，博士后科研流動站的設立的條件為需要相應學科的博士學位授予權，并已培養出一屆以上的博士畢業生；具有一定數量的博士生指導教師；具有較強的科研實力和較高的學術水平，承擔國家重大研究項目，科研工作處于國內前列，博士后研究項目具有理論或技術創新；具有必要的科研條件和科研經費，并能為博士后研究人員提供必要的生活條件。師資博士后制度的推行是建立在該學科必須具備博士后科研流動站的基礎上的。如果某些高校或者同一高校的部分重點學科推行了師資博士后制度，就會影響其他相近水平的高校或者同一高校的其它相近水平的學科加強自身科研實力和學術水平的建設，爭取搭建符合申報博士后科研流動站的學科平臺，來推動博士后科研流動站在本學科的設立。由此反之，只有提高學科點的科研創新能力和加大本學科前沿課題的研究，成功申報設立了本學科的博士后科研流動站，才能提供師資博士后制度實施的廣闊平臺。

4.3 營造平等培育氛圍，加強人文關懷

博士后群體在傳統體制下是屬于比較尷尬的邊緣群體。高校的管理體制并沒有將這類群體納入到本校正式員工的體系中，未將博士后的培養與本學科的科研建設聯系在一起，自然沒有給博士后群體提供跟本校新進教師平等的培育環境。師資博士后就將博士后人員納入到學院學科的發展、人才的培養和科研的建設中。因為其作為兩年后的儲備師資，將直接影響到該學科的未來發展。學校要從文化建設上宣傳師資博士后跟新進教職工地位平等的觀念，維護師資博士后的人格尊嚴，建立對師資博士后從學習、研究到生活各方面的人文關懷，消除師資博士后的各種后顧之憂，做到切實平等對待新進教師和師資博士后。

4.4 加大多元化的投入，體現制度的優越性

長期以來，制約博士后制度發展的瓶頸之一，就是投入不夠。博士后制度建立之初，國家對博士后制度資金的投入為日常人均2萬元的經費。隨著博士后流動站設立的增多和博士后招收規模的擴大，國家的資金投入卻沒有明顯的增加，中國博士后科研資金的資助也不夠，導致了這支隊伍的發展。師資博士后制度要深入發展，需要這項制度下的博士后人員能夠具有一定的優越性。從國家宏觀上，需要借鑒西方國家關于博士后的經費投入模式，創立符合我國國情的博士后經費投入機制。國家人力資源和社會保障部部長尹蔚民也在博士后制度實施25周年之際表明要從加大經費投入上完善博士后制度。除了國家投入外，高校本身在科研經費資助上同樣要加大投入。要在師資博士后的發展上設立科研經費的資助項目，投入甚至要超過未設立博士后流動站的學科新進教師資助的力度，從而體現師資博士后相應的優越性，增強從事師資博士后的吸引力。

5 結語

實施師資博士后制度，對于高校來說，是把雙刃劍，利用其優勢，可以推動高校學科發展和高層次人才建設。同時，需要注意這項制度存在的弊端，積極采取有效措施避免這些弊端帶來的消極影響，為博士后制度的建設提供新的模式。

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