中國企業人力資源的優化配置研究

張營/文

中國企業人力資源的優化配置研究

張營/文

本文主要運用人力資源的相關基礎理論,明晰企業人力優化配置的基本原則，分析企業進行人力資源優化配置過程中存在的主要問題，并提出具體的解決措施,闡述人力資源優化配置的重要性。

人力資源及優化配置概述

（一）人力資源的內涵

人力資源是指一定時間、一定空間地域內，年齡達到16到60周歲并具有推動社會和經濟發展能力的勞動者總和。

企業中的“人力資源”指的就是企業的員工,他們掌握企業所要求的知識和技能。企業一般從他們所接受的培訓、擁有的實踐經驗、現有的智力水平以及人際關系的處理能力等多方面對其進行綜合評估。當然，針對不同企業或同一企業不同的崗位，相應的人力資源要求是存在差異的。但我們說，只要能滿足企業經濟發展要求、促進企業良性發展的勞動者都涵蓋在企業“人力資源”的范圍內。

一般說來，在企業的各種要素中，人力資源是最活躍和積極的因素,也是最具生產力的資源，它是一種“活性”資源，它直接決定著企業其它各類資源，如資金資源、技術資源和信息資源等各類資源的配置程度，也決定著其它各類資源效用的發揮程度，因此對企業生產來說尤為重要。

可以說，企業擁有一定數量和質量的人力資源、物質資源和資本資源，只是具備了企業經濟發展所必需的物質條件，并不等于企業一定能高效迅速的發展起來。一個企業經營的好壞，是否能實現可持續發展，關鍵取決于企業管理者是否具有現代管理理念，能否充分調動全體員工的積極性、主動性和創造性，這就涉及企業人力資源的配置力問題。

（二）人力資源的優化配置

人力資源優化配置，就是企業通過優化環境、改善手段、良性競爭的方式，為企業引進需要的人才，使企業內部的各類人才做到人盡其才、才盡其用，最大提高人力資源的投入產出率，為企業帶來盡可能多的經濟收益。

企業在生產經營過程中，雖然能招聘來具有一定知識儲備、技能掌握和經驗積累的員工，但如何讓員工已有的知識、技能和經驗充分的發揮出來，這就需要企業管理者的素質和能力，需要不斷提升企業人力資源管理的配置能力。我們說，一個企業管理者的素質高，人力資源的配置力強，員工的潛能才能得到充分的挖掘和開發，人力資源的價值才能得到充分的利用，否則，就是一種浪費。可以說，一個企業人力資源配置力的高低是由人力資源的管理部門人員決定的，他們決定著能否把員工安排到最適合的崗位上去，把每個員工的優勢和特長充分發揮出來。

（三）人力資源優化配置的原則

1.合理使用原則

人力資源的合理使用，即指人力資源的投入得到充分的開發和運用，以達到人力資源供需的大體平衡，從而實現企業經濟效益的最大化。

企業人員的能力和崗位相匹配，人盡其才，才盡其用，根據每個員工的特點進行合理配置以實現最大經濟效益。為了實現企業人力資源的合理使用，企業應該避免一些不良現象，比如因人設崗、人浮于事、重復設置等，避免出現企業機構臃腫、運營成本增加、收益下降、競爭力削弱的惡性后果，盡量減少企業人力成本中的一些不必要支出。

2.良性結構原則

人力資源的配置，即指科學安排人力資源在企業內各個部門的分配，并將新投入的人力資源追加到需要的部門，以優化人力資源結構。

從企業文化的角度來看，企業結構的轉變和企業戰略的調整緊密相連，一個企業戰略的轉變，必然會引起本企業組織結構的變化，即企業制定人力資源配置戰略，相應的人力資源組織結構也必然相應的發生變化，從而建立起更為精簡和更為高效的組織結構，提高了企業人力資源的投入產出率。

3.提高效益原則

提高人力資源的使用效益，就是爭取“高效勞動”，降低“低效勞動”，避免“無效勞動”。 “高效勞動”是一種企業需要的理想狀態，是實現人員潛能的有效開發，使人力資源的價值得到充分的實現，而“低效勞動”和“無效勞動”是一種失敗的企業人力資源管理策略，應當向高效勞動方向轉化，從而提高企業人力資源的利用效率。

當然，作為微觀單位的企業，人力資源成本的高低與宏觀的人力資源市場的供求關系息息相關。在宏觀人力資源市場中，當人力資源出現短缺即供不應求時，企業相應的勞動力成本必然增加，利潤空間下降，經濟效益減少；當人力資源出現過剩情況時即供大于求時，企業相應的勞動力成本必然減少，利潤空間上升，經濟效益自然提高。

而在服務類等人員流動性較大的行業中，員工跳槽現象比較突出，這類企業尤其需要采取一定方法留住優秀的員工。

中國企業人力資源優化配置中存在的主要問題

（一）人力資源配置思想落后

受傳統觀念的影響，企業在錄用和選拔人才時，往往過多的看重員工的學歷。在一些家族企業中缺乏人才管理方面的科學制度，人才觀念陳舊，存在“用人唯親”現象，還有些企業存在論資排輩，拉關系，走后門等現象，大量的專業人才因缺乏發展的機會不被重用而閑置浪費，或是選擇跳槽到更有發展機會的企業中去。因此，企業首先需要樹立真正“以人為本”的思想觀，強化人才引進、使用、選拔和評價機制，最大可能發揮企業員工潛能。

