關于物流企業人力資源管理的初探

北京交通大學經濟管理學院 和小乂

21世紀，知識經濟給傳統的管理模式帶來了諸多新挑戰，與工業時代企業管理中核心是資源管理(即資源投入與產出成反比)完全不同的是，知識時代企業管理的核心是知識管理，即充分運用人力資源集體的智慧促進企業發展能力及適應能力的提升，由此現代人力資源發展成知識型人力資源即集知識、資訊、科技于一身，具備知識性和創造性等特點。隨著經濟全球化逐步推進，現代物流業也取得了飛速的發展，逐步成為我國經濟發展的重要支柱產業。然而，與國外物流業想比較，我國物流業總體水平落后，究其原因除了體制是阻礙其發展的重要因素外，另外一個核心就是現代物流企業的人力資源管理問題。

1 我國物流企業在人力資源管理上凸現的特征

通過對我國物流企業的人力資源現狀進行調查,目前我國物流企業人力資源普遍存在下述特征。

1.1 我國物流產業的人才層次結構分布非常不合理

當前物流行業人力資源分布不均衡，低級人力資源基數龐大，但是中高級人力資源相對匱乏，與其他物流發達國家相比較，從事物流方面研究工作的中高級人才數量還有相當大的差距。

1.2 我國物流產業的人力資源在地域上的分布不均衡

我國區域經濟水平自南向北呈現出遞減的形勢。南部地區經濟比較發達，對優秀人才的吸引力比較大，因此，南方就成為高素質人力資源的集中地。與之形成鮮明對比的是北部的部分地區，由于經濟不夠發達，待遇及各方面條件比較差，導致大量的高素質人才的缺乏和流失。

1.3 物流方面的人才培養機制比較落后

受多方面因素影響，與發達國家相比，我國物流方面的人才培養還不完善，在選人、育人、評人等方面的機制及其配套上存在很多需要解決的問題。體現在選人、育人、用人三方自成體系，缺乏有效的聯系和溝通，導致培養出的人滿足不了社會的需求。

1.4 員工流失率較高

由于物流企業大多數崗位條件艱苦、勞動強度大、工作煩瑣，再加上部分企業的管理制度不夠合理，以致員工頻頻跳槽。人員的流失將會增加企業招聘成本，同時也給企業的正常運營帶來不必要的麻煩。

2 如何確定人力資源管理在物流企業中的地位

2.1 堅持“以人為本”的先進管理思想

“以人為本”的管理，指在管理過程中以人為出發點和中心，圍繞著激發和調動人的主動性、積極性、創造性展開的，以實現人與企業共同發展的一系列管理活動。人力作為企業最重要的資源，其重要性是其他資源無法相比的，曾經有位管理學家說：“市場中，上帝是顧客；企業里，員工是上帝，沒有優秀的員工就沒有滿意的顧客。”因此我們現代的人力資源管理應該具有“以人為本”的管理思想。

2.2 重新定位人力資源管理在企業中發揮的作用

面對日益激烈的競爭，物流企業必須轉變思想，除了實施“以人為本”管理，還要重新定位人力資源管理在企業應發揮的作用。

隨著科學技術的進步，人力資源管理已經不再是簡單的實現其管理人的智能了，它像一根無形的指揮棒一樣，其一，它根據員工的個人興趣愛好及其特長設計出適合員工發展和晉升的通道；其二，它為緩解員工和企業之間的關系提供解決的辦法。

3 人力資源培養的投資措施

人力資本(Human capital)是指勞動者受到教育、培訓、實踐經驗、遷移、保健等方面的投資而獲得的知識和技能的積累，亦稱“非物力資本”。因此，人力資本如果讓其在企業中充分發揮作用必須要受到以下三種方式的激勵。

3.1 產權激勵

產權激勵是企業對人力資本的重要激勵，是極具激勵效應的手段和方法。產權激勵就是將企業部分所有權賣給員工，是企業長期留住人才的一種有效形式。產權激勵的作用主要體現在以下幾方面：(1)企業人力資本產權在企業中發揮的主要功能是將人力資本外部向內部逐步轉化，使人力資本的私人收益與社會收益之間的差距縮小；(2)產權激勵是企業人力資本投資的一項重要的長期激勵機制；(3)產權激勵會提高企業人力資本的使用效率。

3.2 地位激勵

現代企業尤其是物流行業應充分體現企業員工的地位，讓員工在工作的同時具有歸屬感，如公司在設立CEO職位時是在強化和提高人力資本的地位、作用，這是一個體制上的重大轉變。

3.3 企業文化激勵

企業文化是一種價值觀念，和社會道德是同一范疇，屬于企業制度的組成部分。企業應該努力形成以知識分子為主導的、信奉科學的文化氛圍，關注知識型人才的特殊文化需求，突出知識群體的地位和作用，增強知識群體對企業整體素質的引導力。企業要摒棄“官本位”思想，優先做好專業技術人才的管理與開發。

4 制定適合物流企業發展的薪酬體系應遵循的原則

薪酬管理是企業人力資源管理過程中非常重要的組成部分,要兼顧公正公平原則。薪酬管理的目標是用較低的成本獲取較大的收益,核心內容主要包括兩方面：(1)用高于市場水平的價格吸引和留住核心人才；(2)用與市場水平一致或略低于市場水平的價格穩定普通員工。目前沒有統一的適用于所有行業的薪酬管理體系，但在建立時應遵循相同的基本原則。

(1)公平性原則

企業在制定薪酬制度時，要根據企業內部員工層次的不同性和相同性，制定出具有差異化的薪酬管理制度，這樣才能體現人才的價值，體現公平，留住人才。

(2)企業外部的競爭性

企業在與同行業其他企業相比，應保持其薪資福利具備一定的競爭性，這樣才能夠吸引優秀的人才加盟。

(3)支付能力的可承受性原則

支付能力是企業確定薪資的水平必須考慮的因素，薪酬水平必須與企業的經濟效益和承受能力保持一致。在企業支付能力可承受的范圍內，我們要建立一套階梯型的薪酬制度，這樣才能激發員工的工作積極性。

(4)激勵性原則

薪酬制度的建立要以激勵員工的積極性為首要目的，采用動態工資和獎金以及不同的薪酬通道等激勵性的方式來調動員工工作的態度。

(5)靈活性原則

21世紀是個多變的社會，因此我們要有變通的思維，企業在內外環境發生變化的情況下，應當及時調整企業的薪酬管理制度，以應對環境的變化和企業發展，這就要求薪酬管理體系在建立時具備一定的靈活性。

(6)設計的合法性原則

薪酬管理制度的設計要符合國家及地方的相關法律條款，這樣才能為企業帶來利益。

(7)實施時的可操作性原則

一切管理制度設計的前提是可實施性，薪酬管理制度也不例外，在設計時盡量簡潔明了，以便于在實施中迅速地推廣，同時也便于調控。

為了確保企業的人力資源目標，薪酬體系設計應遵循上文的七項基本原則，細致入微地開展每項工作，才能設計出適合中國物流企業發展的人力資源管理體系。

5 結語

對于一個企業來說,最具活力的是人的因素,是職工飽滿的熱情、高效的工作、積極創新的意識。中國的物流業已進入快速發展時期，物流企業在其發展征途上除了要重視技術、設備的重要性之外，人力資源是21世紀企業必須關注的因素，企業只有深入內部了解自己的人力資源結構，及時調整企業的人力資源配置，才能在充滿競爭的社會中立于不敗之地。

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