（二）人力資源配置手段單一

目前中國許多企業支付人力資源報酬的方式過于單一化，即簡單的實行以崗定薪，根本無法調動企業員工的積極性。

企業激勵員工有物質激勵和精神激勵兩種方式，而在中國相當多企業單純以物質刺激為主，認為員工工作就是為了獲取物質報酬。而事實上忽視員工在需求上的個性差異，僅僅對企業員工的物質需求進行滿足是遠遠不夠的。

（三）人力資源管理制度陳舊

中國企業的人才制度較為陳舊、缺乏活力，主要表現為：人才錄用標準僵化、人才考核評價體系不健全、人才激勵手段單一、人才配置方式不科學等。

以上這些問題的存在，必然導致企業需要的人才無法引進或者引進來留不住，造成企業內部人力資源十分缺乏，或者有些企業人力資源雖然十分豐富，但是缺乏對現有人力資源的有效利用，即企業的人力資源配置能力較差，從而降低了企業的經濟效益，違背了人力資源配置的科學原則。

此外，目前中國地區許多企業在人力資源培訓方面仍然存在很多問題。許多企業往往不愿意投入大量資金進行在職教育，擔心企業員工在參加培訓、技能得以提升后以本企業為跳板，跳到其他企業中去，盡量減少員工的培訓費用。

中國企業人力資源優化配置的措施

（一）更新思想觀念、加快思想創新

現代企業在市場中面對的競爭分外殘酷和激烈，要想在嚴峻的市場環境中生存下去，企業必須改變傳統觀念，重新更新人才定義，錄用和選拔那些具有創新精神和學習精神的新型人才為企業服務。

企業員工是產品的生產者和服務的提供者，企業只有真正的把員工作為管理的中心，充分挖掘員工的潛力、最大可能發揮員工的積極性，企業的員工才能為顧客創造出最好的產品和提供最優質的服務，從而增強企業的核心競爭力。有些企業已經把企業文化的核心由“客戶第一”轉向為“員工第一”，充分認可企業內部員工的作用有利于真正的調動員工的積極性和主動性，激發企業的活力。

（二）導入競爭機制、優化配置手段

在人力資源的配置過程中，引入市場競爭手段，以實現人才有效科學的流動。企業人力的競爭主要指兩方面，一是企業內部某一崗位空缺時大家競聘上崗，二是企業間為擇優選用人才而展開的競爭。企業激勵員工奮發向上的前提就是企業內部是否具有競爭意識和競爭環境。只有不斷的競爭，人才的潛力才能得到充分的釋放，人才價值才能充分發現。反之，缺乏活力、沒有競爭的企業是不可能真正開發出人才的價值的。

在經濟迅猛發達的現代社會，市場人才供給的稀缺與企業日益增長的人才需求之間的矛盾日漸突出，企業間人才流動現象日趨頻繁，員工不斷通過流動來實現工資待遇的提高。因此企業在人力資源管理過程中，既要引入市場競爭機制，建立科學透明的薪酬體系以激發其工作潛能，也要注重在崗前培訓時培養員工對企業的忠誠度，為其創造良好的工作環境為企業留住優秀人才。

（三）采取相應政策、促進人員合理流動

人力資源的優化配置也需要企業制定科學的人員政策，從企業角度主要是在管理中真正的做到尊重員工和理解員工，加大培訓特別是在職培訓力度以提高員工的工作技能，實行職務輪換法以豐富員工的實踐經驗，建立科學績效考評和完善的晉升體系。這樣才會提升企業員工的滿意度，穩定員工隊伍，有利于企業健康持續發展，增強企業的核心競爭力。

首先，企業必須樹立新的人力資源管理理念，重視建立人力資源管理新機制，加強對人力資源的開發，才能適應日趨激烈的市場競爭。尤其應該注意的是，企業應該把人力資源管理融入企業文化的培育中，每一個公司都有其特定的企業文化。因此企業員工進入公司后，要對其進行培訓，使其接受公司文化，強化企業精神，熟知企業使命，這樣員工在今后的崗位上，才能真正地發揮積極性、主動性和創造性。

其次，企業必須建立健全完整科學的人力資源管理制度，并在企業日常管理中切實履行實施。

隨著知識經濟的發展和信息時代的來臨，企業對作為知識和信息載體的人才的爭奪日益激烈，哪個企業擁有的人才數量越多，在激烈市場中獲勝的幾率越大。對企業而言，僅僅擁有一定數量的人力資源是不夠的，如何對現有的人力資源進行合理的開發和科學有效的配置才更為重要。因此，企業在經營管理過程中，不僅要想方設法地爭奪人才、引進人才，也要學會珍惜人才、保護人才、留住人才，更要注重人才的合理開發和優化配置，這樣才能切實地提高企業經濟效益，促進企業良性發展，加強企業的核心競爭力。

遼寧科技大學）